企業情商管理的現實意義及塑造途徑分析

摘要：人們的素質包括智力因素與非智力因素。非智力因素主要反映的是人的情商，它是一個人心理素質的核心內容。人和人之間最顯著的差異不是智商的高低，而是情商等非智力因寨的優劣。本文將個體情商理論引入企業管理領域。提出了企業情商的概念及研究的意義和塑造途徑。

關鍵詞：企業情商情商管理塑造途徑

1企業情商的概念及特點

有關智力的研究已有近百年的歷史，但對情感智力的探索卻只有20幾年的時間。斯騰伯格認為，傳統的智力測驗并不能夠反映人類的真正的智力的內涵，我們應該將社會智力納入研究視野之中。他與同事所提出的智力成份說包括了社會智力如社交能力、自我認識能力、適度改變自己以符合環境要求的能力等。情商的核心要點在于強調：認知和管理情緒(包括自己和他人的情緒)；自我激勵i正確處理人際關系三方面的能力。

從企業這一特定環境以及情商概念的本義來理解，企業情商是指企業作為一個整體所具有的認知、調節和管理情緒、情感的能力，它綜合反映了員工情商的高低、團隊成員之間關系的和諧程度和凝聚力，以及組織與其他組織及社會公眾之間關系的協調能力。

企業情商具有個人情商所不同的特點：

一是層次復雜，企業情商的層次性體現在三個方面：一是從個體水平到群體水平再到企業組織水平，層層遞進。二是從企業領導到普通管理人員再到一般員工，層層影響。三是從企業內到企業外，表現出范圍不同的情感協調能力。這些多種層次結構所帶來的復雜性是個體情商無法相比的。

二是影響范圍更大，某個層次或某一范圍的情商問題若得不到妥善處理就會蔓延到另一層次或更大范圍，形成惡性循環。比如，在低情商的管理者的管理下往往會有低情商的下屬，從而構成勾心斗角的群體，這樣的群體又常常讓其它與之合作的部門失去耐心，局部情商問題就像癌癥轉移后又全面擴散，使企業情商徹底崩潰。

2企業情商管理的現實意義

2.1可以減少員工情緒的壓力，滿足員工情感需求從霍桑翟桑實驗開始，管理學界開始重視員工的社會性，組織逐步認識到，除了基本的物質性需要以外，人們更注重追求精神層面需要的滿足。隨著社會生產力的提高，基本的物質需要也漸獲滿足，精神動機與道德動機成為工作動機。把企業情商應用于企業管理中則能更多地滿足這些深層次的需要。

2.2創建良好的企業文化，充分激發企業內部潛能從馬斯洛的需要層次論到赫茨伯格的雙因素論再到麥克里蘭的權利、合群、成就需要理論，無不證實了精神層次的滿足更能激發人的內在積極性。把握利用企業情商可以滿足員工情感的需要，提高員工的工作積極性。通過塑建企業情商的組織能最大限度地發揚團隊精神，創建良好企業文化從而營造寬松融洽、開拓進取的企業氛圍，使企業組織長久保持活力與高效。

2.3適應環境變化，提高企業競爭力企業情商的塑建還能使企業具有領先于競爭對手的價值理念與企業文化，使企業能快速適應外界環境變化，并不斷強化、改善組織的自適應能力o

2.4提高企業的經濟效益企業組織發展最終目的是為了獲得經濟利益，得到財務上的回報。情商訓練使他們認識到情緒的促進作用，管理者們借助于它與下屬建立起緊密關系，形成良好的工作氛圍。組織發展的實踐證實：高情商、低內耗帶來的經濟效益非常明顯，其帶來的長久的市場回報更是無法估量。

3塑建企業情商的途徑

塑造企業情商，需要系統考慮，從員工、管理者、團隊及整個組織系統這四個現實途徑獲得企業情商的提高，同時每一個途徑工作的側重點各有不同。

3.1實施員工情商管理，要實行員工自主管理，加強員工自主學習能力首先，實行員工的自主管理，使員工在企業發展中展現自我及實現自我價值。一般而言，員工越了解企業核心業務及管理流程，就越明白如何使自身價值的實現與企業目標的緊密地結合在一起。對員工實施自主管理有利于其較大地發揮主觀能動性，最大限度地挖掘員工的創造潛能。

其次，通過改進培訓計劃，加強員工自我學習的能力。員工培訓的目標有三個：知識的學習、技能的提高和態度的轉變，企業要重視員工態度轉變的培訓；為了加強員工自我學習的能力，在進行培訓需求分析時，要員工本人進行個人層面進行分析自主分析員工實際績效與組織績效標準的差距，從而可以讓員工自主擬定培訓計劃。

對員工實施情緒管理的具體措施。組織要關注員工的情緒，配備疏導不良情緒的必要部門和設施，提供消除不安情緒的有效指導和咨詢服務，給員工創造一個寬松的情感交流環境。組織可以轉變原有的黨政部門的職能，使其更關注員工的情緒管理，把員工的不滿情緒消除在萌芽狀態。給員工們創造一個寬松的情感交流環境，如經常性的員工聚會和定期的娛樂活動以增進情感交流，配備疏導不良情緒的必要設施如情緒發泄室，以疏導象憤怒、壓抑等消極情緒，來減少員工們在現實生活中的情緒過激行為，提供消除不安情緒的有效指導和咨詢服務一如設立專職的情緒指導專家或心理醫生，以幫助員工們放松在緊張工作中積累起來的緊張情緒。

3.2實施管理者情商管理，要注重管理者的人格魅力的培養管理者既要注重個人的性格魅力，更要注重人格魅力。性格魅力論認為管理者管理水平的高低取決于性格、社會形象、行為態度及圓熟的技巧，而人格魅力論則認為管理者管理水平取決于個人的品德修養。管理者情商水平的提高，關鍵因素還在于提高自身的人格魅力的培養，這樣才能長久的建立員工的信任感。

首先管理者要做好自身的情緒管理。正人必先正己，管理者在其工作中也會有負面情緒的產生，管理者應清醒地看待自己的情緒，并能有效的控制自己的情緒。加強管理者對情緒控制的培訓，絕對避免因管理者的情緒而影響對員工事務管理的客觀性。

其次，對待員工要正確認知他人情緒，堅持平等原則。認知他人的情緒是最基本的人際關系能力，要具有同情心、同理心，且能夠表達同情心。管理者與員工相處時，更多地進行換位思考，關注員工的感受，具有利他精神與同情心。更多的進行感情的移入，從員工的立場出發考慮員工的需求，員工才能感受到來自管理者的支持，才會真正追隨管理者的領導。另外，管理者在進行管理工作時要始終堅持平等原則，與員工交流時站在平等的位置上對待員工，以減輕員工因為地位的差異帶來心理焦慮感；能夠耐心傾聽員工的匯報，能從員工那里得到完整的信息，盡量以客觀、完整的信息做出正確的決策。

實施管理者情商管理的具體途徑。嚴格堅持制度管理的同時，對事要嚴而對人要寬。堅持組織的規章制度的同時，要具有同理心和同情心。處理問題是要對事不對人。管理者堅持自我修煉、堅持自身修養的完善，才能得到員工的認可和擁戴。

3.3實施團隊情商管理，要團隊成員共建心理契約，認知處理外部利益相關者關系

首先，對內共建心理契約，培養對事業的感情。心理契約是個人將組織有所奉獻與有所獲取欲望之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。心理契約的形成能使企業內員工與他人在動態的條件下能不斷地保持與企業的良好關系，將個體的發展充分融入到企業的發展之中，從而創建出永遠充滿活力的企業組織。

其次，認知處理外部利益相關者關系。組織在處理與組織利益相關者的關系中，應站在對方的角度考慮問題，發揮組織情商的公關手段，采取積極措施努力做到與外部系統的和諧，即與外部系統的各個構成部分形成共生、共謀、長期穩定發展的機制。

實施團隊情商管理的具體途徑是構建學習型組織。團隊情商的培養包括企業對外界環境的調適能力。通過構建學習型企業，一方面使企業具備不斷改進的能力，提高企業的競爭力，另一方面可使員工個人與其工作因學習而真正融合。這兩個方面都可以提高企業的企業情商，使企業的適應調整外界環境的能力極大增強。