現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題及對(duì)策

[提要]隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展，中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)面臨著更激烈的競(jìng)爭(zhēng)，其中人才競(jìng)爭(zhēng)被提上日程，人力資源是企業(yè)的第一資源。本文闡述了我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題，并針對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題提出了幾點(diǎn)對(duì)策。

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè)；人力資源配置；對(duì)策

企業(yè)人力資源配置就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時(shí)、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經(jīng)濟(jì)資源相結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)，使得人盡其才，提高人力資源生產(chǎn)率，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。人力資源配置既是人力資源管理的起點(diǎn)，又是人力資源管理的終點(diǎn)，其最終目的是要達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配，提升組織的整體效能。人力資源配置效益的高低直接影響企業(yè)其他資源的合理利用和整體配置效益，它是決定企業(yè)能否持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的關(guān)鍵因素。

一、我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置存在的問(wèn)題

在國(guó)內(nèi)很多企業(yè)和行業(yè)都或多或少的存在人力資源配置不合理的現(xiàn)象。

1 企業(yè)人力資源短缺與人力資源浪費(fèi)并存

我國(guó)企業(yè)由于受傳統(tǒng)計(jì)劃體制和政策因素的影響，企業(yè)內(nèi)外生存環(huán)境差，效益低下，企業(yè)發(fā)展所需人才引不進(jìn)，現(xiàn)有人才留不住，企業(yè)發(fā)展所需的人力資源相當(dāng)短缺。另外，由于有的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才。使得人才學(xué)非所用或者用非所長(zhǎng)，甚至被閑置，造成了企業(yè)現(xiàn)有人力資源的極大浪費(fèi)。

2 不良的人力資源配置導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重

我國(guó)的企業(yè)普遍存在著這些問(wèn)題：組織結(jié)構(gòu)不合理，管理水平不高，有些領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間不團(tuán)結(jié)，工作上不是互相支持，而是互相拆臺(tái)；部門與部門之間的工作相互脫節(jié)或相互扯皮。尤其是實(shí)行家族化管理的企業(yè)，人力資源配置是用親人而不是用強(qiáng)人，因人設(shè)崗而不是因事設(shè)崗，急功近利而缺少長(zhǎng)期規(guī)劃，削弱了企業(yè)內(nèi)部凝聚力，人力資源利用效率低下。

3 計(jì)劃配置或領(lǐng)導(dǎo)主觀配置

計(jì)劃配置跟不上經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化，導(dǎo)致人力資源布局結(jié)構(gòu)性過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺以及不同單位、部門人力資源與生產(chǎn)設(shè)備過(guò)剩，在許多國(guó)營(yíng)企業(yè)都存在這樣的缺陷。而在有的企業(yè)，人力資源的配置完全由領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。在計(jì)劃配置與領(lǐng)導(dǎo)主觀配置的情況下，崗位的硬性搭配與許多部門的職位空缺并存，往往使得應(yīng)該配置人員的崗位和部門得不到所需人才，而已經(jīng)達(dá)到人員飽和的崗位和部門卻又不得不接受某些上頭指派的人才。

4 個(gè)人與崗位不匹配

由于國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)缺少科學(xué)的工作分析和人才測(cè)評(píng)手段，使得工作職責(zé)、任務(wù)及崗位對(duì)人員的要求不清楚，同時(shí)，對(duì)應(yīng)聘者不能從其知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等方面進(jìn)行全面整體的把握，使得在招聘階段就很難達(dá)到個(gè)人與崗位的匹配。而把人才招進(jìn)來(lái)后，又對(duì)其實(shí)行靜態(tài)的管理，忽視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā)，使個(gè)人與崗位的不匹配問(wèn)題持續(xù)存在。

5 重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在

有些單位在做人力資源的開發(fā)管理工作時(shí)，往往抱怨單位的職工管不了，沒法管。問(wèn)題的癥結(jié)恰恰在于我們忽略了開發(fā)的過(guò)程。目前，我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多，但是整體素質(zhì)確實(shí)不高。整體的潛質(zhì)有賴開發(fā)，大量潛在人才有待開發(fā)。人只有開發(fā)好，講管理才容易出效益，然而，我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益，而沒有把員工的前期培訓(xùn)開發(fā)工作做好，結(jié)果許多工作沒法進(jìn)行，最后導(dǎo)致效益低下。

6 只強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的開發(fā)而忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高

我們現(xiàn)在的企業(yè)只強(qiáng)調(diào)開發(fā)員工而忽視管理者自身觀念的改變和素質(zhì)的提高。目前我們的企業(yè)搞得不好，關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題。因?yàn)楣芾碚哒计髽I(yè)員工總數(shù)的5％～lO％，而他們?cè)谄髽I(yè)組織中的作用卻是非常大的。所以，管理者的好壞，直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展，“當(dāng)官者”做的好，員工也會(huì)跟著去做，如果做的不好，很難去要求員工，因?yàn)楣芾碚咴谌后w中的影響力顯然要強(qiáng)于普通員工。如果管理者沒有更新觀念，只用老一套來(lái)要求員工，必將導(dǎo)致企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理工作陷入困境。企業(yè)的成功取決于領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)管理工作的好壞，已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素，而企業(yè)管理的好壞，很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì)。“將帥無(wú)能，系及三軍”，一個(gè)好的企業(yè)肯定有一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)。

7 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)

改革開放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)雖進(jìn)行過(guò)一系列的改革，但其人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出符合國(guó)家政策的選擇、任用、激勵(lì)等規(guī)定，以達(dá)到盡可能地利用人的創(chuàng)造力，增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。傳統(tǒng)的人事管理使我國(guó)企業(yè)人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制。企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上。

8 企業(yè)文化建設(shè)和工作人員綜合工作能力的差距較為突出

我國(guó)企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來(lái)，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。職工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易達(dá)成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)理念難以達(dá)成全員共識(shí)。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時(shí)，我國(guó)企業(yè)人事部門的工作人員缺乏綜合工作能力。人力資源是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的最主要的資源，這就使人力資源成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源部門也上升為戰(zhàn)略部門。新時(shí)代的人力資源部門需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能，促進(jìn)其成長(zhǎng)和發(fā)展。這就要求人力資源部門的工作人員要具有較高的綜合素質(zhì)。

二、解決當(dāng)今企業(yè)人力資源配置問(wèn)題的對(duì)策

1 確定企業(yè)崗位配置人員的數(shù)量及制定明確的職位說(shuō)明書

這些都是在人員配置前首先要盡量按照低成本高效率的原則來(lái)進(jìn)行人力資源配置，制定職位說(shuō)明書，進(jìn)行任務(wù)分析，編寫任務(wù)的詳細(xì)介紹，這可以通過(guò)觀察工作、調(diào)查、面談等方法來(lái)完成，也可以是職責(zé)范圍專家列舉什么樣的雇員在該崗位上效率高，什么樣的雇員效率低，重點(diǎn)放在區(qū)分高效率工作人員與低效率工作人員的一些特點(diǎn)；對(duì)于新業(yè)務(wù)不明確的也要盡力確定職責(zé)范圍劃分界限，才能更好地開展工作，確保目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。

2 重視求職者的現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力

對(duì)于前面所說(shuō)的崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力，就是一般所謂的“專業(yè)對(duì)口”等問(wèn)題。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，就需要更多地考慮求職者的潛在能力。通過(guò)對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。另外，我們還是應(yīng)該把目光放在組織內(nèi)部，在人才的合理配置基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源。通過(guò)各種激勵(lì)手段，不斷培養(yǎng)人才，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)足發(fā)展。

3 建立規(guī)范而科學(xué)的招聘系統(tǒng)和明確而合理的選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)

招聘質(zhì)量不僅取決于招聘組織自身，還取決于明確的職位要求、合適的選拔方式和規(guī)范的招聘程序。為了讓招聘工作更有效率，就要在確定招聘需求、發(fā)布招聘信息、合適的評(píng)價(jià)方法、尋找合適的招聘人、背景調(diào)查、告知應(yīng)聘結(jié)果、對(duì)招聘工作本身的評(píng)估、新進(jìn)員工的追蹤服務(wù)等各個(gè)步驟上下功夫。在發(fā)布信息上，根據(jù)不同的職位考慮不同的渠道，學(xué)歷層次高的人不一定在人才市場(chǎng)上找到，在聘用方式上可以選擇多樣的人員配置，如混合勞動(dòng)力、兼職工、臨時(shí)工、外聘兼職人員等。

選擇人才標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，崗位是否需要經(jīng)驗(yàn)在于學(xué)習(xí)所需技能的難度和時(shí)間，有些技能在工作中容易學(xué)到的話，就不一定要把那些缺乏經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)的求職者立即淘汰，對(duì)職位要求不要追求高學(xué)歷，要適度量才而行。

4 提供同等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并建立有效的合同約束機(jī)制

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一個(gè)企業(yè)的成敗在很大程度上取決于人才的運(yùn)用，不能怕其跳槽就阻止其進(jìn)步，那結(jié)果只能使企業(yè)止步不前。為每個(gè)員工提供同等的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)其自己尋求充電的路徑，但要在培訓(xùn)之前與員工訂立有效的合同來(lái)約束他們，不得擅自離職。

5 按能力定崗定級(jí)，按不同層次標(biāo)準(zhǔn)考核

根據(jù)能力大小定崗定級(jí)，賞罰分明，獎(jiǎng)金的發(fā)放要體現(xiàn)出高低水平，要求“獎(jiǎng)就獎(jiǎng)塊肉，罰就罰出血”。在人員職務(wù)升降上，要嚴(yán)格按照不同層次進(jìn)行考核，以達(dá)到公平合理有效地利用和配置人才，只善待人并善用人是不夠的，因?yàn)槠髽I(yè)員工總是希望對(duì)自己的資源擁有管理權(quán)，希望感受到自己是在對(duì)有意義的事業(yè)做出個(gè)人貢獻(xiàn)。

6 制定人力資源規(guī)劃，重視員工激勵(lì)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

人力資源規(guī)劃就是組織人力資源供給與需求的平衡過(guò)程。其中要著重考慮人力資源和工作崗位的最佳匹配及個(gè)人目標(biāo)和發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。給予個(gè)人發(fā)展空間，設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)生涯，讓企業(yè)員工為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力奮斗，從而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和提高效益。滿足人力資源配置不是最終目的，要看人員配置的使用效果如何，這就要在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，又要注重精神鼓勵(lì)。如果說(shuō)精神上的傷害比物質(zhì)上的損失更讓人難以忘懷的話，那么精神上的鼓勵(lì)比物質(zhì)上的更能激發(fā)人的上進(jìn)心。

人力資源配置是否合理，無(wú)論是對(duì)企業(yè)的短期績(jī)效還是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展都有重大影響，因此，應(yīng)予以足夠的重視。