淺析薪酬設計中應注意的問題和解決方式

摘要:某企業為高新技術企業，處于企業生命周期初創期，一方面要解決技術問題，另一方面需要開發最初的產品并在市場上展示。企業原有的薪酬制度包含基本薪酬單元，保障員工基本生活，標準統一。崗位工資，設12個崗級，薪點最高為1000點，最低為100點。工崗位工資由學歷或職稱決定;中層管理及工序負責人只享有崗位工資不再享受職稱或學歷工資待遇。工齡工資按周年核算，分自然工齡與本企業工齡。凡在同一職位上的員工執行相同薪酬標準，標準互不交叉，提職才能增薪。輔助薪酬單元是企業對員工的各種補貼和工作環境好壞的綜合反映。浮動工資包括績效，績效與單位的經營考核情況掛鉤，加班根據職工的考勤情況發放。

關鍵詞:薪酬設計薪酬等級薪幅間距

1 通過比較分析，該公司員工之間薪酬等級、薪幅間距沒有合理差別，收入分配缺乏公平性和層次性

其不足體現在以下幾方面:

1.1 薪酬結構失衡，職業發展通道缺乏，導致升薪通道單一。現有薪酬等級較少，以職務晉升為主，且各層級薪幅過窄。低層級的薪酬與高層級的薪酬之間無一定的重合度，在運行過程中缺乏足夠的靈活性，隨著工作年限、技能、經驗的增長，薪酬無法持續提升;新老員工無差異，在進入企業一年后新老員工僅在工齡上有少許差異，無法滿足多數員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的中、長期的激勵無法實現。

1.2 對內沒有激勵性，企業內部崗位差別非常小，缺乏明確的價值導向。公司目前尚無系統、科學的工作分析，職位價值沒有量化，對各職位的相對價值界定不清，薪酬等級不能體現不同的崗位價值、個人能力和工作業績導致薪酬的內部公平性不足。

2 薪酬設計中的注意點

2.1 設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距。引入市場價位機制，調整分配關系。新的分配制度參照勞動力市場價位，重點向關鍵管理、科研技術崗位以及企業主體生產崗位傾斜。對于這一類人員的薪酬結構應充分體現職能資格不同的薪資差異和創新獎勵，甚至應包括收益提成、利潤分享和企業股票認購。市場是企業的生命之源，對于銷售人員也應設計合理的報酬結構，并可以利用薪資構成導向鼓勵其多了解技術，從而更利于產品市場的開拓和品牌的推廣。同時降低與市場價位接近簡單操作服務崗位增資幅度，拉大崗位間工資差別。通過在內部工資分配中引進勞動力價格機制，使勞動力價格能夠起到調節各類人員的工資水平和差距的作用。

2.2 建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準設計以崗位差別為主、兼顧能力差異。管理和專業技術人員崗位工資標準按崗位職責確定，拉開同一職級的管理和專業技術崗位收入差距。

操作服務人員崗位工資按崗位和技能要求確定，根據技能水平不同適當拉開同一崗位職工間收入差距，充分調動操作服務崗位人員學技術、學業務的積極性。整個崗位工資體系以勝任工作崗位的能力和工作表現為價值導向，鼓勵員工不斷提高自身的專業能力和工作業績，獲得更高的報酬。

2.3 加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業現掛鉤。加大考核發放工資的比重(占個人收入的70%)。這樣就將企業的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤。

2.4 充分考慮企業戰略發展，通過薪酬調查來做薪酬定位。在新經濟時代高科技人才競爭激烈，企業薪酬定位必須針對企業戰略發展的需要考慮市場因素，以有競爭力的薪酬聘請優秀人才。薪酬定位除考慮市場因素以外，還要充分考慮企業的戰略調整所帶來的企業發展階段變化、人才需求方向變化、招聘難易程度、公司的市場品牌轉型等因素。

3 采取步驟和措施

3.1 明晰薪酬戰略 構建薪酬戰略的總體目標就是以企業戰略為依據，通過制定合理的薪酬戰略體系，使薪酬戰略和薪酬管理能有效地輔助人力資源戰略，推進企業戰略實施，增強企業競爭優勢，具體包括四個方面的內容:①吸引和保留企業所需的優秀人才和核心員工，使企業保持核心能力優勢;②有效地激勵員工，改變員工態度和行為，促進員工的行為與組織目標保持一致，推動企業戰略的有效實施;③在滿足企業和員工雙向需求的同時，控制運營成本，發揮成本的潛在效率，保持成本競爭優勢;④有效推動企業變革，增強企業對環境的適應性。薪酬戰略的構建還需要根據企業內外部權變因素，將薪酬戰略與企業戰略進行有效地匹配。

3.2 進行職位分析和職位評價 為保證企業內部薪酬分配的內部公平性，每個職位的報酬首先應該進行職位分析，根據各職位的職位評估來確定，然后根據公司的具體情況做適當的調整。職位評價在職位描述的基礎上，對職位本身所具有的特性(比如職位對企業的影響、職責范圍、任職條件、環境條件等)進行評價，以確定職位相對價值，確保工資的公平性。

3.3 有效控制人工成本 隨著企業規模擴大，人工成本也相應增加而變得不易控制。所以在確定企業的薪酬水平時，首先要考慮企業薪酬總額和企業的實際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費用和人力資源市場行情。這就要求企業要進行薪酬預算，通過提高員工工作效率、降低管理費用、降成本費用和提高銷售額等來提高企業的報酬承受能力。

3.4 設計合理的薪酬結構，適當拉開薪酬差距 企業應特別注重其分配方式要與自身的行業特點、企業文化相一致。薪層、薪級、薪等的確定主要是依據崗位評價的結果，崗位評價的結果必須與公平薪酬的設計緊密結合起。通過一套科學合理的崗位評價體系對所有的崗位。然后，在薪層內部根據崗位評價結果排序形成若干個薪級，再將每個薪級區分成若干等。薪酬等級數目應視企業的規模和工作的性質而定。同時注意固定工資與浮動工資的構成比例。一般而言，高層浮動工資的比例要高于中層，中層浮動比例要高于基層。從職類方面看，管理類與市場類的浮動工資的比例要高于技術類與作業類，因為管理類與市場類員工特別是高層管理者與市場類員工與風險的相關性較大，他們的決策能力與市場開拓能力與企業的風險直接相關，只有加大浮動的比例才能更好激發他們的主觀能動性，為企業回避一定的風險。而技術類與作業類員工更多的是規范性的操作與實務性工作，主要是根據員工的經驗，相對來講風險較低因而浮動比例也該較低。

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