構建現代企業創新文化

摘要創新能力建設是現代企業永葆青春的關鍵，也是順應時代發展的選擇。企業創新文化又是培育企業的各項創新能力的一項有效的措施，因此，企業創新文化建設對于企業的生存和發展尤為重要。本文著重論述了企業創新文化內涵、我國企業在創新文化發展過程中的問題以及如何構建創新文化。

關鍵詞創新創新文化現代企業

中圖分類號:C93文獻標識碼:A

1 企業創新文化內涵

美籍奧地利經濟學家熊彼特他在《經濟發展理論》中對最早提出創新的概念，同時對創新進行的詳細的論述，他認為創新是建立一種新的函數。企業文化是企業成員共有的信念和價值體系。這一體系在較大程度上決了企業成員的行為方式，也代表了組織成員所持有的共同觀念。

企業創新文化也是由不同的層次內容構成，它的核心是創新價值觀，包括創新環境、創新組織、創新制度、創新觀念等幾個主要方面。創新環境又包括軟件環境和硬件環境，軟件環境指的是企業進行產品或技術創新的知識氛圍;硬件環境主要是創新過程中的物質環境條件，如進行技術創新所需的工具、設備、資料、信息等。創新組織是對企業的組織結構進行創新發展，企業組織結構發展大致有直線結構、職能結構、直線參謀制、超事業部制、模擬分權結構、矩陣制和立體的多維式組織結構等多種不同的結構，因此，企業在創新過程中可以分析自身的特點，繼而找出適合自己的組織結構并進行相應的改進。創新制度是對企業現有的制度進行創新，包括創新知識管理制度和人才管理制度。知識管理制度是創新型企業的核心管理制度。知識管理與知識創新管理是緊密相連的。人才管理制度創新，如合理規劃員工職業生涯。告知員工企業的發展前景，為每一個員工或幫助其制定職業生涯規劃。建好人才儲備庫，由于知識型員工流動性強，企業建立人才儲備庫就尤為必要，它可以盡量減少企業的損失，化被動為主動。創新觀念也是企業創新文化的重要組成部分，從某種意義上說創新觀念是進行其他創新活動的先決條件，觀念不進行創新，其他創新便無從談起。創新觀念要求企業樹立知識價值觀，競爭優勢觀，知識更新觀等與時代進步相適應的新觀念。

2 我國企業創新文化發展現狀

2.1 創新文化理論的匱乏

相比較而言，國外的相關理論比較豐富，而我國國內創新文化理論比較少， 1998年中科院院長路甬祥痛感當前一部分文化氛圍不利于創新，首次提出了創新文化的概念，直到中共十六大上才正式把企業創新文化作為一個新課題提出，但由于之前沒有人專門進行過這方面的研究，所以在理論上仍是一片空白，還沒有成熟、完善的理論知識體系支撐之。隨后也只是少部分學者給予簡單的研究和分析而已。這種狀況直接導致我國國內企業沒有更加直接的理論的指導。

2.2 創新文化的主體不清晰

目前，許多企業的員工都把企業文化的塑造和創新歸結為僅是企業管理者的工作，誤認為企業的管理者是建立企業創新文化的主體，甚至現在很多統計資料對創新的統計都是以企業為口徑進行的，實際上這是一個較為片面的認識。企業的管理者尤其是高層管理者確實對企業文化的確定和營造起了決定性的作用，但是若離開了公司其它員工的支持和參與，離開了研發人員不斷創新、不斷推出新產品，企業創新文化是無法建立的。

2.3 創新文化環境的缺乏

任何研究、任何創新都離不開環境的因素，要形成企業創新文化也是一樣，需要開放的創新文化的環境支撐。我國目前正是缺乏利于創新文化形成的社會環境，突出表現在兩個方面:首先，創新經費嚴重不足。目前無論是國家還是企業都沒有建立企業創新文化的專項經費，而只對部分科研創新項目有一定的經費支持，其支持額度與科研創新所需的實際經費相比遠遠不足。其次，科研項目申請困難和考核制度不合理。偶爾一次失敗可能會影響以后的申報，特別是還沒有什么成果的青年科學工作者，如果一次申報的項目失敗或沒有達到預期的結果很有可能會影響他們以后的科研申報，這樣的制度使許多創新思維在萌芽階段就被迫流產。

3 如何構建企業創新文化

3.1 領導者做好表率作用

企業文化也可以說是企業家的文化，是企業家的人格化，是其事業心和責任感、人生追求、價值取向、創新精神等的綜合反映。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。之前，我國著名企業家張瑞敏所說的，“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展;第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，從而把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”企業文化創新的前提是企業經營管理者觀念的轉變。因此，進行企業文化創新，企業經營管理者必須轉變已有觀念，提高素質。首先，要對企業文化的內涵有更全面更深層次的理解。其次，要積極進行思想觀念的轉變。第三，要認真掌握現代化的管理知識、和技能，同時要積極吸收國外優秀的管理經驗，同時要有強烈的創新精神，思維活動和心理狀態要保持一種非凡的活力，雙眼緊盯著國際、國內各種信息，緊盯著市場需求。

3.2 培養員工的主體意識

進行企業創新文化建設要提倡全體員工(下轉第152頁)(上接第142頁)的積極參與，因此要培養其主體意識，著重從兩方面入手。一是參與意識，員工應關心企業發展，參與企業管理，企業對員工的建議應及時、正確地接納和反饋，避免不同部門之間互相推諉這樣員工才會對企業產生歸屬感，并勇于承擔責任。二是獨立意識，員工能夠自由迅速地就某些職責范圍內的事情做出決定，并對所做的決定負責，實現企業的長遠利益與個人價值相結合，企業充分尊重每個人實現自我價值的意愿，在企業長遠發展的前提下，盡可能為每個員工提供發展自我的空間。

3.3 建立和完善創新人才開發機制

任何企業創新活動都是創新人才思想火花的結晶，企業創新文化就是要吸引與培養創新人才，支持創新人才脫穎而出，這樣才有利于創新效率的提高和創新成果的取得。企業創新人才的開發是一個系統工程，其中包括人才觀念、人才選拔、人才評價、人才培訓、人才使用、人才激勵等各個環節。企業的人事工作要牢固樹立“以人才為中心”的觀念，真正做到尊重人才、發現人才、培訓人才、開發人;創新人才的選拔必須以知識為標準;創新人才的評價，不僅僅是學歷、職稱，更重要的是人才內在素質的要求;創新人才的培訓要終身化，企業要建立與人才的知識更新相配套的機制，了解同行業培訓教育發展趨勢，最新方法，制定近遠期培訓規劃，對各類人才通過不同的方式進行再教育，使人才不斷學習和掌握世界最先進的科技知識，保持較強的競爭實力。

3.4 企業創新環境的建設

企業創新環境的建設包含硬環境建設與軟環境建設兩個方面:硬環境建設主要是指建設創新工作賴以進行的各種物質條件，如創新所需的工具、設備、儀器，創新試驗的條件，創新資料，信息溝通和管理方式與手段，工作場所及生活環境等;軟環境即企業內的創新氛圍，主要指一種對創新的無形推動與激發力量，大多數人愿意在有情趣、有事業目標和創新氣氛的環境中工作，而不僅僅滿足于完成例行工作。所以企業創新環境的建設對于企業的發展也至關重要。