淺議高校機關管理人員激勵機制的建立

摘要：本文分析了高校機關管理人員中存在的問題，提出將激勵機制引入高校管理中，只有激勵他們才能將機關工作搞好，才能調動管理人員積極性，才能實現學校目標；并提出了激勵機制的具體手段。

關鍵詞：高校機關管理人員激勵機制建立

0引言

高校承擔著培養人才、科學研究、社會服務三大職能，是經濟社會發展過程中不可忽視的重要力量。高校的發展，不僅需要建設一支高質量的教師隊伍，還需要建設一支高素質的管理人員隊伍。高校管理人員的效率、決策能力、運營能力和創新能力影響著高校的生存和發展，將激勵機制運用到高校管理人員中，對管理人員提高工作效率、提高管理水平和服務質量有著積極意義。

高校管理人員包括校領導、中層管理干部和一般管理人員，本文僅研究中層管理干部一般管理人員的激勵機制問題。

1目前高校管理人員中存在的問題

1.1業務部門嚴重缺編，人員不足。經過十來年的高校擴招，高校在校生呈幾倍甚至十倍增長，以某省屬工科院校為例，八十年代中期在校生只有兩千多人，校機關管理人員兩百多人，現在的在校生將近三千人，可機關管理人員卻未增加，最突出的向教務處、財務處、學生處、人事處等部門，這些部門擔負著全校師生的教學教務、財務收支、學生活動、職工工資福利等業務活動，向全校師生員工服務，每天很辛苦，他們的工作量比十年前增加了幾倍。這些部門人員嚴重不足，急需補充。

1.2有的部門人浮于事，機構臃腫。高校行政機構和人員的設置，基本上是參照政府的行政模式設置的，但有的部門在高校中起的作用不大，事情不多，但他們的設置很全。

1.3干活的不提，不干活的反提。前面所述那些業務部門工作很忙，但這些部門的人往往不容易提拔，有的人到退休只是個主任科員：另一方面在這些忙的部門里也有比較忙和比較不忙的，那些忙碌的最終到不一定得到，甚至一個年終先進也得不到；福利待遇也不高，他們的積極性和創造性都受到了一定程度的影響；恰恰相反到是那些不太忙的部門和不太忙的人容易提拔和各種好處，因為他們有時間和領導溝通感情。

1.4教學人員領導管理人員。高校中還存在著重教學人員輕管理人員的現象，很典型的現象是某個教師教學科研都不錯卻被校領導任命了某處處長，于是乎這位處長既要坐班又要教學科研還要帶研究生，人的精力是有限的，這樣做的結果是，辦公室里經常找不到處長，他的教學科研都受影響：另一方面那些管理人員的積極性也受到嚴重打擊。

綜上所述，高校機關管理人員這一族是忙忙碌碌、默默無聞且又清貧的一群人，這種現象在各高校都程度不同的存在著。如何改變這種現象，筆者認為應引入激勵機制。

2激勵機制的原理

美國管理學家馬斯洛提出的需要層次論是研究組織激勵時應用最廣泛的理論。需要層次論認為人的所有行為都是由需要引起的，需要有高低層次之分，由低到高依次為：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現的需要。當低層次的需要獲得滿足后，高一層次的需要就會被激活成為優勢需要。激勵機制是指在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。在高校，激勵機制就是教育管理者為了達到既定的工作目標，所采用的一系列激發管理人員的內在潛力，使其切實感到力有所為、才有所展、勞有所得、功有所獎，自覺努力地朝著預期目標奮進的方法、措施、和程序的總稱，是一個充分調動管理人員積極性和創造性的動態組織系統。它能夠創造滿足管理人員各種需要的條件，從而激發管理人員的動機，使之產生實現組織目標的特定行為的過程。

3激勵機制在高校管理人員中的意義和作用

高校管理人員的核心是人，只有把這些人的積極性都調動起來，才能保證高校機關的正常運轉，才能使他們有積極性和創新，使高校的目標得以實現。

3.1是引導管理人員努力工作、積極向上的動力。運用激勵機制可以引導管理人員按照學校的既定目標去努力，保證每個處室的工作順利進行。每位管理人員要實現目標必須有動力，激勵機制正是產生力量的動力，管理人員得到這種動力，不僅可以實現目標，而且可以產生創造力、創新能力。

3.2可以留住和穩定優秀人才，吸引更多更好的優秀人才。運用激勵機制能夠起到穩定人才的作用。高校機關的管理人員雖然干的是具體瑣碎的工作，但他們中有許多優秀人才。通過實行激勵機制，靈活的采用各種激勵手段，創造良好的工作環境，既可以使他們安心工作、使他們脫穎而出，又可吸引校內外優秀人才從事機關工作o

3.3是提高管理人員對自身自我約束力和加強對學校凝聚力和向心力的基本方法。管理人員在自己的工作目標確定后，通過激勵機制的建立可使他們產生終于職守，努力為機關工作目標奮斗的行為動機，最大限度的發揮自己的潛能。正確運用激勵機制，能夠培養管理人員的集體榮譽感，增強學校的向心力、凝聚力。管理人員有了一個可以實現自己人生目標的環境，就會以學校集體榮譽為榮，以為學校做貢獻為樂。

4激勵機制在高校管理人員中的運用方式

4.1信任激勵。對于一個人，對于一個高校機關管理人員來講，信任是一座橋梁，是領導與被領導一致的目標。它能拉近領導與被領導的距離，它能使人產生動力。有助于機關處室團隊精神和凝聚力的形成。只有在信任基礎上放手用人，才能最大限度的發揮人的主觀能動性和創造性，發揮人的潛能，使人才脫穎而出。

4.2職務激勵。對一個德才兼備、會管理、善用人、能夠開辟一項工作、一個部門新局面的可造之材，應及時地提拔重用，應做伯樂，使“千里馬”更快。作為高校機關的處室領導應該從工作和大局考慮，應該胸襟寬廣，不應因個人恩怨和私利，而對身邊的人才“視而不見”，壓制埋沒甚至打擊人才只能使本部門工作受損。

4.3物質激勵。對高校主體的管理是高校行政管理的全部內容，因此調動高校主體的積極性是一所高校行政管理的根本。在行政管理中制定和運用一系列激勵機制，應用明確可行的，符合管理人員切身利益的、能夠鼓舞人心的恰到好處的目標，建立真正能夠獎勤罰懶、有利于提高工作效率的工資分配制度和運行機制，使管理人員感到實在的回報。

4.4情感激勵。要關心管理人員，在滿足物質需要的同時，關心管理人員的精神生活和心理健康，提高管理人員的情緒控制力和心理調節力。機關各部門領導要想調動管理人員的積極性，就要在感情上營造一種互相信任、互相關心、互相體諒、互相支持、互敬互愛的氣氛，增強對本部門的歸屬感。

4.5目標激勵。目標是組織對個體的一種心理引力，具有引導和激勵的作用。高校機關各部門領導應知人善任，用其所長，努力滿足人才自我發展的愿望，讓他們在實踐中得到提高，同時讓他們看到工作發展的前景，增強他們的責任感、使命感，與學校同呼吸共命運。

4.6群體激勵。群體激勵是個人在群體活動中受群體關系的影響所形成的激勵。日本企業家盛田昭夫說過：“企業家最重要的任務在于培育職工之間的健康關系，在大公司中產生一種大家族的整體觀念。”這種在企業內部創造友好合作與互相幫助的“團隊精神”或“團隊文化”，會使員工自強不息，進而對企業產生信賴感、歸宿感和責任感。

總之，高校管理人員所從事的行政管理是一項具體而細致的工作，在具體工作中管理人員應牢牢樹立為教師、學生、職工(含離退休人員)、為高教事業服務的觀念，同時各級領導要注意管理人員的學習和提高，為他們創造一定的條件，注意獎懲分明，只有這樣才能真正服務于我國的高教事業。