親歷“徐亮式”員工

我在這家公司做銷售部主管已經快兩年了，目前管理著20多名員工。因為自己性格好，又特別愛才和樂于因材施教，所以在部門內有較高的威信，被下屬公認為“好上司”。

當然，好上司并不代表不嚴格。事實上，我不僅對下屬有較高的要求，也很自律。也許是因為自己已近不惑之年，難免會感覺有一些中年危機吧，做事情有些追求完美，總希望自己帶領的團隊能夠有更出色的成績，更多的實現自我價值。

我手下這20多名員工，有幾個和我同齡，但更多是80后，充滿著年輕人的活力。尤其是小王，雖然只有27歲，但很有激情，工作能力很強，更可貴的是他有很強的事業心?？粗枪蓻_勁兒，我就想起剛工作不久的自己!于是，我對小王以及其他幾名優秀員工，進行了重點培養，不僅親自點撥，還對他們委以重任。小王果然不負厚望，成功地拿下了幾個非常難搞定的大客戶，很快成為了部門內的業務骨干。

不過，讓我頭疼的是，小王雖然有著不可多得的優勢，但也有著顯而易見的缺點。比如:他性格霸道，不善合作，在部門內的人緣并不好。

一天，我回到公司，還沒有進辦公室，就聽到小王正和另一名員工小吳爭吵。小吳明顯底氣不足，偶爾幾聲回應，卻引來了小王更為激烈的反擊。而部門其他員工，都嚇得只有看著的份兒。有的員工拉架，小王干脆連他一起對付。這樣激烈的沖突我還是頭一次看到，我立刻高聲呵止，把小王叫到了辦公室。憤憤不平的小王依然無法按捺怒火，我讓他自己平靜一會兒，能和我談的時候再和我談。

問了半天我才弄清楚，原來是老早前小吳聯系了一個客戶，但是比較難嗑，很長時間都沒什么進展，小王知道后嘲笑他，說換成他來跟肯定能搞定，小吳一氣之下就轉給了小王。誰知，小吳的其他客戶也進展不順利，前兩天他又偶然和這個客戶聯系上了，還報了價。他不知道小王也已經取得了突破性進展，而且報價比他還高，就差簽合同了。但被他這一插腳，客戶干脆和兩個人都不合作了。

小王被氣壞了，大罵小吳“飯桶”之類的，而且還打了小吳胸口一拳。大家也勸了，可是沒用，反而跟著一塊挨罵。

小王這毛病我一直知道，我也提醒過他，但誰知道他開始變本加厲了。尤其是他最近屢建戰功后，脾氣真是越來越大，與團隊的合作越來越不好。他自己還整天氣呼呼的，覺得團隊成員都太不職業。

對于這樣有事業心、有能力，但是脾氣太壞、不善團隊協作的業務明星，主管又能怎么辦?

觀點一:忍痛也要割愛

如果業務明星影響到整個團隊的安定，那么有時不得不忍痛割愛，堅決辭退。別以為這個世界離了誰就不轉了，其實可能反而轉得更好。我就有過這么一個下屬，到最后他已經開始挑戰我的權威，甚至我都無法管理他。我干脆把他開了，結果團隊的業績反而更好了。

觀點二:讓他檢討并承諾

畢竟這是一個團隊，你是業務明星又怎樣?還不是團隊在成就你，給了你那么多的展現機會。必須讓這樣的員工寫個書面的思想匯報，或者是檢討書，必須要給上司、給團隊一個承諾。

觀點三:讓其單打獨斗

業務明星也是人，是人就不可能完美，關鍵看你要利用他哪些方面，怎么進行利用。要是我遇到這樣的員工，就給他機會去證明自己的實力。既然他和其他成員合不來，干脆讓他去單打獨斗，獨立負責一個區域或一塊市場。

觀點四:防止其他成員故意拆臺

對于一些能力超強的員工，在團隊中一方面是被人羨慕的對象，但也難免遭人妒忌。尤其對于個性十足的員工，更是容易讓人看不順眼。有時，個別員工可能會故意不配合，甚至做出拆臺的舉動。作為主管，對此現象一定要認真調查，并且要嚴肅處理。只有成為一個業績導向的團隊，才會更有戰斗力。管理

責任編輯:子 荷