高職教學資源在教育培訓中的優化配置研究

摘要:高職院校擁有龐大的教學資源，由于配置的不合理，在開展教育培訓的過程中優勢沒有得以發揮。本文介紹了高職院校的教師資源、課程資源、裝備資源的配置情況和教育培訓對教學資源的需求特點，并從高職院校的內部資源和外部資源兩個層面分析教學資源如何更好的整合到教育培訓中來，實現教學資源的優化配置。

關鍵詞:職業教育教學資源教育培訓配置

0 引言

高職院校的教育培訓是指面向社會公眾開展的普通高等學歷教育以外的各類教育和培訓工作，主要有學歷教育、就業培訓、在崗職業培訓、職業資格考前強化培訓等常見類型。教育培訓以職業技能相關的培訓為主體，與高職院校的優勢相一致，是最能體現高職院校特色的社會服務功能。由于思維定勢和體制惰性，高職院校習慣的把自己的培養方向定位在普通學歷教育，忽視教育培訓工作。2006年，溫家寶總理在四川視察時提出了要把職業教育辦成成人教育的目標，教育培訓是高職教育成人化的重要組成部分和發展方向，各類教育培訓，特別是職業培訓，本身就是“高職”的應有之意。在高校擴招可能停滯的情況下，高職院校急需重新定位自己在教育培訓中的角色，把教育培訓作為開展社會服務的主攻方向和未來發展的重要途徑。高職院校開展教育培訓工作，其實質就是對已有教學資源的再開發和利用，讓教學資源發揮更大的效能。

1 教學資源概述

廣義的教學資源是從教育機構或教師的視角出發，在教學的準備和實施過程中所運用到的各種資源，外圍環境、資金、權力、場地、建筑、設施設備、人才、信息、教材、課件、講座、網絡等均是教學可以憑借的資源。由于教學資源涵蓋的面非常廣泛，為了便于闡述，我們根據高職院校的現實情況，把教學資源歸納為教師資源、課程資源和裝備資源等三種主要類型。

1.1 教師資源 教師資源是人力資源，泛指教學組織實施過程中所動用的所有教師和教學管理人員。教師是教學中的核心資源，也是開展教育培訓工作需整合的關鍵資源。高職院校師資類型豐富，特色鮮明，即有學者型的科研人才，也有專家型的技術能手，大批技術與學識兼而有之的“雙師型”教師是高職院開展教育培訓的先天優勢。

1.2 課程資源 課程資源是信息資源，泛指在教學過程中傳遞的知識、技能、經驗、方法、情感態度與價值觀等所有信息。課程資源的形式有教材、講義、課件、試題、音頻視頻等。高職院校在辦學過程中形成了富有特色的課程資源，如實訓指南、實習手冊、操作示范視頻等，為開展教育培訓積累了大量的實用資源。網絡時代為信息的傳播提供了快捷廉價的平臺，遠程教育、網上課堂、電子圖書館等形式，使課程資源可以在傳統平臺和網絡平臺上同時運行，為教育培訓提供了機遇，也帶來了挑戰。

1.3 裝備資源 裝備資源是硬件資源，是指用于完成教學任務所需的各種設施設備。高職院校的裝備資源大量的以實訓實習設施的形式存在，如大型機械、操作工具、標本與樣品、家具與陳設等，由于培養的工種不同，裝備的品種和類別也相去甚遠。與企業相一致的設施設備和全真職場環境，是高職院校承接企業培訓和開展就業培訓最具說服力的實體資源。

2 教育培訓對教學資源的需求特點

我國高職教育管理體制高度集中，國家及教育主管部門集舉辦權、管理權、辦學權于一身，自上而下做出決策并進行管理。這種行政化的管理模式削弱了高職院校與經濟、社會發展之間的聯系，高校緊盯的是“上級”而不是專注于市場，形成了學生群體單一，教學周期固定，教學模式死板，整個教學游離于市場之外的情況。與之相統一的是教學資源配置的可預見性強，配置相對簡單。而教育培訓面對的客戶是企業或個人，由于市場競爭的不確定性和客戶來源的多樣性，其對教學資源的需求與普通高職學歷教育有著顯著的區別。

2.1 需求起伏大 教育培訓面向單位或個人，他們的需求受很多因素的影響。首先，市場有一定的季節性，例如每年春節和暑假之后是個人參加技能培訓最集中的時段;其次，單位招用員工、職稱晉升等工作具有一定的階段性，相應的培訓都會集中進行;再次，各類考前培訓產生了需求的大起大落，例如每年的導游證考試、研究生考試，都會在考前形成一波強化班熱;此外，高職院校本身的招生宣傳工作的力度和質量對教育培訓的市場也會產生較大的影響。

2.2 品質要求高 首先，參加教育培訓的企業或個人目的非常明確，他們自掏腰包，會時刻評估學校提供的產品是否物有所值;其次，一些企事單位有完善的人力資源的評價體系，能快速對培訓效果做出評估，甚至做到隨時監控;再次，參加培訓的人員很多來自一線工作崗位，本身可能就是某些方面的專家，他們的經驗、技術和信息并不亞于教師。所以，教育培訓對教學資源的要求非常苛刻，只有高品質的教育資源才能適應市場的需求。

2.3 更新節奏快 激烈的市場競爭加速了變革的進程，加之我國的經濟發展處于轉型期，對新技術、新模式、新思維的渴望更加強烈，市場主體急切的渴望在教育培訓中獲得新知識和新技術，高職院校要適應這種變革的節奏必須不斷加速對師資、課程、裝備等方面的更新，使之先于企業變革，才能在行業中起到技術引領的作用，才能在教育培訓中起到傳播先進生產力的作用。

3 教學資源在教育培訓配置中的主要問題

3.1 外部資源利用不足 高職院校在師資上強調外聘行業專家和技術能手，并要求達到一定的比例;在課程上強調與行業或工種結合，要求與就業崗位對接;在裝備的利用上要求到企業現場教學或頂崗實習。但由于各種因素的制約，高職院校實際對外部教學資源的利用十分有限，而且遠沒有形成與外部資源嫁接的機制。從政策的角度來看，國家還缺乏促進行業、企業參與高職教育實踐教學的政策法規。我國職教法對勞動者在上崗前接受必要的職業教育，并實行學歷證書、培訓證書和職業資格證書制度做出了規定，但由于配套的扶持政策法規并不完善、社會對推行職業資格證書的必要性認識不足、勞動力就業市場不規范等原因，勞動準入基本停留在宣傳發動上。從企業的角度來看，目前，行業、企業參與高職教育實踐教學的動力不足。由于我國歷史文化的影響，企業缺乏“培訓文化”，存在“等靠要”人才的思想，再加上我國目前勞動力總供給遠大于總需求，作為勞動力市場的企業，缺乏投資高職教育的外在壓力，參與高職高專教育實踐教學的動力不足。同時目前行業組織的發展也非常薄弱，缺乏參與高職高專教育實踐教學的動力與實力。

3.2 教師資源配置落伍 從教師素質上看，學歷層次偏低，技能水平有限。據統計，高職高專院校中研究生、本科生、專科生三者的比例一般為8:8:9，高學歷的教師偏少。大多數教師雖經過一定的職業技能培訓但缺乏行業工作經驗，不少年青教師是從學生直接到老師，沒有行業的歷練，學校也沒有形成有效“工教結合”的機制，很多教師仍然只擅長理論教學，在技能培訓上無法滿足培訓要求。從師資結構上看，職稱比例失衡，兼職教師不足，大多數高職院校師資隊伍中的教授、副教授占專業教師總數的比例過低。出現這種現象的主要原因是高職院校教師的職稱評定套用傳統高校的標準。發達國家高職院校教師多來自生產一線，而我國不少高職院校由于機制和經費問題，高薪聘請一線教師心有余而力不足，從而影響了對學生的技能培訓。從用人機制上看，人才流動不暢，團隊關系僵化。高職院校在人事管理上受體制的制約，在招聘、競崗、薪酬、辭退等方面自主性非常差，不僅與外部的交流非常困難，內部的正常流動也不容易。在內部管理上套用行政機關的科層管理方式，由上而下分配資源，形成了注重行政級別而輕視學術權威現象，抹殺了教師對學術和技能的追求，也破壞了教師之間的互相信任和合作的關系，團隊關系緊張，無法形成有核心競爭力的教學團隊。

3.3 裝備資源配置失衡 裝備專業化，適應性降低。高職院校在專業設置上呈現出“工種”化的趨勢，把培養目標直接定位在具體的工作崗位上，以實現畢業生與工作崗位直接對接。為了實現對學生某一關鍵技能的高強度訓練，需要采購大量同一型號的設備;隨著制造業自動化程度不斷提高，設備更加復雜、精密和集成，往往以生產線的形式出現，這些一體化的設備引入實訓室后，就成為“固定”資產;在現代服務業的實踐教學中，為了塑造全真的職業環境，加快學生的職業化，需要對實驗實訓室進行大規模的裝修，并引進相應設備。

裝備高檔化，資金大量沉淀。隨著我國經濟的高速發展，特別是近幾年沿海發達城市紛紛進入經濟轉型期，加上勞動力成本的大幅提升，國家對綠色GDP的大力倡導等因素，企業的裝備更新換代的步伐非常快。高職院校為了避免實驗實訓裝備過快淘汰，提升學校的檔次，在采購設備時不惜血本，堅持“適度超前”建設實驗實訓室。由于部分裝備功能單一，利用率低，甚至成了裝點門面、專供參觀的擺設，投入和產出嚴重不成比例，致使大量的資金沉淀在實驗實訓裝備上。

4 構建教學資源的功能體系

資源的優化配置，就是按照優化的原則，把資源配置到最有效率、能夠獲得最大收益的地方。教學資源只有具備健全的功能體系，才能得以更有效的利用。完整的資源配置機制，至少應使資源具有以下功能:

4.1調集功能 任何社會都以有效利用全部社會資源為最終目標，但現實往往只是一部分資源被有效利用。因此，盡可能地減少閑置，或者說對閑置資源的喚起和調集，是資源配置的基本要求。閑置資源不是指資源沒有被投入使用，而是指沒有得到合理的使用。因此，促進這些在形式上已經被占用而實際運用效果又不好的資源向合理的用途轉移，是重新配置的基礎，如果失去轉移的基礎，便不存在重新配置的可能。高職院校的教學資源之所以在教育培訓方面的配置很不合理，甚至基本欠缺，很重要的原因是其流動性受到限制，比如人力資源受體制限制流動不暢，各種固定的設備裝修不能搬運移動等。由于調集功能的不健全，各種資源不能跟據課程內容、時間、地點的變化進行重新整合，造成了資源的閑置浪費。調集功能是實現教學資源優化配置中必須賦予資源的功能。

4.2 生長功能 資源優化配置可以通過對無形的技術資源的利用，實現對實物資源的節約，這就是資源的生長性，它可以使得實物資源通過嫁接不同的技術發揮出不同的效應。實物資源的可再生程度低，有些實物資源甚至沒有可再生性，而技術資源則可以再生，因而在間接的意義上可以替代物質資源創造產出。一個社會的資源配置，如果不能使已有的技術得到充分的利用和推廣，便會形成非良性的循環。即一方面技術資源被閑置，不能附加于產品之上，產出的價值處在較低水平;另一方面，低價值構成的產出不能提供必要的剩余，技術進步受到阻礙。高職院校在實習實訓的實體資源上具有較大的優勢，但技術的研發能力是高職院校的軟肋。隨著實驗實訓裝備的技術含量越來越高，更新節奏不斷加快，應加快適應性技術的開發，通過功能的生長，提升裝備的使用效率。

4.3 輻射功能 在一個廣泛聯系的系統中，其中一個因素的變動必然引起另一些因素的變動，但各個因素之間的變動頻率和延伸范圍并不相同。當資源較多地配置于某一部分時，盡管與之相關聯的產業并不直接得到資源投入量的增加，但通過需求或供給的刺激，可以獲得投資增長的動力，并進一步引誘資源的流入。這種配置，較之直接將資源分散配置于各個部門上具有更大增長的效應，這就是資源發展的輻射作用。完善的資源配置機制，表現為對輻射主體的優先選擇。只有這樣，才能充分體現對稀缺資源的有效利用，使發展中的高職院校迅速實現發展目標。高職院校可以通過加強對關鍵資源的投入，形成輻射效應，引發外在資源的自動自發的配套，從而以最小的代價獲取更多的資源。

上述三方面功能的全面發揮，只是資源優化配置的標志，也是構造資源配置機制的基礎。在目前的高職院校，不僅大量的實物資源被無端浪費，而且技術創新對實體資源的替代遠未受到足夠重視，加上機制運行不規范，輻射功能在很大程度上被直接的資源投入所替代，因而總體配置效率低。

5 高職校院內部教學資源的優化配置

5.1 建立接軌市場的教育培訓運作機制 市場是配置資源的有效方式，實現教學資源的優化配置必須充分利用好市場無形的手。教學資源的優化配置其前提是建立與市場接軌的教育培訓辦學機制。要認識到普通學歷教育與面向社會開展的教育培訓其性質是不同的，前者由行政主導，學校基本不存在外部競爭壓力，后者由市場主導，舉辦教育培訓的學校作為市場的主體，要面對買方的挑選和同行的競爭。在機制設計上，既要尊重現實，能為現行體制所容納，又能適應市場競爭的需求，具有一定的開拓性，要撤除高職院校引進外部資源辦學的壁壘，允許社會上的各種資源，特別是行業和企業的資源進入高職教育領域，造就充分競爭的高職教育培訓市場。當前，比較常見的做法有內部的項目經理制、外來的掛靠辦學等方式，這些做法在現有的體制上或多或少的引入了市場的激勵機制，為節約集約使用教育資源創造了條件。

5.2 教學資源規劃應統籌考慮教育培訓 目前，高職院校在進行教育資源規劃時，幾乎沒有把教育培訓納入統籌考慮的范圍，致使擁有龐大教學資源的高職院校在開展教育培訓時，往往被社會小培訓打敗。所以，高職院校應在重新定位學院功能的前提下，重新對教學資源進行規劃，兼顧普通學歷教育和教育培訓兩方面的需求。在師資的引進和培訓方面，應注重考查短期培訓能力，構建起與行業結合緊密，擅長技能操作，能針對不同群體教學的培訓師資;在課程的設置方面，應體現學生的主體性，把思路從有什么教什么調整到需要什么教什么，對現有的課程資源進行梳理，簡化和提取出適應教育培訓需要的課程，利用校園網、精品課程網等網絡平臺進行發布;在裝備資源的規劃方面，應考慮各種場地和設施對教育培訓的適應性和功能的可拓展性，做到統一規劃統一建設，減少因規劃不科學帶來的功能缺失。

5.3 借助網絡技術優化教學資源配置 隨著計算機、網絡應用的不斷普及，教育培訓的實施及教學資源的優化也將不斷的信息化、網絡化。首先，網絡宣傳的有著制作成本低，速度快，更改靈活的優勢，兼顧信息交互性和閱讀縱深性，可大大節約招生咨詢成本;其次，網絡管理有著成熟的體系，校園內部的管理系統可以更加合理有效地管理和利用學校現有的各種資源，大量節約統計、管理時間;再次，網絡媒體依靠其多維優勢，和強大的信息處理功能，將逐步取代傳統教學模式，遠程網絡教育的“任何人、在任何時間、任何地點、從任何章節開始、學習任何課程”理念也將不斷被人們所接受;最后，隨著電子商務的日漸成熟，招生、采購、引資、教育都可通過網絡一體化實現。因此校園網絡的建設為網絡資源的合理配置，將大大提高教學資源的效率，促進教育培訓的發展。

5.4 完善管理制度提高工作效率 建立與完善教學資源優化的相關管理體制及管理制度，是優化教學資源的基礎，是有序地進行優化教學資源配置的根本保障，更是人盡其才，物盡其用，提高整體資源綜合效能的先決條件。要建立科學合理、與時俱進的人事管理制度，保證人力資源配置及時合理高效。建立嚴格的經費使用論證制度。一方面，堅持資金的最大效能原則，用有限的資金辦最大、最多的事。另一方面，通過國家、地方、學院、企業、職工教育培訓費用等多渠道籌集資金，并完善經常性經費的計劃撥付、使用管理、定期檢查、節約歸部門等制度。在管理層完善制度的同時，也該促進操作層工作效率的提高，這要求管理層要將理念與操作層進行的溝通，同時做好模范帶頭的作用，用實際行動來鼓勵和促進操作層來提高整體的工作效率。制度是死的，人是活的，如果導入市場機制將需隨著市場的變化而不斷改進，只能通過實踐去驗證。

5.5 構建人力資源的配置體系 一般認為，大學是知識分子堆積的地方，一些有利進步的改革是很好搞的，但實際卻恰恰相反。教師一旦進來，他的崗位就會越來越趨向于穩定，教師教學積極性下降。所以，在教師的每一個層面推行一定比例的流動性可能可以激發教師的教學積極性或者促進其改進教學手段以及不斷的提升自己的教學水平。當然適量的引進一些高技能，高學歷的技術人才也是有必要的，可以是生產一線的工程師、技術人員及管理人員，對高職學生進行技能培訓與專業教學，大大縮短學生就業的“磨合期”。另外，目前高職院校中教師分層現象比較明顯，倡導教師的專業互補，優勢共享的職業追求，培養 “雙師型”人才可以讓教師在教學過程中揚長避短，從而找到一種最合適的教學方式。

6 高職院校外部資源的優化配置

6.1 高職院校對企業教學資源的整合 高職教育的基本特征是就業教育，課程體系建設以工作崗位能力為核心，所培養的人才也直接與就業崗位相對接，這與教育培訓的目標完全相吻合。由于高職教育和教育培訓所需的大量資源學校本身并沒有建設能力，必須來源于學校外部，所以如何有效的整合高職院校的外部資源，建立起有效的合作機制，是當前高職教育和教育培訓所面臨的共同問題。

6.1.1 重新審視企業資源在教學中的意義 高職院校服務的對象從某種層面上講就是企業，所以要把企業的需求作為教學安排中更加核心的考慮因素，更深入理解企業崗位能力的真實內涵;要把企業資源作為教學資源配置中更具現實意義的資源，更全面的利用好企業的資源。企業可用于教學的資源有人才、設施設備、原材料、訂單、顧客、制度、員工關系等，綜合來看，對于學校最具價值的資源一是師資，二是崗位資源。所謂師資，就是來自企業一線的像竇鐵成一樣的專家型技術工人，他們具有豐富的一線操作經驗，又具有良好的理論基礎，可以說是天然的“雙師型”教師，他們不僅能以自己的技術教育學生，更能以自己在一線工作中取得的成績激勵學生，這是學校專職教師難以匹敵的。所謂崗位資源，是指為學生提供頂崗實習或崗位現場教學的機會，企業的工作崗位集成了企業的各種硬件，同時更也融合了企業文化、人際交往、規章制度等各種因素，這是高職院校的仿真實驗實訓室無論如何也難以模擬的。由此可見，企業資源在教學中具有不可替代性，是高職院校必須利用的資源。

6.1.2 注重教學的效率，發揮學校和企業各自的資源優勢 同一教學目標可以通過多種教學方法來實現，但它們之間必然有效率高低之分，教學資源的優化配置就要研究教學效率的問題。當前，國家高度重視職業教育，對高職院校的資金投入非常大，很多高職院校資金充裕，大批購置高精尖設備，大量建設全真型實驗實訓室，希望能建成與企業相一致的實訓室，如前所述，這種想法是很難達成的，即使真的做到了，那將是極不經濟的，與資源的優化配置是相違背的，現實情況來看效果也是不盡如人意。所以要充分理解學校與企業是兩種具有不同文化、不同功能、不同特色的實體，學校為企業服務，并不意味著學校要辦得像企業，而是要各取所長，互利合作，才能實現資源的最優配置。例如，在酒店管理專業餐飲服務課程的實訓教學中，即使是在五星級標準的全真實訓室里，由于沒有五湖四海的客人，沒有豐富多彩的菜肴，沒有千奇百怪的突發事件，學生對著精美的餐具進行實訓，根本無法體驗真實的崗位特征，也學不到實際待客的技能，所謂全真也只能是空有其表。很多學生在頂崗實習之后也發出實訓室練一個學期不如酒店里實習一個禮拜的感嘆。

6.1.3 以互利雙贏為基礎，建立起成長效合作的機制 當前校企合作存在學校熱企業冷的局面，其根本的原因是辦學機制不健全，學校對洞悉企業需求的興趣遠沒有洞悉上級意圖的興趣大，導致學校把人才培養的口號掛在嘴上，實際培養的學生與企業要求相去甚遠，使企業喪失了對學校的信心。近幾年，浙江商業職業技術學院通過校企合作訂單培養的方法，以合同形式，從法律層面對雙方的權利和義務進行約定，找到捆綁學校與企業的利益點的有效方法，鞏固了校企合作關系，具有一定的示范性。這種訂單不是單純的企業預訂畢業生，而是校企間的全方位戰略合作，即企業向學校訂生源規格、訂實習生、訂畢業生，學校向企業訂品牌、訂模式、訂設施、訂師資;課程體系全部基于訂單企業的崗位、管理模式和企業文化，分解成若干個職業能力模塊;教學團隊以校企共建為主導，通過校企間的互聘互派、掛職鍛煉、技術合作、職業認證，使教師具備企業和教師的雙重職業能力和職業背景;校內實訓基地嚴格配套相應的職業能力模塊，建成與主要訂單企業規格相一致，以企業品牌冠名的實訓基地，校外實習在訂單企業進行，并與企業共同進行實習教學。該校通過校企合作訂單培養的方式，組建了雷迪森酒店管理學院、洲際酒店管理學院、阿里巴巴電子商務學院等數十個訂單培養項目和校內外實訓實習基地，在高職教育和教育培訓方面均按訂單開展，真正實現直接為“顧客”創造價值的目的。

6.2 高職院校對同行教學資源的整合 目前，我國教育培訓已經發展到一定的深度和廣度，辦學主體多元化，辦學形式多樣化，既有公辦也有民辦，既有長期的學歷教育，也有短期的職業培訓和就業訓練，各辦學主體由于辦學性質、資金實力、辦學規模、專業方向等方面不盡相同，其掌握的資源也有很大的差別，顯現出不同的資源優勢。

6.2.1 對民辦培訓機構教學資源的整合 高職校院與民辦培訓機構相比，在政策、規模和綜合實力上具有絕對優勢，但就某一具體的培訓工種而言，其課程資源的實用性和行業的緊密性方面往往不如專業培訓機構，而且在辦學機制上遠不如民辦培訓機構靈活。例如，浙江的一所美容美發學校，僅美發開設的各類培訓班就有8個，學校有專門的業務部門代理各種專業產品，還開發了美發店的連鎖品牌，學生結業后可以加盟學校提供的品牌，在老師的指導下自主創業。高職院校在外部資源教育整合中應充分考慮社會培訓機構與其巨大的互補性。在人力資源方面要注重對辦學能人的引進，建立靈活的掛靠機制，由高職院校提供辦學的資質和場地設施等資源，由個人進行市場運作，雙方分享收益。2003年，國家實施民辦教育促進法之后，各地不斷提高民辦培訓機構的準入門檻，很多小培訓機構雖然具有一定的辦學特色和專業優勢，但因師資、場地等條件難以達標，不得不尋求新的出路。高職院校可以借機對其進行整合，吸引社會力量到高職院校合作辦學，充分利用其教學管理人員的招生經驗和市場運作能力，以及教師的短期培訓教學特長和行業整合能力。

6.2.2 對行政部門所屬培訓機構教學資源的整合 高職院校與其他政府舉辦的培訓機構相比，辦學規模上有一定優勢，但其對行業或特定職業人群的影響力較弱。例如，人事行政部門舉辦的職稱外語、計算機培訓，旅游行政部門舉辦的導游證培訓，勞動保障行政部門舉辦的各類就業準入培訓等，這些培訓由于存在一定的部門利益，往往由這些行政部門下屬的培訓機構承擔，具有明顯的“政策利好”，甚至具有一定的壟斷性，高職院校作為教育行政部門的下屬單位，自然無法得到其它部門的政策傾斜。高職院校應充分尊重相關部門的權威性，展現合作的誠意，利用自身的區位、場地和設施的優勢尋求與其合作的機會。例如，浙江商業職業技術學院利用其烹飪旅游系良好的實習實訓資源和區位優勢，在浙江省旅游局的授權下，設立了“濱江區旅游培訓基地”，雖然該基地的收費、課程設置、師資安排等方面主要由浙江省旅游局相關部門主導，學院的自主非常有限，但仍能為學校創造巨大的社會效益和一定的經濟效益，對盤活學院的教育資源具有立竿見影的效果。

6.2.3 高職院校與其它院校之間教學資源的整合 高職院校與其它院校相比，雖然在機制上并無大的不同，但由于在招生層次和培養目標上有較大差異，其具有的資源優勢也不盡相同。即使在高職院校之間，有現代服務業、現代制造業等不同特色的院校，其在課程、師資、裝備等方面有較大的差別。近幾年，各地的高教園區基本成型，由于學校相對集中，為教育培訓資源的優化配置提供了很大的便利，同時也更突顯了教學資源的整合的必要性。例如，杭州濱江高教園區，有醫科、工科、理科各種類型的學校，在層次上本科、高職高專，性質有普通高等學歷教育和自考、成考等，學院類型比較多，各院校在教學資源配置上開展了形式多樣的合作，例如，開設共享課程、設立實驗實訓室開放日、圖書館借書卡通用等。

教學資源的優化配置是社會和自然資源優化配置的重要組成部分，是促進節能減排，實現經濟集約發展的重要途徑，對促進社會公平，建設和諧社會具有示范意義。高職院校的教學資源被優化配置到教育培訓中來，是對教學資源的再開發和再利用，將全面提升教學資源的效能，促進教育培訓工作的開展，為高職院校的發展創造新的機遇。

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