我國醫院人力資源管理的信息化初探

摘要：當今社會信息化飛速發展，人類社會步入信息化時代。醫院管理要想跟上信息化進程，就必須在多方面進行相應的變革，而最重要的是醫院人力資源信息化管理體系的構建。醫院人力資源管理的特殊性決定了其人力資源管理信息系統的構建有其獨特之處。因此，要在組織管理、招聘選拔、培訓發展、績效管理、薪酬福利等方面做出探索和努力。

關鍵詞：醫院；人力資源管理；信息化；信息系統

我國加入WTO以后，很多國外醫療衛生機構、大型民營醫院以及其他與健康相關產業紛紛以各種形式進入我國醫療市場，在帶來機遇的同時，也帶來了競爭的壓力和沖擊。在人才管理和開發上，新理念、新體制、新機制與傳統人才管理將產生激烈碰撞，因此，人力資源管理必須進行深刻的變革甚至進行某些管理理念與模式的再造，才能適應人才競爭與人才國際化的形勢。在人力資源管理中信息技術與管理技術的有效結合是人力資源開發與管理的趨勢。因此，如何利用現代網絡信息技術，改善大型綜合性醫院陳舊的人力資源管理的模式將成為醫院管理者必須深入思考并加以解決的一個問題。

一、人力資源管理的信息化概述

人力資源管理信息化（e-HR：electronic-Human Resource），全稱為電子化人力資源管理，是指將IT技術運用于人力資源管理，以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務，外聯服務共享，是人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目的的過程。e-HR可以從四個方面來理解。一是降低成本。e-HR通過減少人力資源工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費用等來降低企業的運營成本。二是提供更好的服務。e-HR可以更好地收集內部信息，加強信息的溝通。各種用戶可以直接從系統獲取自己所需相關信息，并據此作出相關決策。三是管理理念的革新。人力資源管理信息化的最終目的不僅僅是改進管理方式，而是革新管理理念，達到一對一的關系管理。四是技術應用。先進技術應用于管理實踐，最重要的是提高管理效率，為決策提供信息和解決方案。

二、醫院人力資源管理信息化的應用與要求

人力資源是醫院的第一資源，是醫院獲得競爭優勢的根本，因此人力資源管理信息系統是一切子系統的基礎，只有建設好人力資源信息系統才能更好地服務于醫療子系統及其他各子系統，然而目前國內大部分醫院還沒有比較系統和完善的人力資源管理信息系統，多數是資料庫類型的解決方案，即一臺單機，加上Access。這種方式對于綜合性醫院存在明顯不足。各個科室在對人進行管理時信息資料只能從人力資源部門獲得，因此管理時總是存在信息不準或滯后等各種問題，而且他們所管理的人的各種信息也不能實時地匯總到人力資源部，人力資源部也存在一個信息不全的問題，所有的這些問題簡單地說就是不能進行信息共享。最大的問題是醫院領導不能實時獲得醫院決策及規劃的實時報表，這將嚴重阻礙醫院的發展。

醫院人力資源管理信息系統是醫院MIS的一個子系統，目前我國醫院所實行的MIS多數是一種獨立的服務于醫療的信息管理系統，醫務員工的信息多數是手工輸入或一次性導入，是相對靜態的數據，不能實現動態互動。很大程度上影響醫療模塊的正常運行。另一方面人力資源信息管理系統中的績效管理模塊必須依賴醫療模塊所產生的基礎數據，并在此基礎上進行分析、整合，因此醫院的人力資源管理信息系統必須滿足以下要求。第一，要和醫院信息管理系統（HIS系統）做到有效連接。第二，要和現有的醫務員工績效數據庫做到有效連接。第三，要和財務子系統做到有效連接。第四，要充分體現現代人力資源管理理念。第五，要應用科學的人力資源管理工具和技術進行功能整合、流程再造管理信息。第六，要考慮醫院今后發展，適當留有發展空間。第七，要操作簡單、易用。第八，要投入小、見效快。

三、醫院人力資源管理信息化的實現

人力資源管理工作主要包括招聘、培訓、考核、薪酬福利、溝通、勞資關系等幾個方面，隨著網絡技術的發展，計算機和網絡在這些方面都得到了廣泛的應用。結合上述關于醫院的人力資源管理信息系統的要求，本文擬就醫院人力資源管理信息化系統作一初步設計。

1.組織管理

組織管理包括人力資源規劃和工作分析。在人力資源規劃模塊中，可以進行本單位人力資源現狀統計，包括醫院內部人員數量、平均年齡、性別比例、學歷、職稱及工資情況，以便為人力資源現狀提供參考信息；人力資源現狀分析，可與本單位歷史數據或規劃方案中的預測數據進行整體橫向比較，比較的項目主要有：組織規模、平均年齡、學歷情況、薪酬總額、平均薪酬、薪酬增長幅度、人力成本等；人力資源戰略方案關鍵數據錄入，錄入關鍵數據作為人力資源結構預測的指導；本單位人力資源需求預測、供給預測、供需分析；人力資源實施策略，根據人力資源計劃生成內部晉升計劃、淘汰離職計劃、外部招聘計劃等。在工作分析模塊中，構建職位數據信息集，在工作分析的基礎上，進行劃崗歸類、錄入有關的崗位信息；形成系統化的崗位規范、工作說明書和崗位分類圖；并確定每一職位的工作標準；向人力資源規劃、招聘、績效評估、培訓、報酬等管理工作提供測評的數據。

2.招聘選拔

招聘選拔工作可以分為基礎設置、招聘計劃、招聘業務處理、招聘結果分析、備選人才庫管理等幾個主要的環節。基礎設置包括建立各類模板，進行包括簡歷錄入、通知錄入、計劃錄入、面試成績錄入等。招聘計劃主要是經審批后的招聘計劃將作為招聘工作開展的依據。招聘業務處理包括設置自動篩選簡歷的功能，過濾后的簡歷自動進入醫院的備選人才庫，同時記錄面試結果，并按照結果對應聘過程進行管理。招聘結果統計分析是指對招聘結果中的目標完成情況、費用使用情況以及招聘途徑有效性進行記錄，并完成量化報表，作為撰寫招聘分析報告的依據。備選人才庫是建立了備選人才庫，醫院可以在需要的時候以最快的速度找到所需要的人才。

3.培訓發展

培訓發展模塊包含的主要功能。完成員工的國內外進修申請審批、備案等；完成醫務人員繼續教育學分記錄、完成護理人員基本培訓記錄、完成管理人員培訓記錄、對于醫院出資培訓的人員簽訂培訓協議書，對培訓實施情況進行統計分析，如成本、效果分析等。這一模塊需要的數據表有護理人員培訓需求調查表、醫生培訓調查表、管理人員培訓計劃、出國培訓協議、培訓人員登記表、培訓評估資料等。

4.績效管理

績效管理是人力資源管理的核心職能之一，績效管理模塊可以分解為方案設計、實施、結果應用和溝通四個主要層面。一是績效考核方案。方案的設計通常劃分為個人考核和科室考核。考核方案設置中需要注意的是，對于指標庫中的量化指標，在與醫療系統實現數據共享的基礎上可以直接采集結果后進行計算。二是考核實施。在考核方案設計的基礎上針對被考核的對象，按照選擇考核人——設置定量目標——采集定量數據——實施量表考核——關鍵事件記錄——述職總結——生成考核結果的基本流程完成相關操作。其中數據采集可以通過設置數據的共享直接由系統完成。三是考核溝通。主要是對于考核結果反饋到被考核人和接受被考核人對考核結果的申訴處理方面。其主要目的是提供有效的溝通反饋渠道。四是考核結果管理。考核結果作為員工異動、薪酬、培訓等的重要依據。

5.薪酬福利

薪酬福利管理包含的主要功能包括薪酬設計、薪金發放、薪酬分析和人力成本等。定義薪酬項目的計算方式，并計算每月處理數據；計算稅金；根據考勤信息調整員工的薪酬；生成薪酬明細表和統計分析；與財務管理系統相連，自動完成相應處理；還可將員工薪資、福利按職位、部門、人員等信息進行統計分析，并與培訓、招聘模塊結合，計算出每位員工的實際人力成本，這樣通過人力成本功能將管理成本明確化，使醫院能夠更好地節約成本，合理進行人力投資。薪酬管理模塊需要的數據表有員工獎勵、員工懲罰、福利管理、工資發放和組織管理模塊中的在職員工資料。信息系統可以根據基本數據表生成員工個人薪酬查詢，并統計人力成本報表提供給管理者。

除了這些最基本的功能模塊以外，醫院人力資源管理信息系統還有一些特殊的模塊，包括黨團管理、紀檢監察管理、離退休管理、職稱管理、表彰獎勵管理等特殊模塊。在這些模塊構建時需要和相關部門協調，建立相應的數據流，方便信息維護和共享。

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作者簡介:吉慧芳(1975—)，女，河南濮陽人，河南省濮陽市婦幼保健院，經濟師，主要研究方向：人力資源管理。