現代企業技術創新人才培養與激勵機制建立研究

摘要:技術創新型人才在企業的自主創新活動中起著主體作用，如何對他們進行激勵正成為企業管理活動的中心問題。目前我國企業對技術創新型人才的激勵手段缺乏針對性，績效期望值過高，激勵方式不當，影響了技術創新型人才的科研創新效率。企業的管理者要根據技術創新型人才的特點形成一種具有針對性的相對科學合理的管理和激勵機制，從而激發技術創新型人才的積極性、主動性和創造性。

關鍵詞:技術創新型人才激勵機制人才

0 引言

科學技術已成為經濟社會發展的決定性力量，而自主創新力又是國家競爭力的核心。黨的十七大報告中明確指出，“提高自主創新能力，建設創新型國家”是“國家發展戰略的核心”，并要求加快建立以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系，引導和支持創新要素向企業集聚，自主創新成為我國企業的戰略立足點與發展導向。自主創新活動的主體是人，企業要創發展，關鍵在于充分發揮技術創新人才的能動作用，并對他們進行培養和有效的激勵，使人力資本的價值不斷提升。因此，在我國大力培養技術創新性人才，并對他們進行有效的激勵，來適應知識經濟時代的挑戰和提高企業的自主創新能力具有特別重要的意義。

1 當代企業技術創新人才的主要特征

技術創新人才是現代企業發展過程中非常稀缺的人力資本之一，技術創新人才的管理與激勵不能使用與企業中其他員工同樣方法。

企業的技術創新活動需要各種各樣的人才參與，包括高素質的技術人員、生產人員、營銷人員和具有卓越的企業家精神和創新管理才能的管理者。他們在技術創新過程中表現出各種創造能力、溝通能力和解決問題的能力，其自身價值在組織中得到充分體現，他們都應該被稱為企業的技術創新人才。所以，技術創新人才是指在企業的技術創新過程中，能以其創新性活動為企業創造價值的人。一個企業若能以有效的激勵機制，充分調動科研人員的主動性和創造性，使他們以最活躍的姿態參與到各項科研活動中，無疑是非常重要的。技術創新型人才在企業的自主創新活動中起著主體作用，他們往往具有以下一些特點:

1.1 創新意識強 技術創新型人才大都經歷長期、大量的知識學習與積累，從事專用性程度高的工作，逐漸成長為某一領域的專家。他們具有強烈的創新意識和敏銳的觀察力，敢于創新、善于創新。技術型創新人才的創新成果通過企業這個媒介被廣泛應用于社會生產與生活，為企業獲得一定時期內的“超額利潤”，這種“超額利潤”的刺激 ，加上技術創新型人才本身所具有的巨大的創新釋放能力，創新成果層出不窮，激發了他們對科學研究的濃厚興趣和旺盛的求知欲。

1.2 自主性較強 技術創新型人才由于其工作特點和所受教育等的影響，具有嚴謹的科學思維能力和綜合分析能力，競爭意識和自我意識比較強，更珍視自身的獨立性。他們希望能通過自己的工作實績來獲得精神、物質及地位上的滿足，期望通過創造性和挑戰性的工作來體現其自身的價值。他們關注國際社會和科技的最新發展，有多渠道獲取信息的能力和條件，有更多的選擇條件和機會，能夠隨時敏感地捕捉到各種可能的發展機會，因此這部分人才群體更容易流動和出現跳槽現象。

1.3 稀缺程度高 技術創新型人才具有深厚而扎實的基礎知識和穩定的研究方向，精通本專業的最新科學成就和發展趨勢，并且了解相鄰學科及必要的橫向學科知識，這需要大量的、密集的、長期的知識積累，需要投入大量的時間成本與機會成本，而且培養和使用技術創新型人才也從客觀上要求企業投入大量的資金、設備及其他物質條件，從而導致企業對技術型創新人員以及其創新活動投入不足，造成了技術創新型人才的稀缺。

1.4 厭惡風險高 我國目前在知識產權的保護上力度還不夠，企業的創新激勵不足，使得技術創新型人才面臨三重風險:企業投入大量的人力、物力因創新失敗而導致的風險;科技成果不能轉化為現實生產力的風險;技術創新型人才自身貶值的風險。我國的文化傾向于規避不確定性，這三重風險的存在會使相當多的企業盡量避免投資風險較大的研發項目，技術創新型人才也缺少自主創新的勇氣，不求有功，但求無過，在創新活動中放不開手腳。

2 技術創新人才激勵機制建立中存在的問題分析

企業自主創新能力的提升受到一系列內、外部因素的影響，有效的激勵機制則是企業技術創新的力量源泉，讓科技人員有持續、強烈的工作熱情，不能只靠一兩種激勵措施，效性取決于激勵措施的系統性以及良性互動的過程性。目前，國內大部分企業科技創新能力仍然較弱，企業技術創新活動基本上還處于較低水平。其中技術創新的激勵約束機制不完善，科技人員的內在潛力未被充分挖掘也是其關鍵的因素之一。所以，企業除要制定吸引高層次研發人才的進入和留住現有科技人才的長期發展戰略外，還應該結合現有條件制定統一、系統和規范的激勵政策、措施以及相應的績效管理制度，進一步建立和完善研發人員激勵機制，鼓勵和引導優秀研發人才安心從事研發工作，不斷提高其技術創新能力和創新績效，已成為企業實施人才強企戰略和技術創新戰略的當務之急，因此激勵措施歸根結底是對人而言，是為了調動科技人員的積極性和創造力，分析目前現狀，企業技術創新激勵機制尚存在如下問題:

2.1 企業內部創新激勵機制尚未形成 多年來，為了調動研發人員的積極性和創造性，在科技激勵機制方面曾有過大量的探索與實踐。例如，通過提高薪酬待遇、專業技術任職資格評審、科技進步獎勵等方式鼓勵科技人員的技術創新。但是，由于科技創新的激勵機制不完善，缺乏對創新技術的認定、評估，成果效益提成獎勵措施不完善，科技人員的薪酬待遇偏低，分配中存在“平均主義”等。

2.2 激勵體系不完善，對廣大科技人員的激勵不到位 特色技術是企業科技人員創造的、防止競爭者或潛在競爭者進入特有市場的專有技術，是企業在一定時期內占據市場有利地位、獲取豐厚收益的前提。由于從事創新項目和儲備技術研發的激勵政策缺失，致使廣大科技人員則激勵不到位，創新動力不足，嚴重影響了企業特色的“殺手銅”技術的形成。

2.3 缺乏系統有效的科研技術人員的績效考核體系 盡管企業對科技人員進行了一定程度的獎勵，但由于一些技術創新成果難以量化或者量化過程人為因素大，已成為技術創新績效掛鉤、量化考核、獎懲兌現的主要障礙，至今大多數企業尚無一套系統的考核體系，建立科學、公正、公平的激勵機制已顯得十分迫切。

3 現代企業技術創新人才激勵機制的建立

在當今人力資本成為主要經濟要素的知識經濟時代，傳統的人才激勵方式具有明顯的局限性。為此，許多企業為適應知識經濟條件下人力資本競爭的需要，紛紛調整自己的人才激勵模式，逐步建立起了“三位一體”的人才激勵體系。

3.1 人本激勵 人本激勵是指建立在人的社會層面的一系列激勵方式的選擇，是“以人為本”的管理思想的具體體現，包括以下內容:

3.1.1 創業激勵。創業激勵的主要表現是企業給有特殊才能的人才提供創業基地和創業基金，營造創業環境，企業與人才共擔風險，共同創業和共同發展。美國的硅谷為什么能吸引世界各地的精英人才，就在于硅谷對人才的創業激勵。在硅谷流傳著這樣一句話:“如果你是一個想開辦新企業的創業者，正在尋求支持，那么，就趕快開車到砂山路3000號去吧，那里有8000萬到1億美元的風險資本投資在等待你呢。”我們一直致力于引進海外人才回國創業，用創業激勵可能是一個較好的人才管理辦法。

3.1.2 情感激勵。情感激勵的突出表現是企業注重人情味和感情投人，給予人才家庭式的情感撫慰。對人才的情感激勵在日本頗受重視。索尼公司董事長盛田昭夫自豪地說，一個日本公司最主要的使命，是培養它同雇員之間的關系，在公司創造一種家族式情感，即經理人員和所有雇員同甘苦、共命運的情感。企業對人才的情感激勵，必須是建立在對人才的尊重和信任基礎之上，只有建立在尊重基礎上的情感激勵才有效果，才能為人才所接受。企業與人才結成的不僅是利益共同體，還是情感共同體，人才生活與工作在這個充滿溫暖的大家庭中，其創業的激情就會充分發揮。

3.1.3 制度激勵。現代人才看重物質利益，但也十分看重人才發揮作用的制度體制。日本企業在激勵人才方面就非常重視制度激勵，如實行終身雇傭制。我國的國有大中型企業、高科技創業公司等，也可以學習終身雇傭制，用制度保障人才的安全和歸屬，激勵人才去為企業的發展而不斷創新和奮斗。此外，我們還可以實行年功序列制，從制度上保證人才年齡愈大，工齡愈長，熟悉程序愈高，工資也愈高。如果人才經常跳槽，一切就會從零開始。有了以上的制度保證，企業的人才就不會輕意跳槽，這對穩定人才隊伍，緩解勞資矛盾，加大人才投資，增加人才對企業的向心力等都會起到重要的作用。

3.1.4 崗位激勵。現代企業發展模式要求企業建立企業崗位激勵機制，它是現代企業制度的一部分。包含兩個方面的內涵。其一，以人為本，優化崗位配置機制。企業應設置專門機構(如人力資源部)，行使員工培訓、引進和崗位協調權。其二，按照崗位實績建立年度業績考核制度。只要考核制度安排得當，那么，該考核體系無論對業績考核為“優”，還是僅為“合格”的員工都是一種良好的心理激勵，能促人奮進，并對本職工作產生心理依賴，也就可以解決人才合理配置崗位和激發創新潛能等問題。

3.2 資本激勵 資本激勵是指建立在人的要素層面上的一系列激勵方式的選擇，是“人力資本”和“人才是最活躍的生產要素”思想在激勵機制中的具體體現，包括的內容主要是:

3.2.1 物質激勵。早期管理者認為，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基于這一觀點，企業所采取的是嚴格的管理制度。20世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認為，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背后有一經濟動機，如果能給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了。這也是當今中國使用最廣的激勵形式。

3.2.2 價格激勵。“人才價格”狹義上是指“與為企業創利所付出的成本相應的貨幣和物資收益”，其實施的關鍵是建立科學的分配體系。已經完成改制的企業，可先由董事會根據企業效益的高低及發展的后勁來確定企業工資、獎金支用總額或股權配給總量，再以能力實績、效益決定個人工資、獎金水平、股權或其他福利，只要這種分配制度對人才工作和創新起到激勵效用就符合現代企業制度的安排。

3.3 知本激勵 知本激勵是指建立在人的資源層面上的一系列激勵方式的選擇，是以知識為本位，促進智力資源開發和增值的激勵手段。

3.3.1 培訓激勵。培訓激勵的突出特點是企業通過對人才提供培訓的機會和條件，提高人才素質，激發人才的更高的創造力。例如擁有10萬名員工的豐田公司，其快速發展與高素質、穩定的人才隊伍和完善的人才培訓密不可分。加入豐田公司的新員工要經歷9個月的培訓管理和技術人員每3至5年要培訓一次。在中國的多數外資企業實行“每年送10%至15%關鍵崗位專業技術人才或管理人才出國考察、進修、短期培訓”的制度吸引和激勵人才。近年來國內少數知名的大企業也實行了類似的培訓制度以激勵人才，但普遍不規范，還未形成制度化、公開化。今后國內企業對人才的管理應加強培訓激勵的內容。

3.3.2 職業激勵。職業激勵的基本作法是企業領導者指導人才進行個人職業生涯設計，然后企業提供一定條件，如對人才的技術攻關項目等給予資助，與人才共同努力以促進其職業生涯發展計劃的實現。如朗訊科技公司為人才制定“職業階梯”，詳細規劃出“一個大學生從進公司成為一名普通員工起，一級一級向上晉升發展中所有可供選擇的職位對能力的要求和崗位職責、任務目標”，使人才感到個人職業發展前景明朗，從而不至于輕易跳槽。國內的長虹集團、海爾集團等培養了一大批在國內有名的經理級人才，其成功的方法并不主要是高薪和待遇，而是職業激勵的成功。

4 結論與建議

4.1 根據企業整體需要.建立技術創新激勵體系 企業科技人員激勵機制的創新，必然會激發技術進步的活力，但激勵機制的創新不是一墩而就的一項簡單工作，它不是孤立的，而是一個由多種相關制度和工作構成的完整系統，是一項長期的系統工程，它與企業經營管理制度、組織人事制度、財務管理制度、以及企業文化等相關制度之間存在著既相輔相成又相互制約的關系，如果拋開其他相關制度，只談激勵機制創新是難以達到理想的目標的。

4.2 物質激勵是激勵的核心，也是最基本的激勵手段 建立個人勝任力管理、個人業績合同管理、項目成果效益提成獎勵三方面既相對獨立，又相互聯系的綜合績效管理體系，才能有效實施從能力成長到業績推動，再到績效改善的全面績效管理。

4.3 制定科研項目考核指標體系，是實施個人業績管理的基礎 制定科學、合理的項目考核指標體系，關系到科技人員技術攻關的積極性，若指標太高在現階段條件下無法實現;指標太低輕而易舉地就會實現，往往會造成科技資源的浪費。同時，對不同層次的不同專業的科研項目考核方法要制定對應的方法，不能一概而論。

4.4 實施精神激勵、成長激勵，營造重人才、崇尚科技的新型企業文化，是實現企業價值提升的基礎 人的積極性受多因素影響，要堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，尊重研發活動規律和研發人才成長的特點，充分調動科技人員的工作熱情和以創造性為核心的自我激勵、發展成長和自我管理，共同營造研發人員良好的工作環境和成長氛圍，推動企業技術創新環境的盡快形成。

技術創新型人才是21世紀我國企業最珍貴的資源，企業對技術創新型人才資源的開發是一項長期艱巨的任務。企業的管理者要全面了解技術創新型人才的自身特點和多層次需要，合理發揮激勵機制的作用，充分發揮他們在創新活動中的主觀能動性，不斷增強企業的自主創新能力，從而構建起企業的核心競爭力。

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作者簡介:韋艷(1968- )，女，貴州貴陽人，貴州師范大學經濟與管理學院教師，副教授，項目管理碩士，研究方向:人力資源管理。