突破培訓福利觀，樹立人力資本投資觀

摘要：目前，對待培訓上，企業更多的傾向于“培訓福利觀”，本文基于“人力資源”對象構成的“人力資本”，認為企業培訓更應歸屬于企業的一項投資行為，而且是需要回報的投資行為。

關鍵詞：企業培訓 培訓福利 培訓投資 價值取向

0 引言

“針對企業，培訓作為一種企業福利，如同每個員工都有享受養老保險的權利一樣，每個員工也都有享受培訓的權利；針對社會，培訓更是一種社會福利，如同企業贊助公益活動、倡導社會公德一樣，每個企業都有責任努力提高每一個作為社會一員的員工的生存技能。”正如這種說法一樣，現在越來越多的企業都“培訓福利化”是

人力資本理念的一種創新。

1 培訓福利觀的誤區

福利是企業提供給員工的一種間接的報酬，一般包括健康保險、帶薪假期或退休金等形式。這些形式作為企業成員福利的一部分，獎勵給員工個人或者員工小組。隨著培訓的日益重要，越來越多的企業都把培訓作為一種福利。事實上，無論從目的還是從性質上來看，培訓和福利都有很大的不同。對組織而言，培訓是為了滿足企業長遠的戰略發展需求；從職位需求來說，培訓是為了滿足職位的技能要求，改進現有員工的職位績效；從員工的角度來看，培訓是為了提高員工的知識和技能，滿足員工職業生涯發展的需要。

當我們談到拓展培訓時，經常可以聽到一些員工的如下說法：“如果大家提出想去哪玩，公司就會把大家帶到一個風景不錯的地方‘拓展培訓’幾天，反正是公司花錢，何樂而不為呢？”在目前很多企業中，持這種所謂“拓展培訓”不過是企業給予員工的一種變相“福利觀點”的人，屢見不鮮。而在我看來，這種觀念是錯誤的。

企業進行的任何一種行為都是投資，尤其是培訓。培訓作為一種投資并非是企業單方面的行為，而是企業與員工的共同投資。對于企業經營者來說，企業拿出一定的成本對員工進行培訓，是以員工回報企業為目的的投資；而對于員工來說，員工本身所具有的能夠有效接受培訓的能力，并且為接受培訓而付出了時間和精力等，他們則把培訓看成為自身發展的一種投資，由企業來買單更是利潤可觀的投資方式。正是企業和員工雙方的共同付出、共同需要和共同投資，才使企業充滿生機和活力。

在我看來，作為人力資源開發中的一個重要環節，培訓不是公司提供的福利，而是企業根據其發展戰略和經營目標而制定的對人力資源的一項投資，是以提高工作績效為目的的一項管理活動，更是企業需要獲取回報的一項投資。如果企業培訓僅僅作為一種福利，那么僅僅只是獲取員工對企業文化的認同，卻未必會為企業帶來回報。

所謂的“培訓福利觀”只把培訓當作福利，員工就會因此缺乏績效壓力，不珍惜培訓機會，甚至可能僅僅把培訓看作一種休閑或消遣，這樣必然會影響培訓效果。福利是人人有份，人人平等的，且每年都相對穩定，企業的戰略要求不是培訓的重點人員、培訓的重點階段，這樣容易造成員工心理上的不平衡，對企業的發展不利。所以，企業要盡快走出培訓的“福利傾向”，強化培訓的“投資導向”。

2 現代員工培訓的價值取向

企業培訓作為一個應用性極強的領域，根據其初衷和目標的不同，存在三種基本的取向，即員工個體發展為本的培訓、企業生產促進為本的培訓和關鍵性問題解決為本的培訓。這三種取向分別建立在不同的哲學根基和充分的社會科學理論上，并且形成了不同的預期目標。在此，我們主要關注現代員工培訓的價值取向。

基于任何理論的實踐，都牢固建立在對其行為目的、過程以及結果等的思考之上。企業培訓也需要思考這樣一個關鍵問題：開展崗位培訓的目的究竟旨在促進員工自身的發展，還是促進企業效益的增長——即企業培訓的價值取向問題。

據美國《財富》周刊對全球100家員工最歡迎的公司的調查顯示，最吸引員工的首要條件并不是高薪水，員工最關注的是能否得到持續學習和培訓的機會，其次才是福利。馬斯洛需要層次理論所把個體需求由低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五類。從個體的角度來看，績效、技能、成就、任務、責任以及義務等，都是內在成長、意識、快樂和健康的重要方式。納德勒認為“學習是為了個體的發展，而與特定的現狀或者未來的工作毫無相干——組織崗位培訓的目的是幫助個體通過平常的學習獲得發展，而無需設定一個特定的方向。”企業中的員工，希望不斷學習新的知識和技能，希望不斷提高自己的報酬和待遇，希望得到與個人自我價值實現相符的工作崗位——通過培訓，能夠有效提升員工的職業能力，拓展員工的職業發展空間，增強員工適應環境變化的能力，從而直接或間接地滿足員工追求自身價值的內在要求。

3 加強培訓投資的思考

隨著知識經濟時代的迅猛發展，人力資本已成為企業生存、發展、競爭的原動力，人力資源發揮著越來越重要的作用。企業通過開展培訓，不斷的提高并激發員工的潛能，企業也從中得到可觀的收益。人力資源管理的一個重要內容就是將人力資源作為一種投資并通過管理使得企業投資收益最大化。

貝克爾在分析人力資本的形成過程時，著重分析了在職培訓的方式、支出與收入之間的關系。在貝爾克看來，員工在生產中學習新技術，接受崗位培訓，都能夠增加其人力資本存量，提高勞動生產率，產生要素的遞增效益。據歐洲一些國家的資料統計，員工的技術每提高一個等級，勞動生產率可提高10%-20%。

優秀的員工可以創造良好的業績，而完善的培訓更為塑造優秀的員工提供了保障。現代企業的競爭，關鍵在于企業人才的競爭，培訓作為人力資源開發的重要手段和形式，被企業看作一種有價值的投資，成為現代企業生產經營活動中不可缺少的環節。但是，在實際的企業培訓投資理念中，由于受到成本費用觀念的影響，企業對于員工培訓的管理和政策多傾向于“培訓是員工個人受益”的觀念，按照市場經濟“誰受益誰付費”的原則，企業總是力圖采取扣發獎金或者工資等措施來彌補企業培訓開銷，此類做法無形中降低了員工參與培訓的積極性及其企業培訓的效果。雖然投資總是以收益最大化為本，但是，如果企業過于計較成本吝于培訓投入，無法滿足員工需求，因而導致員工的離職，企業便得不償失。因此，企業要樹立正確的培訓投資理念，強化員工的培訓工作，更新員工的知識結構和水平，激發員工的創造力，使企業和員工都能從培訓中受益，真正形成學習型組織，從而推動企業走可持續發展的道路。

培訓作為一種人力資本投資方式，如同其它所有的投資一樣存在巨大的風險。目前不少企業存在“養而不用”的現象，他們擔心會“為他人做嫁衣”或者成為競爭對手的“培訓基地”，所以不愿過多投入員工培訓。在樹立培訓投資的新理念時，首先要認識并接受投資中風險與收益共存的規律，其次要努力降低風險，在關注知識和技能培訓的同時，也要關注企業價值觀以及企業文化的熏陶，使得員工和企業在理念上達成一致。同時，要不斷完善公司的激勵和晉升機制，這也是留住員工的重要保障之一。另外，觀念上還應該有這樣的提升：倘若不同的企業都切實的進行培訓，即使人員在不斷流動，經過培訓后的員工個體整體素質得到了的提高，也就提高了整個社會

的勞動生產率，從而產生巨大的社會效益。

參考文獻：

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