淺談高校教師人力資源管理

摘要高校教師的人力資源管理是維系高校自身現狀、實現健康發展的客觀需要。現代高等院校本身蘊含著培養人才、傳播知識、服務社會三大基本職能，而高素質的專業師資隊伍對于辦好一所大學是至關重要的，由此可見，在人力資源管理、培養與開放方面，高等院校必須要實現現代化管理。

關鍵詞高校教師人力資源管理

中圖分類號:G47文獻標識碼:A

高校教師人力資源管理，其本質是研究高校教師人力資源管理活動的內在聯系和客觀規律，蘊含了兩層基本內涵:一是高校教學活動中的教師及相關人員，是高校教師人力資源管理獨特的對象。二是高校教師人力資源管理有客觀的發展規律，這是我們研究的重點。多年來高校的人事制度改革一直是注重了形式。傳統的思維方慣性以及內在的體制弊端在根本上使得高校人力資源管理狀況難以有效、有序。

1 高校人力資源相對過剩與絕對匱乏的矛盾

1.1高校組織機構行政化傾向加劇了人員相對過剩的現象

從管理學效益角度來講，高校的機構設置不應該是小而全的模式，而應是綜合性質的寬而廣，以此可以提高信息傳遞的效率。我國高校目前非教科人員占了相當高比例，這樣的結果使高校的人力資源因不合理的設置而大量浪費，同時也大大降低到了高校的辦事效率。

1.2非教學人員呈膨脹過剩趨勢

由于受到解決教職工后顧之憂等思路影響，非教學人員引進比例沒有相應的科學依據以及調控措施。我國高校的人才選聘制度還比較落后，只注重人才引進，不注重對人才的后續培養。在引進人才待遇方面。對引進海歸人才高薪以待，而對國內具有同樣才能的人才卻未能給予同等重視。

1.3教學人群中平均主義收入現象盛行

分配政策的模糊化必然會把人力資源引向浪費，財務調控措施無序化必然挫傷甚至壓抑教學人員的工作積極性。而非教學人群收入水平與教學人員收入相當甚至有時超出教學人員收入，其實是混淆了簡單勞動和復雜勞動的差異。

2 加強高校人力資源管理的對策

這一系列問題在根本上要進行對策研究，需要轉變的是思想觀念。傳統人事政策規定的基礎是把人理想化為“經濟人”，而現代性的人力資源管理原則是以人的個性、鮮活性以及豐富的人性，給人以全面尊重。另一方面，用人制度的建立需要與高等院校的辦學規模相適應，不斷引入和強化競爭機制，廢除單位人才所有制和職務終身制，各院校要根據自身的學科建設和教學、科研任務的實際需要，科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位，按照規定程序實行公開招聘，招聘過程要擇優聘用相應人才。高等院校要以全面推行聘用制為基礎，同時還要確實有效地完善以下措施:

2.1完善明確收入分配與激勵機制

以國家的政策為指導，進一步擴大學校分配自主權，加大搞活學校內部分配的力度，建立重貢獻、重實效、向重點崗位和高層次人才傾斜的激勵與分配機制。依據效率優先、兼顧公平的原則，摸索優勞優酬、按勞取酬為主要基點的校內分配實施辦法。在教師隊伍中形成優勝劣汰的競爭機制，建立符合本校需求、滿足學校發展的師資隊伍。

2.2推動人才互補和流通的機制

人力資源管理部門要承擔本校教師及專業人員的人才交流工作，強化校內人才流動服務職能。高校定期對本校的人力資源進行統計，對于教學人員要進行分流，可以根據院校所在地的情況，與當地政府部門、人才市場進行溝通，也可以進行學校與學校之間進行的人員交流和互補，進一步探索人才的互補和流通機制。

2.3開展綜合的績效評估

當前高校在績效考評中普遍的做法是:每位教職工要根據自己年度完成工作填寫考核表，這樣考評的最終結果會按照等級劃為不稱職、基本稱職、稱職、優秀四類情況。這種方法過于簡單化和隨意化，起不到獎勵先進、鞭策落后的預期目的，而且還會帶來一定的副作用。績效考評則是包括了對教職員工實際工作績效的考核和評估，這個考核是一個客觀的過程，客觀性在于這個過程需要由具體的數值來說話。

2.4科學有效地配置人力資源

一方面，“精兵簡政”，合并主體職能相近的部門，裁掉冗余人員，重視人力資本的有效投資，組建有創新能力、敬業精神的教職工隊伍。另一方面，在后勤管理方面要進行社會化、科學化改革，盡可能地降低這方面的成本，積極推進辦公自動化，使行政后勤人員精簡有效。

總之，原有計劃經濟時代背景下的高校人事管理制度，隨著實踐的檢驗，許多的問題和弊端已盡顯無疑，根本無法適應市場經濟條件下高校人力資源的管理和要求，極大地影響了我國高校在新時期的發展。要推進高校民主管理制度的創新，學校的管理與監督工作應更加民主化、透明化。政府和院校要積極建立和完善制度，加快高校教師人力資源開發與管理機制創新，創造良好的人才環境，以促使我國高校師資隊伍的良性發展。