黃文夫：應(yīng)從制度上保障公司高管薪酬與績效的平衡

有人說公司高管高薪是此次金融經(jīng)濟危機的罪魁禍?zhǔn)字弧Ｊ澜玢y行主計官兼副行長法喬杜里就表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度，歐盟官員更是將之斥為“社會禍患”。美國總統(tǒng)奧巴馬就任前，曾批評財富已超百萬的華爾街高管們還在著手解雇工人。他要求這些企業(yè)高管們更多關(guān)注他們的員工、股東和社會的利益。也有中國媒體刊文說，幫助企業(yè)渡過當(dāng)前難關(guān)，有必要限制企業(yè)高管過高年薪。如此等等。

雖然我們不能簡單地認(rèn)為公司高管高薪一定是此次金融經(jīng)濟危機的直接原因，但企業(yè)高管薪酬無論是在中國還是在歐美各國都是問題，都有爭議，都是難題，甚至是一個全球性的難題。

這個難題的實質(zhì)，不在于企業(yè)高管薪酬有多高，而是薪酬的增長與公司績效極不相稱。一邊是公司巨幅虧損，另一邊則拿著高額獎金，這是一些企業(yè)高管薪酬問題的真實寫照。目前已經(jīng)陸續(xù)披露的上市公司年報顯示，2008年中國上市公司利潤下滑，但高管的薪水不降反升。在有2007年數(shù)據(jù)可以對比的431家上市公司中， 利潤降了262億元，高管卻加薪2億元 。顯然，高管們作為一個整體來說并沒有成為經(jīng)濟不景氣的受害者。更有85家公司在業(yè)績糟糕和投資者連續(xù)10多年無紅可分的情況下，高管薪酬卻連年上漲。可謂股民屢屢忍痛“割肉”，高管薪酬卻漲聲不斷。

我認(rèn)為，解決這個難題的根本辦法，是應(yīng)從制度上保障公司高管薪酬與績效的平衡。

首先，進一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增長機制。

一是薪酬標(biāo)準(zhǔn)要合理，薪酬結(jié)構(gòu)要優(yōu)化。目前上市公司高管該拿多少錢隨意性很大，事實上沒有標(biāo)準(zhǔn)。引入多種激勵工具，充分發(fā)揮各個薪酬的激勵作用，是中國企業(yè)高管薪酬的發(fā)展方向。二是高管薪酬與績效嚴(yán)格掛鉤，薪酬必須與公司業(yè)績同升降，與公司分紅同升降。針對在一些“吃政策飯”的壟斷行業(yè)，公司業(yè)績增長并非高管專有貢獻(xiàn)的事實，高管薪酬的增長與公司業(yè)績增長還應(yīng)采取一定的比例關(guān)系來對接。三是建立完善的業(yè)績考核體系和考核辦法。業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)包含：反映股東回報和公司價值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標(biāo)，反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)等。

其次，在規(guī)范公司高管薪酬制度的同時，應(yīng)建立普通員工工資增長機制。

我們在關(guān)注高管年薪之外，更應(yīng)該特別關(guān)注普通職工的收入分配比例。目前我國銀行業(yè)很多企業(yè)老總的薪酬是員工平均薪酬的20倍左右，這一比例在保險業(yè)則擴大到30—40倍。國務(wù)院發(fā)展研究中心的一份報告顯示，珠江三角洲GDP年均增長20%以上，普通職工的工資十幾年來卻幾乎沒有變化。隨著企業(yè)的發(fā)展，出資人、公司高管獲得的利潤和收入越來越多，普通員工卻不能分享企業(yè)發(fā)展的成果。

第三，建立、完善公司內(nèi)部和社會監(jiān)督機制。

尤其是對國有控股公司高管薪酬方案組織專家進行評審，對其規(guī)范性、合規(guī)性（是否符合國家相關(guān)法律法規(guī)、公司章程），是否有利于上市公司的持續(xù)發(fā)展，以及對股東利益的影響發(fā)表專業(yè)意見；公司內(nèi)部控制檢查監(jiān)督部門定期向董事會提交內(nèi)控檢查監(jiān)督工作報告，并確保外部監(jiān)督和公眾知情有效進行。從制度和社會輿論上保障公司高管薪酬與績效的平衡。