中小民營科技企業留住技術人才的方法

【摘要】 認為中小民營科技企業挽留技術人才應從招聘開始;引導技術人才認同企業文化，為技術人才做明確細致的職業生涯規劃，多給技術人才非經濟性報酬，領導人不斷提高品德修養，是留住技術人才的有效方法;還介紹了技術人員提出辭職后的補救技巧。

【關鍵詞】 民營科技企業;技術人才;挽留方法

一、挽留技術人才從招聘開始

招聘是員工進入企業的入口。很多中小民營科技企業留不住技術人才，往往與其招聘不當有關。有些中小民營科技企業為了吸引人才，在招聘廣告中對企業作了過分的包裝，在面試時專門介紹公司好的一面，甚至作難以兌現的承諾，技術人才進公司后往往產生強烈的反差，感到上當受騙。一旦如此，采取怎樣的補救措施，也挽救不了公司在技術人員心目中的形象。

不少企業拒絕招聘應屆大學生，認為他們缺少工作經驗，需要培訓1～2年才能進入工作角色。招人是為了用人等1～2年不劃算，不如招熟手，做多少事給多少錢，誰也不欠誰。他們喜歡招聘這樣的技術人員，有大學本科學歷，三年以上技術工作經驗，35歲以下。殊不知這類人最愛跳槽，一旦另有高就，則會毫不猶豫地走人。在招聘時既要考慮公司現狀，又要考慮人才自身的需求，最好的不一定是適合的，只有適合本公司、本崗位的人才，企業才應該聘用。

招聘技術人才時，應著重考察他們的職業意愿和專業興趣。只錄用職業意愿和專業興趣與公司的技術方向、產品方向一致者。對公司的工作很感興趣，甚至有些狂熱，這類技術人員即使對其它條件(如報酬、待遇)不太滿意，也會全身心投身到工作中去，以工作為樂，騎驢找馬、見異思遷的可能性降低。

中國人安土重遷，對自己的家園往往充滿了情感，喜歡選擇自己老家所在城市或離自己老家較近的城市工作。這種選擇既可以與家人在一起或能就近照顧父母，還會有較大的熟人圈子，有在外地工作無可比擬的優越性。選擇在本地就業、發展的技術人員，除非迫不得已，一般是不愿意背井離鄉的。如實介紹公司情況、職位情況，不排除應屆畢業生、不局限于招有工作經驗的技術人員，只錄用職業意愿和專業興趣與公司的技術方向、產品方向一致者，優先錄用老家在本地或周邊附近地區的人才，可減輕企業留人壓力，是留人工作的第一步。

二、引導技術人才認同企業文化

由于中小民營科技企業技術力量匱乏，新招的技術人員往往經過短暫的入職培訓，就派上工作崗位。入職培訓時重技能培訓，輕企業文化，文化就是一種生活樣法。新招的技術人員由于對企業文化了解不夠、認同不夠，往往難以適應企業環境。因水土不服或者觀念沖突離開企業者為數不少。在入職培訓階段和進入工作崗位后，向他們灌輸企業文化，引導他們認同企業文化，是留住他們的有力措施。

引導技術人才認同企業文化，就是要引導他們接受、認同企業的價值觀、企業精神、企業目標、企業道德。企業價值觀是企業員工對客觀事物、人的行為做出的好與壞、善與惡的評價標準。企業精神是企業的目標價值觀即企業倡導的價值觀、希望建立的價值觀。

企業目標是企業發展的愿景，“愿景”就是“未來景象”。中小民營科技企業基本上是私營企業，私營企業尤其要明示企業使命——企業目標，不要讓人誤解為就是為了賺錢。技術人員一旦認同了企業目標，將個人奮斗目標與企業奮斗目標統一起來，則會轉化為強大的動力，激發他們為目標的實現而去奮斗。

企業道德是企業用以處理內部利益關系以及企業與公眾的利益關系的行為準則，是企業價值觀的具體化和道德表現。技術人員接受了企業道德，就能“入鄉隨俗”，就能與同事和睦相處，關系融洽。

三、為技術人才做明確細致的職業生涯規劃

薪酬和員工的職業生涯發展是企業栓心留人的重要方法。按照馬斯洛的層次需要理論，薪酬即物質需要，相對而言是較低層次的需要;職業生涯發展屬于自我實現需要的范疇，是較高層次的需要，會產生更大的作用。

民營科技企業在拴心留人的工作中應當充分考慮人才的發展意愿和職業規劃，用激動人心的發展藍圖給每一位人才一個“望遠鏡”，使之看到企業和自己的光明未來，堅信在這里工作有盼頭，有干頭，有奔頭。在技術人員進入企業之后，根據他們個人的條件和知識背景，結合企業情況，和他們一起探討他們的職業目標、行動方向、行動時間、行動方案。讓他們在企業有明確的發展方向，與企業一起成長、一起發展。

企業人力資源管理者在為技術人員設計職業生涯規劃時，應堅持三個原則。(1)符合技術人員的興趣。從事一項自己喜歡的職業，職業生涯會變得更有趣、更有意義，也更容易獲得職業滿意與成功。(2)揚長避短發揮技術人員自身優勢。運用比較優勢原理，分析該技術人員的優勢與不足，盡量為其安排沖突較少的工作崗位，以充分發揮個體最大能力。(3)充分考慮企業所需。企業急需的崗位，才有大的發展空間，技術人員的職業目標與企業的發展目標完全重合，才能獲得較多的企業資源支持。

四、多給技術人才非經濟性報酬

廣義的薪酬包括經濟性的報酬和非經濟性的報酬。經濟性的報酬指工資、獎金、福利待遇和假期等。非經濟性的報酬是指員工對企業、對工作本身在心理上的一種感受，即獲得的滿足感、成就感、參與感、尊重感、個人能力成長和良好的人際關系。中小民營科技企業大多還處于創業、發展階段，資金困難，在實際操作中，往往支付技術人員經濟性薪酬的能力有限，不妨多給他們非經濟性報酬。

1.提高技術人才的人力資本價值。人力資本價值是存在于人體中的知識、技能的含量總和。從個人角度看，人力資本含量越高，勞動生產率越高，所得的報酬也就更高。提高技術人員的人力資本價值，就是提高他們的掙錢能力。建立集體學習制度，開展有效培訓，提供學以致用的實踐機會，是增加他們的知識、提高他們的技能的有效途徑。

2.在企業內部創造出大家庭式的、友好的氣氛。(1)企業領導人對技術人員親切友善，具有關愛之心。生病住院時，送上束鮮花;過生日時，給以熱烈的祝賀。通過這些細小的舉措，讓他們感受到企業領導人的關心，使他感覺到自己是公司大家庭中的一員。(2)平等溝通。技術人員在工作中，由于這樣或那樣的原因有時會或多或少地產生一些怨氣，企業領導人如能及時、平等地進行情感溝通，把他們心中的不滿及時渲泄出來，并進行公開的、理智的交流，則有利于化解工作中的誤會、矛盾，培養員工的歸屬感。(3)對技術人員出色的工作給予熱情的贊揚。經常給予他們一些吸引人的、富有挑戰性的臨時任務，充分調動其積極性，對他們的努力拼搏給予肯定以及真誠的謝意。(4)適當“家訪”。通過“家訪”，向家屬報告技術人員的工作情況，尤其是優點和工作成績，感謝家屬的支持，贊賞家屬的賢德;了解他們家庭的困難，給予適當的幫助;慰勞家屬的辛苦，增進與家屬的感情。

3.尊重技術人才。與技術人才討論公司的發展。技術人員對公司的未來發展往往有很多自己的建議，盡管這些建議一般又和他們的抱怨混淆在一起。領導者必須靜下心來與他們一起討論公司未來的發展。對有價值的建議加以采納，是對他們的極大激勵;對沒價值的建議也要給予妥善處理，盡力予以解釋和安慰，避免打擊他們關心企業的熱情。

尊重技術人才。技術人才具有獨立的思考能力，有自己的價值觀和抱負，具有很強的自尊心。企業領導人要以平等的精神對待他們，不能以“統治者的面孔出現”，“臉難看，話難聽”。在語言交流上，要以禮相待。注意在稱謂上要使對方有親切感和被尊重感，叫X工或老X比直呼其名好。對于他們的工作(是發揮長處的方面)，大膽放手，容許犯錯，出了成績歸功于他們，出了問題自己主動承擔責任。對于他們所長而正好為己所短的知識，不恥下問，主動請教，甘當小學生。背后多講他們的好話，對其能力進行夸獎和贊賞，滿足他們的自尊心和榮譽感。

4.真情對待人才。用真情留住人才是世界各國企業所推崇的有效方法。《遠東經濟評論》等媒體曾聯手對10個國家和地區的355家公司的兩萬名員工進行調查，最終評選出前10名最出色的雇主，他們的共同特點是都具有濃濃的人情味。

民營科技企業的經營者必須掌握人才的情感規律，以實際行動對人才動之以情。如對家住外地的大學生，經試用后，及時為他們辦理戶口和人事關系，并承擔部分費用，安排專業對口崗位，使之安心工作，為企業發展做出貢獻;為人才設立定期保健的制度，關心他們的身心健康，使人才產生“以企為家，愛企如家”的歸屬感和責任感。通過這種真情實感的雙向交流，縮短相互間的情感距離，從而達到拴心留人的目的。

五、領導人不斷提高品德修養

風險投資公司在決定是否對一家企業投資前，總要考察該企業負責人的品德、資歷、學識、能力。中小民營科技企業領導人志向的大小，事業心、責任心的強弱，創業精神的有無，能否謙虛好學、吃苦耐勞、樂觀向上，是否誠實守信，往往決定著企業的命運。這個道理絕大多數技術人員都明白，誰愿意留在一個負責人的品德不高、沒有前途的企業工作呢?

現代領導科學認為，領導者必須具備領導者基礎，品德影響力是構成領導者基礎的第一要素。一個領導人如果處事不客觀公正，私心太重，不愿分利于人，待人刻薄;不能以身作則，自己高高在上，指手劃腳，就丟失了品德影響力，是沒人愿意追隨他的。日本著名企業家松下幸之助說過:“一位經營者，不需要是萬能的，但卻要是位品格高尙的人，因為后者往往更能吸引人才。”美國企業管理家勞倫·M·類勒也認為:領導者必須行得正，有操守，才能獲得屬下的信賴，并愿意為其效力。

中國是個儒家文化傳統占主導地位的國家。儒家文化非常注重“修身”倫理，認為“修身”才能“齊家、治國、平天下”;“政者、正也”，在上者“正己”才能正人。領導者身先士卒，以身作則，成為員工的表率，既是最有效的管理方法之一，又是增強企業凝聚力的措施。現代職工心理測驗表明，即使工資、獎金、福利等因素充分發揮，也只能調動職工積極性的60%，另外40%有待于企業領導人的行為示范作用。企業領導人以滿腔的熱忱、十足的干勁投身經營管理工作，就能感染職工，就能使員工信服，覺得跟這樣的老板干有奔頭。

受教育程度愈高，對領導者的道德品質要求愈高。技術人員大都受過良好的教育，企業領導人不斷提高自己的道德修養，是挽留他們的有效手段。

六、技術人員提出辭職后的補救技巧

1.讓技術人員冷靜后再說。技術人員的辭職決定有時是在沖動的情況下做出的，帶有感情色彩，缺少理性分析，或者在對企業悲觀失望的心情中做出的，多少有一些偏激，沒有更多的思考，對將來工作、生活、發展的打算沒有預計，要給時間讓技術人員把激動的心情冷靜下來，待到冷靜的時候再進行談心交流處理。

2.讓技術人員和家人商量。在技術人員提出辭職時，讓技術人員和家人商量好，再做決定。企業的人力資源管理者在平時的工作中要對員工家人情況有一定的了解，關心其家庭，在家人中樹立企業良好的口碑、良好的企業形象。這樣在技術人員有思想波動的時候，好及時地與其家人進行有效的溝通、交流。

3.讓技術人員向朋友傾訴。當局者迷，旁觀者清。讓欲離職技術人員的朋友來為其分析和勸說，這樣做有利于收到更好的效果。

4.讓技術人員多考慮將來的路。給技術人員時間來思考其將來的發展，談出個人的發展想法。站在技術人員的方面來分析和考慮問題，有利于問題的解決。

澆樹澆根，留人留心。技術人員的忠誠，是企業用“心”換來的。只有真正把技術人員當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作伙伴，技術人員才有可能會盡職盡責，專心致志地在企業里發揮自己的聰明才智，建功立業。技術人才的流失，正嚴重地制約著中小民營科技企業的發展。怎樣才能留住技術人才，是一個企業界和學術界急需要研究的課題。

參考文獻

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注:本文為湖北省教育廳青年項目“中等城市民營科技企業技術人才匱乏解決方法研究”成果(項目編號:Q20052201)