企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核新思路

摘要：本文從分析影響高層管理團(tuán)隊(duì)績(jī)效的因素入手，根據(jù)其考核的特殊性，提出了引進(jìn)360°考核機(jī)制對(duì)高層團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核。并且，文章還分析考核的主要過(guò)程和應(yīng)注意對(duì)問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：高層管理團(tuán)隊(duì) 績(jī)效考核360° 考核機(jī)制

1 研究背景

1.1 研究現(xiàn)狀 國(guó)外對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的研究明顯優(yōu)于我國(guó)。Michel和Hambrick（1992）用了社會(huì)整合的觀念來(lái)解釋團(tuán)隊(duì)平均任期和戰(zhàn)略多樣化以及公司績(jī)效之間的內(nèi)在聯(lián)系。Boeker(1997)，Wiersema和Bantel(1992)對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)的特質(zhì)進(jìn)行了分析，提出年齡、組織的任期、教育水平會(huì)依次影響團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。國(guó)內(nèi)的研究源于20世紀(jì)90年代，經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐發(fā)現(xiàn)，其效果并非如當(dāng)初期望的那樣，而且還導(dǎo)致許多的諸如人際關(guān)系緊張、評(píng)估可信度低、過(guò)程復(fù)雜等問(wèn)題。由此，對(duì)360°績(jī)效考核漸淡出績(jī)效管理舞臺(tái)。而筆者認(rèn)為360°績(jī)效考核辦法并非不好，沒(méi)有得到預(yù)期的效果主要的原因是沒(méi)有分清360°考核機(jī)制應(yīng)用的前提。360°考核用該是在一個(gè)具有良好的溝通氛圍、企業(yè)文化相對(duì)成熟的環(huán)境中才能更好的發(fā)揮效果。基于此，筆者將高層管理的績(jī)效考核與360°考核結(jié)合起來(lái)，為相關(guān)的管理者提出一種新的思路。這種思路，可以與當(dāng)前的許多流行的MBO、期權(quán)激勵(lì)、委托—代理機(jī)制等評(píng)估方法結(jié)合。

1.2 概念的界定 高層管理團(tuán)隊(duì)（TMT:Top Management Team）一般認(rèn)為包括董事會(huì)主席及副主席、首席執(zhí)行官、首席作業(yè)主管、總裁、資深副總和執(zhí)行總裁等。而筆者將其概念加以泛化，TMT除上述包括項(xiàng)外，可以有總經(jīng)理和副總經(jīng)理等管理職位。

2 影響TMT績(jī)效的因素分析

縱觀早期的文獻(xiàn)，對(duì)TMT績(jī)效影響因素的分析主要從人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面作的分析較多，筆者認(rèn)為主要可以從以下幾方面加以評(píng)定。

2.1 組成TMT成員的生理因素 根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)研究，人的性格一定程度上與血型有很大的關(guān)系，除此外，還與個(gè)人的生活背景，如：家庭出身、教育背景的相關(guān)性也很大。作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該由在性格上能相互補(bǔ)充與支持的性格人員構(gòu)成。生理因素的主要考核因子是高層管理團(tuán)隊(duì)各成員的血型和氣質(zhì)類型。除此外，還和年齡因素有關(guān)，團(tuán)隊(duì)成員間的平均年齡和年齡間的差異性會(huì)影響一個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。因?yàn)槟挲g的差異直接決定著成員間在社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和性格上的某些差異。年輕型的團(tuán)隊(duì)比年長(zhǎng)型的團(tuán)隊(duì)一般情況下能更加適應(yīng)于新的環(huán)境，更有上進(jìn)和創(chuàng)新精神。相關(guān)研究表明高層團(tuán)隊(duì)的年齡差異與資產(chǎn)的回報(bào)率呈負(fù)相關(guān)的關(guān)系，與組織的成長(zhǎng)卻呈正相關(guān)。

2.2 組成高層管理團(tuán)隊(duì)的受教育水平 一般認(rèn)為，個(gè)人的受教育水平與個(gè)人的能力是呈正相關(guān)的關(guān)系。它可以從受教育的年數(shù)和最高學(xué)歷來(lái)反映。受教育水平更高的團(tuán)隊(duì)更容易在組織變革中達(dá)成一致并取得成功。同時(shí)，高學(xué)歷的企業(yè)團(tuán)隊(duì)更熱衷于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.3 組成高層團(tuán)隊(duì)成員的平均任期 高層管理團(tuán)隊(duì)的任期，指一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員在一個(gè)公司的年數(shù)。包括三個(gè)方面：現(xiàn)在為止在公司的總年數(shù)、現(xiàn)在為止成為高管團(tuán)隊(duì)成員的總年數(shù)和擔(dān)任現(xiàn)在職位的總年數(shù)。一般研究表明，平均任期越長(zhǎng)的高管團(tuán)隊(duì)具有更好的溝通水平，達(dá)成一致的認(rèn)知更容易，團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，沖突也少。

2.4 衡量高管團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 這一項(xiàng)許多公司現(xiàn)行的考核標(biāo)準(zhǔn)，一般都有設(shè)計(jì)，因?yàn)槠涫菍?duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的直觀反映，如年利潤(rùn)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)份額占有率、年銷售額和市值等，在此不做贅述。

2.5 企業(yè)員工對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的感知或滿意度水平 360°考核必須包含的一項(xiàng)重要過(guò)程就是下級(jí)對(duì)上級(jí)的越級(jí)評(píng)價(jià)，因此為了避免信息的失真，可以采用無(wú)記名問(wèn)卷的形式和公司網(wǎng)站調(diào)查的形式。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)最好用李科特五級(jí)量表法進(jìn)行量化。可以從親和力、創(chuàng)新精神、感召力和執(zhí)行力等方面加以設(shè)計(jì)。最后，團(tuán)隊(duì)規(guī)模一定程度上也影響著高管團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)，一般為5—10人為宜。

3 360°績(jī)效考核體系在高管團(tuán)隊(duì)考核中的應(yīng)用

3.1 考核的準(zhǔn)備工作

3.1.1 明確考核的目的 筆者認(rèn)為，360°考核標(biāo)準(zhǔn)主要用于對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的品質(zhì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。一些數(shù)量指標(biāo)的評(píng)價(jià)直接可以參考相關(guān)的資料和公司的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，不需要用360°考核方法。另外，要讓高層管理團(tuán)隊(duì)明確考核主要的目標(biāo)是為成員了解自身的優(yōu)劣勢(shì)，進(jìn)一步發(fā)展改進(jìn)自己的管理才能、專業(yè)素養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力。

3.1.2 考核指標(biāo)的選定與問(wèn)卷的設(shè)計(jì) 關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力才能評(píng)定，可以從業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素養(yǎng)或道德素養(yǎng)、領(lǐng)導(dǎo)能力去加以評(píng)定。業(yè)務(wù)能力主要由邏輯思維能力、決策能力、判斷能力、計(jì)劃組織能力組成；領(lǐng)導(dǎo)能力由領(lǐng)導(dǎo)力、變革力、人際關(guān)系處理能力、情感傳遞或?qū)ο聦俟ぷ鞯闹С至Χ鹊确矫鏄?gòu)成；專業(yè)素養(yǎng)由誠(chéng)信度、協(xié)調(diào)能力、適應(yīng)能力、責(zé)任感、學(xué)習(xí)能力和溝通能力、正直和感召力等組成。問(wèn)卷設(shè)計(jì)應(yīng)盡量將以上指標(biāo)加以量化，便于評(píng)估。有關(guān)態(tài)度類評(píng)價(jià)，可采用李科特五級(jí)指標(biāo)評(píng)定。

3.1.3 建立由HR經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)定組織 建立一個(gè)高管團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)定小組，該小組應(yīng)由股東大會(huì)推舉的代表出頭領(lǐng)導(dǎo)。這樣有效的保證了評(píng)定時(shí)信息的客觀公正。

3.2 評(píng)定工作流程設(shè)計(jì) 評(píng)定工作流程如右圖所示，除圖上反映內(nèi)容外，筆者建議評(píng)定第一年按預(yù)算計(jì)提一定資金作為評(píng)定工作的支持和獎(jiǎng)勵(lì)。以后每年按利潤(rùn)的百分比加以計(jì)提。獎(jiǎng)勵(lì)主要以精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)為主，如旅游、培訓(xùn)及其他榮譽(yù)等形式。評(píng)定工作的展開(kāi)，其中包括股東委員會(huì)的評(píng)定、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的自評(píng)和互評(píng)、直屬下級(jí)評(píng)定、基層員工代表平定四個(gè)方面。在評(píng)定工作的運(yùn)作中，各種評(píng)定工作可以按照不同的方法展開(kāi)，股東委員會(huì)的評(píng)價(jià)可以采用集體針對(duì)指標(biāo)個(gè)案商榷和討論的辦法。然后形成高管團(tuán)隊(duì)中每人一份評(píng)價(jià)答卷和高管總體績(jī)效答卷。而高管成員的自評(píng)和互評(píng)同樣可以采用討論的辦法。但對(duì)于溝通不良的企業(yè)采用個(gè)案調(diào)查也能行之有效。對(duì)于直屬下級(jí)的評(píng)定和基層員工代表的評(píng)定可采用單獨(dú)訪談的形式。

3.3 360°考核展開(kāi)應(yīng)該注意的問(wèn)題 運(yùn)用360°考核體系對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的考核時(shí)，應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：?jiǎn)柧淼脑O(shè)計(jì)應(yīng)該科學(xué)合理，可根據(jù)不同成員所處的位置加以區(qū)別對(duì)待；360°考核的目標(biāo)應(yīng)以提高高管團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效與管理能力為首要目標(biāo)。其在本質(zhì)上不會(huì)引起高管團(tuán)隊(duì)薪金較大波動(dòng)；360°考核的信息量較大，需由專職的工作人員負(fù)責(zé)整理和分析相關(guān)數(shù)據(jù)，得出最終分析報(bào)告，分析報(bào)告最終應(yīng)予公示，并直接給TMT參考；團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該組織相應(yīng)的會(huì)議對(duì)考核所反映的問(wèn)題加以討論，并提出改進(jìn)方案加以實(shí)施，實(shí)施的過(guò)程得接受團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核監(jiān)督小組的監(jiān)督。

4 結(jié)論

360°考核體系效用的發(fā)揮受許多條件限制，本文將其引入到對(duì)TMT業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，一定程度上符合了其使用前提。通過(guò)對(duì)TMT的360°考核，便于企業(yè)高管內(nèi)部溝通，便于團(tuán)隊(duì)成員發(fā)現(xiàn)自身缺點(diǎn)，改進(jìn)工作中的不足。

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