挖掘“８０后”潛力

摘要：本文通過深刻分析“80后”成長的社會歷史背景，詳細闡述了“80后”特點，以此為基點來探討如何對“80后”進行合理有效的管理，充分挖掘“80后”的潛力，如何使“80后”更快速成長，更好的為企業組織服務，最終實現組織戰略的目的。

關鍵詞：“80后” 潛力 激勵 管理

0 引言

十一屆三中全會的召開意味著中國與世界開始接軌；以及對大學生擴招教育政策的調整，這些時代背景造就了“80后”他們所獨有的一些特點。隨著社會發展，“80后”逐漸進入社會勞動生產力大軍，也是由工業化社會轉向知識型社會的過渡期，他們逐漸進入社會，并發揮著中堅力量，成為社會發展不可或缺的一部分。然而，正是伴隨著“80后”這一群體的崛起，許多企業管理者把以前積累的很多管理方法用在“80后”身上才猛然發現這是一個很特殊的群體。所以，如何管理并挖掘“80后”潛力的課題就擺在了每個企業管理者面前。

1 “80后”的特點

1.1 具有相對較高的文化素質 “80后”基本屬于知識型員工，他們大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能；同時他們大多個人素質較高，視野開闊，求知欲強，具有較強的學習能力，以及其他方面的能力素養；他們適應能力也較強，到了新的工作崗位能盡快適應工作、學習新技能，能在最短時間內產生效率。

1.2 注重具有功利性地實用價值 “80后”出生的歷史背景造就他們這一群體特征。中國改革開放和市場經濟的發展，以及西方思想文化的涌入等等都極大的影響到“80后”的人生觀、價值觀；計劃生育政策的實施也造成家庭對小孩的極度寵愛和過度關注；自小就成長在寬松的生活條件和享受較高的物質生活水平下，造成“80后”對物質生活享受要求較高，表現出注重物質利益，具有功利性的特征。

1.3 注重自我價值實現 從馬斯洛需求理論的角度分析，當一個人的匱乏性需要已經得到滿足時，那么他的更高級的自我尊重與自我實現的需求就逐漸占據主導地位。“80后”生活在物質生活條件比較充裕的時代，并且大多具有較豐富的知識儲備，通常具有較高的需求層次，喜歡突出自己、表現自己，得到別人的認同和贊揚，實現心理自我價值的滿足。

1.4 跳槽頻繁，缺乏忠誠 “80后”擁有較高的文化素質，占有特殊生產要素——知識，他們有能力接受新工作、新任務的挑戰，這就決定了他們有資本有能力去選擇工作；同時，從小就養尊處優的他們對物理工作環境也很重視；喜歡具有挑戰性的工作和注重自我價值的實現的特點也就決定了他們對公司的人文環境和企業文化、企業精神具有特殊要求。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，他們會很容易地尋求新的職業機會。

2 充分挖掘“80后”的潛力

2.1 抓好人才測評工作 在特殊環境下成長的“80后”優點很明顯，缺點也較突出。比如，現在“80后”已經開始步入社會，并逐漸形成社會主流，但是畢竟還年輕，工作經驗比較少，社會閱歷比較淺，個性比較突出，對于企業來說，要找到合適的人才確非易事。因此，企業在招聘時，應針對這一特點有針對性的設計招聘方式。現在比較流行的情景判斷測驗就是不錯的選擇。這一測驗可以幫助企業有效的選拔“80后”，讓不同特點的“80后”匹配不同的工作崗位，從而產生最大的效益。

2.2 形成心理契約抓住員工的心 心理契約強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。“80后”強調個人價值，自尊心強，強烈要求獨立自主，叛逆心理比較嚴重。作為管理者應該尊重員工，并讓他們參與重大任務，給他們機會表現自己；真誠地關心員工，不僅關心員工的工作，而且要關心員工的生活，隨時注意員工的思想動態和心理變化，讓員工在公司有溫馨、溫暖的感覺；開展娛樂文體活動，以增進員工之間的感情。管理學大師彼得·德魯克指出，人們從內心深處是反對被“管理”的，尤其是對于有個性的“80后”，他們在各種規章制度束縛和監督嚴管下，可能喪失他們本應該有的激情和創造力，管理者應該適當放手，充分相信他們，給予他們一定自由權，達到“用人不疑，疑人不用”的境界。

2.3 通過MBO（目標管理），激勵他們的潛力 針對“80后”富有激情，有創造力，自我表現欲望極強，希望通過各種途徑來證明自己的能力，實現自己價值的特點，管理者可以通過MBO（目標管理）來達到“雙贏”的目的。一方面“80后”可以借助MBO來證明自己，實現自己的價值；另一方面，企業也可以通過MBO來挖掘他們的潛力，發現人才，培養人才，并最終實現企業贏利的目的。通過目標管理，讓“80后”的價值在工作中得到充分體現，提供機會給他們證明自己的能力，這將極大的調動他們的工作積極性，充分發掘他們的潛力。

2.4 以人為本，實行員工彈性管理 現在企業特別注重人，關心人，實行以人為本的思想，尊重人的個性。著名的Google公司就是一個典型例子：公司的員工可以把工作帶回家完成，不會強迫每一個人都得呆在公司，坐在格子間完成任務；公司的上班時間也是不固定的，只要你能在規定時間內把固定的工作任務完成就行；員工在上班時間可以到處走動，互相交流，談話內容可以與工作不相關；公司為員工免費提供咖啡，提供點心等自助食品。現在的“80后”崇尚自由，好彰顯個性，不喜歡被約束，對公司的條條框框比較反感，對上級也不畏懼，所以對于“80后”的管理尤其適合借鑒Google公司的方法，尊重“80后”個性，發揮他們的創造力與激情。

2.5 為“80后”員工提供各種培訓機會 企業管理者在設計培訓課程時必須考慮到“80后”的典型特點，有針對性的設計培訓課程內容，選擇培訓方式，使“80后”能盡快順利融入團隊。對于“80后”員工，在設計入職培訓的內容時，可以在傳統培訓內容基礎上，注意將對企業的忠誠與職業生涯規劃相結合，將個人興趣愛好與崗位相結合，將個人工作能力與團隊合作相結合；在培訓方式選擇上也可以更“現代化”一點，比如：博客、E-mail、MSN、QQ及QQ群等都是“80后”經常接觸使用的工具。通過有針對性的內容學習與新穎的培訓方式，相信一定能取得意想不到的效果。

2.6 實施“青藍工程” 現在很多企業存在這么一種現象：掌握了豐富經驗的員工年齡比較大，有些甚至到了快要退休的年齡，他們在崗位上工作幾十年，積累了豐富的實踐經驗，看問題比較準，解決問題也快，對企業來說是一筆無價之寶，但他們有些時候也會因此變得很固執，不愿意做出變化，不適應新時代的發展。對于“80后”來說，由于他們剛進入企業，還未掌握核心技術、關鍵方法，處理事情還不夠成熟，但他們年輕，有活力、有創造力、有激情。鑒于以上兩代人的特點，企業可以實施“青藍工程”，為每一位新員工有針對性指定一位老師傅，讓他們跟著這些有經驗的師傅在一起學習直接的經驗，對于他們快速成長有非常大的幫助作用。

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