上海報業人才策略探析

人才是一個相對的、發展的概念，不同的時代、不同的環境、不同的需求會產生不同的人才觀，如“通才”辦報、“史家”辦報、“政治家辦報”。當今信息時代，報業需要既能跑又有學問、既會管版又會管人、既懂媒體又懂經營的人才：需要具有整體性、協調性、進取性、創新性等人格特質的人才。

21世紀是人才競爭的時代，現代報業的競爭，最終是人才的競爭。報業只有真正擁有大量高素質的人才，才能具有生命力和競爭力，才能立于不敗之地。就上海報業的人才問題，筆者走訪了北京新聞出版局、上海“解放”和“文新”兩大報業集團，考察了上海報業的人才現狀，并針對其存在的問題，提出相關建議性對策。

上海報業的人才現狀

上海報業最近幾年不斷引進本科生、碩士生、博士生，為報業補充了“新鮮血液”，這是可喜現象。具體分析如下：

總人數增加，采編人員下降。2006年，上海報業全部從業人員為5120人，比2005年(4982人)增加138人。其中編輯人員為2651人，占總人數的51.78％，與2004年(3872人)、2005年(2957人)相比，呈逐年下降趨勢。這說明以“編輯部為中心”的思想開始發生轉變，為引進經營管理方面的人才提供了機會。

本科以上學歷人員的比例超過50％。但不及部分城市。2004年，上海報業本科以上學歷的人員達2312人，占總人數的53.65％，已超過全國報業人員大學本科以上學歷人員的比例(45.89％)，但卻不及北京(77.87％1和天津(59.59％)，緊逼上海的是山東(52.41％)。

在采編人員中本科以上學歷2005年達2058人，占本年總人數(2957人)的69.60％，略超全國采編人員本科以上學歷人員的比例(65.8％)，但卻排在第十位，排在前九位的是北京、中央、天津、遼寧、湖南、山東、廣東、黑龍江和吉林，緊跟上海的是湖北和河南。上海是經濟發達的城市，采編人員本科以上學歷所占比例還需大大加強，這樣才無愧于發達城市的稱號。

采編隊伍年齡相對年輕化。上海報業采編人員50歲以下所占比例最低，占報社總人數的77％左右，但各年齡段的人員比例大致相當，20歲～30歲的年輕人相對較多。

上海報業的人才問題

雖說近幾年來上海報業在用人上有一些可喜的變化，但總體上，人才結構不合理，知識結構也有待改善。具體說來，主要表現為三種人才的缺乏、高校教育的脫離實際、薪酬福利制度的不完善。

三種人才的缺乏。經營管理人才的缺乏。長期以來，由于我國的新聞業比較強調在意識形態領域的輿論導向、社會效益。比較忽視經營管理，因而導致經營人才相對缺乏。報業的發展需要原料采購、設備引進、技術更新、財務運作、廣告拓展、多種經營的相互配合和支持，因而經營管理人員必須具備制度創新能力，包括產權制度、經營制度和管理制度的綜合創新，而目前上海報業卻缺少這方面的人才，特別是資本運作方面的人才。

造成這種狀況的原因主要是體制問題：一方面，過去的高等教育體制缺乏對媒體經營管理專業人才的培養，使得媒體經營管理職位不得不由一些資深的記者、編輯等原本從事采編工作的人員來擔任；另一方面，報業媒體在自身的轉制過程中形成了過渡期特有而不太完善的人事管理制度，使得過去由采編轉變而來的管理者成為現今報業經營管理隊伍的重要組成部分。

復合型人才的缺乏。紙質傳媒業風起云涌的巨變，特別是西方報紙的雜志化，大報“瘦身化”、小報化、分眾化。國內的報業集團化、深度報道專版化、報紙網絡化、手機化(手機報)表明：要調動和整合所有報業資源，實現信息傳播的最佳效益，沒有實務策劃能力是不行的，這要求上自高層管理人員，下至普通的采編、廣告和發行人員，必須會策劃、善于策劃。報業發展網絡視頻新聞也是大勢所趨。因而采編人員還要善于制作視頻新聞。此外，新媒體的不斷涌現。也要求經營管理人員既懂管理，又熟悉新興媒體，知道新興媒體的盈利模式，使報業集團在做好現有業務的同時把觸角伸向新媒體。

目前上海報業人員技能單一，有的只懂采訪，不懂策劃，不懂制作視頻新聞。有的只掌握新聞專業知識，沒有掌握經濟、法律、社會學、管理等相關知識；多數具有中文、政治、歷史和哲學等專業背景，少有金融、商務、財務和管理背景。

領軍人才的緊缺。要做真正一流和超一流的業績。只有靠一流和超一流的人才，但目前，報業的策劃、制作、包裝、營銷等方面缺乏一流的人才。如上海報刊發行業中關于發行管理、發行營銷、發行策劃的高端人才就極其缺乏，這種劣勢在報刊發行業對外資開放之后表現得越來越明顯。

高校教育難跟上日新月異的傳媒業。新媒體對傳統媒體的沖擊和影響顛覆了原有的一些傳播理論，而高校的師資和教材難以跟上瞬息萬變的傳媒業。目前的新聞教育課程設置體系是計劃經濟時代的產物，在向市場經濟體制轉變中，原有的新聞理論體系已經逐漸與現實脫節。涉及新技術手段和高科技成果的相關課程未能引入新聞學主干課程體系中，而懂新傳播技術的師資也奇缺，如此，培養出來的人才也就理論脫離實際，即使到報社后上手也不快，還得再接受培訓，這就給報社造成了一定的經濟壓力。

薪酬福利制度尚未完善。目前，上海報業的薪酬級別設置大多套用行政級別，以崗定薪，向優秀人才和關鍵崗位傾斜的薪酬制度尚未全面推行。外聘人員的福利待遇和福利制度比較薄弱，尚未健全。

上海報業的人才策略

加強人才培訓。新聞單位的人才培訓和提高，是關系到本單位在傳媒市場上有沒有核心競爭力的大事。通過培訓可補充新知識，掌握新技能，以適應新形勢發展變化的需要?？蓽p少引進人才資本，達到本身人才資本增值的目的。

如解放集團于2006年9月推出“媒體進課堂”工程，為名記者、名編輯的脫穎而出搭建了平臺，讓記者、編輯或經營管理一線人員通過課堂這個新平臺加強理論修養，同時擴大在業界的知名度。通過自主報名和組織推薦相結合，通過案例分析法講課，與大學合作設立平臺。這無疑是一雙贏策略，為學校吹進了實踐之風，也讓新聞從業者提高了理論修養，擴大了自己和集團的形象。

而文新報業集團制定的《文新集團人才五年發展規劃》也打算以提高高級、專門、復合型人才比例為目標，按員工總數的5％～10％目標建立一支既懂新聞業務，又有管理水平，還善經營的復合型人才隊伍。

改革高校新聞教育。高校要有理念，要有改造社會的理想，并以此來培養學生的人格及各種能方。

1 專業設置要創新。高校要緊跟當今“媒體融合”的趨勢，開設各種媒體融合在一起的新專業，培養跨媒體的全能型新聞人才。

2 課程體系要創新。加大文理工結合、跨學科交叉融合的力度，打通新聞學、傳播學、社會學、經濟學、管理學、計算機及信息系統管理等學科界限，培養高級復合型報業人才；加大實踐教學課程的份額和力度，培養學生的動手能力。

3 教學內容要創新。要將最新的傳媒實踐案例引入課堂，請新聞單位優秀的一線實踐人才到高校講課。也可采用“一半課堂一半實習”的教學模式。

4 教材建設要創新。新聞傳播學專業教材兩三年就應更新、修訂。編寫教材要注意修改需要更新的新聞理論。此外，要注入新的知識、新的案例，緊跟時代步伐。

5 學校和報社合作，“產一學一研”一條龍，實行理論和實踐相結合。

2006年頒布的《報業發展綱要》首次提出了“黃金一代”報業人才的培育。此工程意在促進新聞人才學歷教育創新，大力培養政治意識強、綜合素質高、富有創新精神的承前啟后、肩負報業發展使命的“黃金一代”報紙從業者。從高校教育的源頭著手。培養高級復合型報業人才；鼓勵有條件的報業集團或報社建立博士后流動站，與高等院校、科研機構加強合作，重點培養發展戰略研究和決策層面的高級報業人才。

2006年10月，文新聯合報業集團、文廣新聞傳媒集團、上海世博集團、上海博物館等35家企事業單位和復旦大學上海視覺藝術學院正式簽約，掛牌成立“教學實習基地”，目的是培養動手能力強、綜合素質全面的視覺藝術類綜合人才。這是一個很好的開端。

完善薪酬福利制度，發揮人才價值。有人曾預言，隨著國外媒體的逐步進入，將出現人才流失的高潮。原因在于一是國內單位付不出有市場競爭力的工資；二是事業單位按行政級別定薪，不能拉開差距。國內管理人員的報酬可能只有國外同行的十分之一或是幾十分之一。

從馬斯洛的需求層次理論來說。高額的薪酬不僅可以滿足員工生理、安全、愛與尊重韻需要，也可以極大地滿足其實現自我的最高層需要——事業成功的標志和象征；從期望理論出發。員工的個人努力使報社取得了優良的業績，報社的高額獎賞正是其個人目標的實現：由此可見，高薪對員工有很強的激勵作用。美國哈佛大學威廉·詹姆士教授研究發現，員工在受到充分激勵時，可發揮能力的80％到90％，而在保住飯碗不被開除的低水平激勵狀態下，員工僅僅發揮出能力的20％到30％。

報業本身就缺人才，培養人才需要花成本，倘若因單位不能提供合理的待遇，不能為員工提供充分展現自己價值的平臺而導致人才流失，那將是更大的損失。因而單位首先要完善薪酬制度，薪酬設計要在按勞分配的基礎上逐步實行檔案工資與實際工資相分離的分配辦法，確立重實績、重貢獻、向優秀員工和關鍵崗位傾斜的分配機制。在不違反國家有關法規的前提下，采用薪酬與福利并重的方法，上不封頂、下不保底，對高層員工采用高于市場平均值的增長率，對中層員工和業務骨干采用平均市場增長率。對一般員工則保持工資不變。另外，可以考慮讓領軍人物享受終身年薪。如新加坡報業控股旗下第一大報《海峽時報》的薪酬包括工資、獎金、職務津貼和股票認購權。具有相當高的市場競爭力。年成好時優秀員工的花紅甚至可以多過6個月，加上股票認購權的收益。遠遠高過當地其他公司的一般工資水平。特別是資深記者的公司內部級別可能和總編輯一樣。每個級別享受的優惠待遇也大致相同。此外。還要對報業人員予以感情激勵，包括對人才的尊重、理解與支持、信任與寬容、關心與體貼。同時、樹立“人文關懷”的管理思想，增強報業的凝聚力和戰斗力。

總而言之，報社要為人才提供良好的發展空間，充分發揮人才的價值：靠待遇留人、靠事業留人、靠感情留人。

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租賃高級人才。在現有報業高級人才資源十分緊缺的情況下，租賃高級人才有利于打破高級人才單位所有制，實行高級人才資源社會共享，合理配置高級人才。對于報社來說，租賃高級人才則有利于解決部分報社招不進、留不住高級人才的問題，能以較少的資本投入，產出更多更好的經濟效益和社會效益：對于高級人才來說，能不被一個報社禁錮而獲得“解赦”，兼職兼薪，在充分發揮自己作用的同時，增加收入，能更好地體現自身的價值。

總之，集團(報社>應始終樹立人才是第一資源的觀念，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的用人環境。與此同時，高校也要緊跟日新月異的傳媒業，為集團(報社)多培養一些實用型、復合型的好人才。