中美獵頭究竟差在哪

以今天的眼光看，獵頭業已經不僅僅是一項智力密集型、知識密集型和社會資本密集型的服務產業，它已然成為世界各國獵才、掠才、挖才、偷才、聚才、斂才的戰略性產業。作為世界現代獵頭產業起源和發端的國家，美國擁有獨立的、健全的產業體系和配套支撐體系，也是獵頭產業最發達的國家。20世紀90年代，獵頭產業進入中國，在經歷了10多年的艱苦發展之后，中國的獵頭業已經從最初的“凌寒獨自開”到今天的“遍地開花”。但是，中國獵頭業的發展并不順利，甚至還有些畸形，至今仍沒有一家中國本土獵頭公司可以與跨國資本獵頭相抗衡。中美兩國獵頭產業之間的差距何在，這是一個值得我們深思的問題。

市場運行機制

●供求機制

在獵頭市場中，獵頭供給代表著市場上獵頭服務的可供量，前者主要取決于獵頭公司的類型、數量、質量等因素：獵頭需求則反映了社會對獵頭服務的購買力或購買欲望，它主要取決于對外部人才的攫取意識及其支付能力。

就市場供給而言，我國的獵頭公司尚未從人才中介服務機構中脫離出來，專營獵頭業務的獵頭公司數量不多，大多數是兼營獵頭業務的人才市場、管理咨詢公司、人力資源服務公司等。在美國，獵頭公司的“雙軌制”將獵頭公司分為專屬型獵頭公司(Retainer Firms)和非專屬型獵頭公司(ContlngencyFirms)兩類。大型獵頭公司大多屬于專屬型獵頭公司，北美地區有專屬型獵頭公司1700多家，非專屬型獵頭公司3900多家。在高級人才市場中單獨劃分出的獵頭市場，使之在美國高級人才資源配置和國際人才資源市場競爭中發揮了十分重要的作用。

就市場需求而言，我國市場對獵頭服務的需求主要來自在華外資企業和民營企業。由于體制的原因，政府和國有企業的需求并不多。一方面，受現行公務員制度和干部管理制度所限，政府部門還不可能成為獵頭服務的主要購買者。另一方面，盡管民營企業、外資企業都是實行市場化的人力資本配置機制，但國有企業依然以行政任命方式為主進行人力資本配置，這種行政任命式的企業經理制度排斥企業家(職業經理人)市場。而在美國，對獵頭服務的需求主要來自工商企業、政府機構以及非營利組織。企業從外部招聘的CEO有90％以上需要借助獵頭公司，即使是在公司內部提拔也要通過獵頭公司來考察和協調。地方政府部門負責人和高級技術人員空缺，也通過獵頭公司選招。如2002年洛杉磯郡伯班克市政府就通過獵頭公司招聘了7名有5年以上實踐經驗、年薪10萬美元的電器、市政工程高級技術人才。

就供求總體而言，我國獵頭市場的供求關系是供大于求，盡管高級人才稀缺，但是國內有效獵頭卻需求不足。從美國獵頭市場總體來看，供需兩旺的同時供大于求，在滿足國內需求之后，美國獵頭公司極力開拓國際市場，涌現出了一大批跨國獵頭公司巨頭。

●價格機制

獵頭公司服務價格實行推薦候選人年薪聯系機制。服務價格是獵頭公司推薦候選人價值的體現，受到獵頭服務成本、獵頭操作難易程度、候選人目前在職年薪水平、候選人就職可能創造的經濟效益以及獵頭公司的聲望等多個因素的影響。根據國際慣例，獵頭公司傭金一般按照推薦候選人第一年年薪的1/3收取。

在我國獵頭市場上，獵頭服務價格偏低，總體價格體系處于不合理狀態。原因首先是由于獵頭公司之間為獲得客戶訂單相互壓價，大幅突破行業慣例，擾亂了價格體系；第二是沒有向客戶收取訂金，增大了獵頭服務的風險，同時服務質量也很難得到保證。

在美國獵頭市場上，獵頭公司價格機制跟獵頭公司性質相關。專屬型獵頭公司的獵頭目標只限于年薪在10萬美元以上的高層次人才，它與客戶單位簽訂的是專屬性委托書，具有排他性，客戶企業在委托書中承諾在項目執行期間不得為同一職位再另找其他獵頭公司，獵頭公司承諾在接受委托期限內將專注于接受委托的獵頭任務，不再接受其他的類似職位的獵頭，客戶企業與獵頭公司之間的關系定位為一種專屬關系。專屬型獵頭公司從委托書生效開始就收取一定的訂金式項目啟動費，這些費用不論獵頭成功與否都不再返還。而非專屬型獵頭公司，與專屬型公司最主要的區別在于其與客戶企業簽訂的獵頭委托書為非專屬性委托書，不具有排他性。這類公司不收訂金，只有在獵頭成功后收取酬金，工作對象除高層次人才外也包括中等層次的人才，年薪在3～10萬美元的人才是其工作的重點對象。這類公司的管理與運作都比較靈活，其收費一般低于專屬性公司。

●競爭機制

獵頭市場上的競爭主要表現為獵頭公司之間的競爭，也就是獵頭公司為開拓新的市場，爭取更多的獵頭業務而展開的競爭，這種競爭主要是通過在開發市場過程中各自的市場行為表現出來的。

在我國獵頭市場中，運行機制還不夠完善，市場也還未完全成熟。這種不成熟在獵頭公司之間的競爭方面表現是市場開發能力還都比較弱。國內獵頭公司在競爭機制上，還嚴重依賴于傳統的價格手段，忽視品牌、聲譽、人才渠道、市場網絡等軟硬件的建設。

在美國獵頭市場上，市場競爭主要是通過非價格手段得以實現的。首先，與美國跨國獵頭公司相比，中國獵頭公司在服務標準、行業準則方面還處于發展的初級階段。美國跨國獵頭公司提出“過程精品”的理念，強調人才搜尋過程各個環節的高品質服務。其次是自主研發和擁有自主知識產權方面的差距。在一般概念中，獵頭行業是個交易性較強的行業，然而美國獵頭公司在其幾十年的發展過程中卻始終強調研發的能力，在人才評估方面建立了較強的理論基礎和經過成功驗證的方法。另外，美國獵頭公司可以迅速實現技術網絡化和資源網絡化：一方面，在強大的資金實力和技術實力的支持下，在極短的時間內可以把科技發展的新成果應用到為客戶服務和經營管理上來，大規模并購發展中國家當地獵頭公司，收購人才庫，迅速建立自己的品牌優勢。另一方面，在網絡技術的支持下，它能以極快的速度在世界各地建立起區域經營總部和分支機構，這樣它將會在更大程度上擁有全世界的人才資源和需求信息，從而更好地參與國際競爭。如美國的萬寶盛華(Hanpower)在全球70余個國家中共有4000多個分支機構，在我國大陸地區的13個主要城市擁有63個分機構，2007年被《財富》雜志評選為世界500強公司。

產業內部特征

●產業集中度

成熟的獵頭市場基本呈現寡頭壟斷的市場結構。美國獵頭市場體系逐步走向壟斷，高附加值主要被實力型公司瓜分。為達到壟斷市場而進行的兼并日趨頻繁，而在兼并收購之后，市場的資源優勢將向少數實力型公司集中，使它們在品牌、規模、市場份額等方面的優勢越來越明顯。少數企業可以占據市場大部分份額，它們在服務的專業化、規模化方面具有其他企業難以企及的地位。它們在市場上處于領導者地位，一方面可以決定整個市場的發展方向，另一方面因為其掌握了大量信息，可以實施有利于自身發展的產品策略和定價策略，人才服務產品的高附加值部分將主要被這一部分實力型公司所占有。全球獵頭收入的大約一半來自全球最大的獵頭市場美國，在獵頭公司的使用頻率上美國是全球第二大獵頭市場歐洲的四倍多，占據了世界獵頭產業的70％以上的市場份額，在當今世界排名前十位的跨國型獵頭公司中獨占7席。在獵頭市場高度集中的同時，美國獵頭公司的業務發展呈現出分工精細化和多元化的格局。一方面，獵頭公司在“獵頭”主業方面，專業性都很強。在美國，有專門為華爾街等金融機構推薦人才的；有專門為高科技公司服務并提供專業領域人才信息的；也有專門為大公司物色首席執行官(CEO)的。由于分工很細，由此也形成了各自的特色。分工精細化使得具體的獵頭公司能夠集中優勢資源做好自己業務范圍內的工作，它可能把自己的業務定位于某一行業(比如營銷或者IT)，也可能集中于某一地區(比如北美或者東亞)，甚至是某一特定的人群(比如華人或者印度人)，在特定領域成為權威，從而獲得客戶的信任。另一方面，各獵頭公司在確保“獵頭”業務總量沒有減少的同時，都還在極力提高公司薪酬顧問、職業生涯設計、個人背景調查、人才研究及信息服務的業務量。

我國目前的獵頭業總體還是處于“小、散、弱”的狀態。在當前國內的獵頭產業中，中國獵頭公司占據95％的數量優勢，高級獵頭市場份額還不足5％。從我國獵頭公司數量和所占市場份額的比重來看，3000多家獵頭公司總共占據了不到70％的市場份額，真正從事獵頭業務并在國內有一定實力和知名度的企業不足百家。可見，我國的獵頭市場主體基本呈現散兵游勇的局面，市場集中度極低，與成熟獵頭業的市場結構還有較大的差距。

●企業規模

伴隨經濟全球化的迅速發展，美國獵頭公司紛紛向綜合性、大型化和跨國經營的方向邁進。如全球獵頭行業排名第

的美國著名公司——光輝國際(Kern/Ferry)擁有獵頭顧問684人，2008財政年度，全球營業額逾7.91億美元，其中獵頭業務收入6.79億美元：在全球39個國家73個城市設有89處分支機構：成功地幫助客戶在全球完成了11106個招聘項目，其中；CEO、CFO、COO、CIO、董事會成員或其它最高等級的職位占61‰1999年，在紐約證券交易所上市，2000財政年度全球營業額逾5億美元，2003年市值就已經超過15億美元。再如全球獵頭行業排名第二的美國獵頭公司——海德思哲(Heidrick Struggles)擁有由65個分部和1400名顧問組成的全球網絡。

我國獵頭公司數量雖多，但規模卻不大。2006年，《世界管理評論》雜志評選并發布了“人力資源服務機構100強”榜單，這100家機構是指在大中華區設立有分支機構且業務領域涉及人力資源相關業務(人才中介、人力資源培訓、人力資源外包、人力資源咨詢、人力資源信息化等)的機構。這其中，外資企業占據了62個名額，并且包攬了榜單的前26位。

●行業規范

獵頭公司是從事高層次人才交易的公司，而人才交易，特別是高層次人才的獵取，往往涉及諸多的法律糾紛及道德層面的問題，所以，獵頭公司和服務的專業程度需要一個行業聯盟來協調。1959年，美國成立專門的反饋監督機構——美國獵頭協會(Association of ExecutiveSearch Consultants)，根據實踐效果實施監控，定期規范獵頭公司行為。該協會迅速發展成為一家全球性的行業協會，至今已擁有200家會員，均是專屬型獵頭公司，在全球擁有3000名專業人士，其中在中國大陸和香港特區有10個會員。AESC主持制定了獵頭行業工作準則與道德規范。1977年獵頭協會訂立了《行為規范》，并于1984年制定了《規范化執業指南》，1996年又被重新修訂，成為獵頭業的“圣經”。《規范化執業指南》重在宣揚“獵頭協會”所認定的、當代獵頭業內的行事原則與最佳做法。

相比之下，我國目前的獵頭行業管理體制還顯得比較混亂，具體表現在：人才行業協會范圍過于寬泛，獵頭公司、派遣公司、培訓公司以及各種勞務市場都屬于人才中介服務機構，獵頭行業未能從大的人才中介服務業中獨立出來，這種寬泛性的人才中介行業協會，并不適應獵頭行業獨特的運行規律：二是各種人才中介自成體系，行業管理區域分割，各自為政，缺乏統一的政策指導和管理，獵頭公司出于短期利益考慮常采取機會主義行為，也增加了客戶和人才雙方尋找和了解獵頭公司的交易成本。

產業外部環境

●法律環境

獵頭產業的快速健康發展需要有良好的法制環境、信用環境等綜合環境的保障，而這些公共服務又主要是由政府部門來提供的。

美國是典型的移民國家。美國新《移民法》規定，凡是著名學者、高級人才和具有某種專業技術的人才，不考慮其所在的國籍、資歷和年齡，一律優先允許入境。這實際上是把在世界范圍內爭奪人才當作了美國的基本國策。此外，全國性的法律法規主要有《公司法》、《合同法》、《破產法》、《反壟斷法》《公平信用報告法》等，對人才中介服務業進行規范。

我國實施人才強國戰略，提出“人才資源是第一資源”的人才理念，從國家戰略高度肯定了人才的戰略性和重要性。2007年3月，人才服務業首次被寫入國務院文件，成為服務業的重要組成部分。但是，獵頭產業的重要性并未得到體現，也缺乏來自政策層面的扶持，人才中介信用體系也不健全。僅僅通過《公司法》、《勞動法》、《人才市場管理規定》、《中外合資人才中介機構管理暫行規定》、《反不正當競爭法》等法律法規的規范和管理，很難針對獵頭產業的獨特運行規律和運作方式進行有效地規范。

●經濟環境

獵頭公司是市場經濟的產物，是高級人才市場化配置的體現。美國是全球唯一的超級大國，市場經濟高度發達，工商企業活躍，人才需求強勁，為獵頭產業發展提供了堅實的經濟基礎。在美國獵頭產業全球業務收入中，美國本土市場依然是主體。同時，為服務美國跨國公司在國外的業務，美國獵頭公司不斷開拓全球市場，攫取高額壟斷利潤。

在我國傳統計劃經濟條件下，高級人才流動受到嚴格限制，政府主導并控制了高級人才的流動配置，獵頭公司沒有任何生存空間。我國從計劃經濟向市場經濟轉型后，獵頭公司才得以誕生和發展壯大，形成產業化經營。改革開放取得的巨大成果使之成為世界經濟發展最快的地區之一，中國特色的市場經濟已日趨成熟，國有企業改革改制步伐加快，中小企業、民營企業蓬勃發展，國外公司和資金大量涌入。我國加入WTO融入全球經濟體系，經濟快速平穩增長，受到外資追捧，跨國獵頭公司爭相進駐，獵頭行業競爭激烈。

●社會文化環境

美國社會文化的特征是冒險、開拓、富有創新精神，堅持實用主義。在二戰后期，為爭奪戰敗國精英人才，美國甚至動用軍事力量；在政治動亂時期，為挖掘他國精英人才，不惜施行政治策反；在和平發展時期，為爭奪全球人才配置權，美國獵頭公司更是進行全球擴張。可以說，深植于美國的獵頭意識和獵頭文化，使美國市場樂于為獲得人才而主動出擊，并為獲得精英人才而不擇手段。

我國受傳統儒家文化影響，思想較為保守，缺乏對市場經濟的敏銳度。我國歷來重視人才，強調吸引人才手段的體面性和正當性，對在背后“挖墻角”的行為不大認可，獵頭公司在相當長一段時間里很難為國人接受，這反映出中華民族特有的文化傳統和民族心理。但是，建構在合法性基礎上的對外部人才的獵取行為，也不失道德風范。隨著人才流動加劇，追求個人職業發展，高級人才對獵頭的認知度提高，越來越多的企業借助獵頭公司招募人才。

●技術環境

技術進步使得競爭環境、競爭手段日益多變，技術傳播速度也隨之加快。發端于美國的信息技術革命，使人們的工作和生活發生了革命性的變化。現代信息技術的日新月異為獵頭業的發展提供了高效的信息交流工具。互聯網的應用，特別是網上招聘為獵頭業的發展提供了機遇的同時，也面臨大量公司如何應用自己的招聘網站或利用專業的招聘網站招募人才的挑戰。此外，美國獵頭公司不斷開發和應用高科技的手段，發展了自主知識產權的信息管理系統、背景調查、人才測評等技術。而我國獵頭產業起步較晚，技術力量仍很欠缺。

從美國獵頭產業50多年的發展歷程看，有以下幾點值得我們借鑒：一是體現國家人才戰略意圖，從最初的“國家獵頭”行為嬗變為商業化的獵頭公司，最終形成為市場化的獵頭產業。這充分體現了美國搶奪人才和爭奪全球高級人才優先配置權的國家人才戰略思路。二是產業發展市場主導模式，通過建立相對完善的自由企業制度和市場機制，風險資本與人力資本相結合，政府主導移民政策，擁有獵頭產業發展所需要的強大的經濟社會綜合環境。三是資本輸出的全球擴張策略，通過資本輸出和海外并購，借助網絡通訊技術迅速實現獵頭產業技術網絡化和資源網絡化，在世界范圍內積極搶奪人才，刺激和鼓勵獵頭產業的全球擴張。四是獵頭行業協會規制引導，通過專業獵頭協會對內規范會員獵頭公司的執業行為，對外協調與政府行政立法的關系，爭取寬松的執業環境，輸出獵頭文化和行業標準，發展成為國際性獵頭行業協會。