《勞動合同法》環境下如何健全和完善企業勞動規章制度

摘要：《勞動合同法》頒布實施后，規章制度的作用異常突出，企業依法制定的規章制度被賦予類似法律的效力，成為企業維護自身合法權益的有力法律武器。企業應抓住《勞動合同法》頒布實施的新契機，健全和完善勞動規章制度體系。最大限度地防范法律風險，爭取市場競爭的主動地位。

關鍵詞：勞動合同法勞動規章制度

0引言

《勞動合同法》有五個條文直接涉及勞動規章制度，即第四條、第三十八條、第三十九條、第七十四條和第八十條。它對勞動規章制度做出許多與以往法律法規不同的規定，特別是它完全改變了勞動規章制度與勞動紀律間的關系，這對企業的規章制度體系建設產生全面影響。如何抓住《勞動合同法》頒布實施的新契機，健全和完善勞動規章制度體系，最大限度地防范勞動管理法律風險，成為企業亟待研究的問題。

1994年7月頒布的《中華人民共和國勞動法》第二十五條第二項規定：勞動者“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。《勞動部關于(勞動法)若干條文的說明》規定：<勞動法>第二十五條中“嚴重違反勞動紀律的行為”，可根據《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。由此可見，用人單位規章制度與勞動紀律屬于兩個體系，前者由用人單位制定，后者由國家立法制定。所以一般在實踐中，用人單位應當依照法定程序和單位實際情況制定企業規章制度，并對嚴重違紀行為做出具體規定；在用人單位沒有相應規章制度的情況下，員工的行為是否屬于嚴重違反勞動紀律行為可以依據《企業職工獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。而這兩個法規在法律法規清理中已相繼被廢止。《國營企業辭退違紀職工暫行規定》于2001年10月6日因“已被1994年7月5日全國人大常委會通過并公布的《中華人民共和國勞動法》、1999年1月22日國務院發布的《失業保險條例》代替”而廢止；《企業職工獎懲條例》也于2008年1月15日因“已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的《中華人民共和國勞動合同法》代替”而廢止。

《勞動合同法》第四條第二款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”勞動紀律由此從行政法規搖身一變成為用人單位規章制度的一個組成部分，在外延上從屬于勞動規章制度。

這個變化對企業來說是極為巨大的。依據《勞動合同法》第三十九條第二項的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這就意味著用人單位以勞動者嚴重違反規章制度為由行使單方解除勞動合同權利是有前提條件的，那就是用人單位規章制度曾就相應行為屬于嚴重違反規章制度行為事先做出規定，如果未就相應行為進行規定，用人單位就不能以勞動者嚴重違反規章制度為由單方解除勞動合同。這就使用人單位在單方解除勞動合同方面，少了個法律救濟途徑。這也說明勞動規章制度對用人單位來講將顯得前所未有的重要。由此可見，企業必須及時依法健全和完善勞動規章制度，防范法律的變化給自身勞動管理帶來的法律風險。

那么如何健全和完善勞動規章制度建設以適應新法的法律要求，最大限度的維護自身合法權益呢?筆者認為，主要應做好以下幾個方面工作：

1清理現有制度。做好修訂新增工作

實踐表明，供電企業的勞動規章制度普遍存在制定程序不規范、內容不規范、制度體系不健全等問題，有必要組織本單位法律人員和相關部門的專業人員對現有的所有勞動規章制度進行梳理、審查。建議重點把握以下幾個方面：①現有的勞動規章制度是否與法律、法規特別是《勞動合同法》相違背?建議作何修改?②現有的勞動規章制度是否齊全?⑨現有的勞動規章制度是否符合程序要求?④現有的勞動規章制度是否具有可操作性?經過這樣一番徹底的疏理和清理后，本企業的勞動規章制度體系可望成為一個合法又具有可操作的科學合理有效的體系。

2制定管理辦法。規范制度管理行為

在對現有的勞動規章制度進行清理后，有必要制定《勞動規章制度管理辦法》，用來指引勞動規章制度的制定、管理和執行行為，主要應包括勞動規章制度的制定計劃、起草、討論、修改、會簽、審核、平等協商確定、簽發、公示告知、備案、清理、編篡、執行與檢查監督等方面，并預先設定各個環節的執行主體、行為要求以及各環節如何配合銜接等等。只有這樣，勞動規章制度管理才能依照規定的程序運作，才能確保整個規章制度體系科學有效合理。

3重視起草工作。提高制度可操作性

為了提高擬制定勞動規章制度的可操作性，必須十分重視起草工作。在起草過程中，建議注意以下問題①根據擬制定的勞動規章制度的重要程度進行命名，重要的一般稱為“辦法”、“規定”，一般的可以命名為“制度”、“細則”。②重視勞動規章制度起草部門和起草人。③勞動規章制度的草稿應對起草目的、適用范圍、主管部門、具體規范、執行監督部門、解釋部門和施行日期等做出明確的規定。還必須注意新起草的勞動規章制度與本單位現行的有關規章制度相協調，避免沖突、重復情況。起草直接涉及勞動者切身利益的勞動規章制度時，承辦部門應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，意見不一致時，要進行充分協商，經協商仍未取得一致意見的，在報送規章制度草案時應說明情況和理由。新的規章制度代替原有規章制度，應在草案中寫明自該規章制度生效后特定名稱及文號的原規章制度相應廢止。

4增加法律審核程序。保證內容程序合法

企業內部規章制度的效力是以內容和程序合法為前提，違法的內部規章制度無效。為了確保企業勞動規章制度合法、有效，在勞動規章制度制定流程中有必要增加法律審核程序。勞動規章制度的法律審核人員應由專業法律人員擔任。法律人員在審核勞動規章制度的合法性時應主要注意以下方面：①內容是否符合法律法規規定，是否齊全、完善且具有可操作性：②制定主體是否符合法律法規規定：③制定程序是否符合有關規定：④文字表述是否準確，是否可能給執行帶來困難等等。

5把握勞動紀律約定權.細化規范員工行為

隨著《勞動合同法》的頒布實施和《企業職工獎懲條例>的失效，勞動紀律成為企業規章制度的一部分，由企業與職工約定確定。<勞動合同法》第三十九條規定勞動者嚴重違反用人單位的規章制度。用人單位可以解除勞動合同。這就賦予用人單位依據勞動規章制度單方解除嚴重違紀員工勞動合同的權利。企業應積極響應法律變化，在清理和制定勞動規章制度時，對涉及規范員工行為部分，根據法律規定的程序和內容要求予以細化規定，做到每一個行為規范后面都緊跟著獎懲規則，同時注意區分違紀行為和失職損害程度，使員工事先預測自己的行為后果，減少否定性行為的發生頻率，即使有違紀行為發生，處罰結果也易于為員工所接受，避免勞動糾紛。

6加強書面化日常管理.留存相關行為證據

從《勞動合同法》的諸多條文規定來看，法律傾向于要求用人單位加強勞動關系書面化管理。證據規則也規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。這就要求企業在日常管理過程中加強書面化要求，在相應的勞動規章制度中細化規定特定行為程序，注意留存相應行為的原始書面材料。使各個管理行為做到有法可依、有章可循、有據可查，為防范企業勞動管理法律風險夯實證據基礎。

總之，“識時務者為俊杰”，在如今“適者生存”的激烈市場競爭條件下，誰能聞風而動，抓住《勞動合同法》頒布實施的新契機，及時根據外界環境的變化調整內部管理策略，防范企業勞動管理法律風險，誰就最有可能成為贏家。