淺析人力資源資本化

摘要：本文從企業管理實踐的角度探究了了人力資源管理的模式和方法，亦即人力資源資本化的實現過程，通過對人力資源資本化的實現的分析，使之能夠成為直接投入生產的人力資本和社會資本，從而創造和維持企業持續競爭優勢。人力資源資本化包括人力資本和社會資本兩個實現結果。

關鍵詞：資源 資本 人力資源 資本化

0 引言

隨著時代的變化，人力資源管理在社會經濟發展方面的重要性日益凸顯，而其也逐漸成為當下社會管理科學的研究熱點之一。國內外學者對人力資源的研究已經進行了較長的時間成果豐碩，已經建立了比較完善的人力資源會計體系。但美中不足的是，無論國內還是國外，學者們普遍將人力資源視為人力資源成本支出資本化的全部結果，從而縮小了人力資源資本化的范圍。因此，本文擬從人力資源管理的角度，進一步探討人力資源資本化的機制和實現機能，夸大人力資源資本化的研究范圍。

1 資源和資本

為順利地分析和研究人力資源資本化的運行機制，這里需要首先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。

1.1什么是資源，馬克思在《資本論》中對資源做了如下定義：“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素。”說明了資源不但是自然性的，也是社會性的，二者共同構成了對資源的完整定義。對此，而恩格斯則做了更加詳盡的解釋：“其實，勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉變為財富?！?選自《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁，1995年6月第2版。)可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經濟、技術等因素，人類個體的經驗、技術、素養等都可算作資源。

1.2資本。資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產的價值形態。美國經濟學家薩繆爾森曾經指出，資本是一種不同形式的生產要素，作為要素，就是一種經濟產品的耐用投入品。在實踐中，資本是和投資相聯系的，從投資活動的角度看，它同時又是投資活動的沉淀或累計的結果，因此其又與存量核算相聯系。

1.3人力資源和與人相關的資本。透過以上分析，我們可以理解人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平，不但包括已得到開發的人力資源，還包括了未被開發或得到較少開發的人力資源：不僅包括愿意加入生產活動的員工人力資源，也包括不愿意加入生產活動的員工人力資源。而與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱。二者是靜態和動態、總值和部分值的關系，就決定了決定了與人相關的資本在數量上很難達到人力資源的水平。

人力資源是潛在的與人相關的資本，人力資源的利用效果取決于對其能否成功開發，這同樣也決定了人力資源的能動性。與物質資源不同，由于對象是人這種特殊的資源，所以人力資源的獲得和使用不僅取決于企業，在同等程度上也取決于員工自身。因此，對于人力資源，必須進行進行科學合理的管理和開發，以減少人力資源的流失，增加可投入生產中的與人相關的資本，實現人類資源資本化的最大收益。

2 人力資源資本化和人力資源管理

2.1人力資源會計的定義。在會計學中，指的是為企業人力資源支出成本記作資產的方法，經過計量、記錄直至最終確認的人力資源的數值，即為企業的人力資本。

就人力資源來講，人力資源資本化是通過對人力資源進行管理和開發，強化人力資源的質量，提高人力資源能動性，減少人力資源的隱性流失(如工作中出工不出力，或者由于業務水平低造成的一些損失)，實現與人相關資本最大化的過程，也可以稱之為增加可投入和被動人力資源的過程。

2.2人力資源管理是人力資源資本化的實現

人力資源資本化是指通過一定方法和規則，將人力資源的相關投資性支出轉化為與人相關資本的過程。說具體些，表現為企業單位通過人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產的人力資本，讓人力資本所產生的價值最大化，從而形成組織的競爭優勢。人力資源管理的最優化對人力資源起著重要的作用，“激活”這些潛在的人力資源，對企業發展大有裨益。下面就以人力資源管理中最重要的四個內容為例，對如何最大程度的“激活”人力資源作一個簡單探討：

2.2.1培訓是一種企業公司對人力資源進行投資的工程，組織凝聚力的增強和員工素質的整體提高是其培訓的根本目的。企業外部環境的不斷變化，需要企業和員工必須通過不斷學習和創新來增強自己的競爭力。通過培訓，可以端正態度、更新技術、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是和組織以外，企業培訓還可以使員工增加交流機會，擴大交流范圍，對企業和員工的長遠發展都有好處。

2.2.2科學和人性化的薪酬體系對于最大效果的使人力資源得到發揮至關重要。在現代企業中，人才的流動意愿較強，一般來說。往往傾向于流向待遇更好或者是更能發揮自己能力的工作。然而，企業人才多余頻繁的流動，特別是關鍵人員的流失，常常會讓企業陷入巨大的困境之中。所以企業需要采取一系列措施，比如通過加薪、晉職和工作范圍變化的有機結合，建立其基于工作能力基礎之上的科學合理的薪酬制度，吸引并保留企業的人才。

2.2.3合理使用員工參與機制有利于調整員工與員工及員工與企業之間的關系、改善企業氛圍，進而可以保留人才。包括參與董事會和股東大會托等等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，增強對企業的感情，與企業之間建立互信，員工可以在參與過程中互相溝通，加強交流，企業也可以充分的集思廣益，增加決策的說服力和可靠性；另一方面，可以增加員工的業務和工作范圍，豐富個人工作經驗，提高員工個人技能、能力，增強企業整體的技術力量。

2.2.4科學合理的績效管理可以有效的改善員工間的關系氛圍、提高員工的專業技能和個人素養。在管理過程中，管理者作為績效合作伙伴，與員工共同探討、分析實現目標的障礙和困難，并努力將其排除，最終使績效管理的效果最大化，結果最優化，并真正在工作實踐中得到體現。企業在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工對自己的能力進行評估，幫助員工認識到自己的長處和不足，發掘自己的潛力，清楚自己可以達到何種水平，以及所需要的技能和應接受的培訓。

3 人力資源資本化的結果

這些靜態、潛在的人力資源經過企業人力資源管理者的激活，就可以變成可直接投入生產的、動態的資本。資本有三種類型，分別是物質資本、社會資本和人力資本。我們剛才探討的、由人力資源轉化來的就是人力資本。三者具有密切的關系，物質資本通過客觀物質變化促使生產工具得到創造和創新；人力資本通過使人們自身發生變化，即由新工作方式技能和潛質的提高而創造出來；社會資本通過使某一團體或群體內人們間的關系發生變化而產生?？梢悦黠@看出，在這三種資本中，人力資本和社會資本與人緊密相連，而物質資本的產生過程如果沒有人的參與也不會產生價值。

作為與人相關的資本，人力資本和社會資本二者雖都與人緊密相關，但還是有著根本的區別，表現為人和人之間的關系，只存在于值得信任的人際關系中。下面對這兩種資本進行專門的分析，以探究二者之間如何互相相互影響。

3.1人力資本：這個概念最早由美國著名經濟學家舒爾茨提出，反映的是人與物的關系。因為員工所具備的知識和技能可以有效的促進生產力的發展，所以也是一種資本。人力資本的概念是個體性的，知識、技能和經驗等要素是人力資本最主要的構成部分。其價值高低與個體受教育培訓程度、工作經驗等關系密切。在數量上，人力資源可以看做是勞動者自身被投資和培訓的資源之和：人力資本是個體所擁有的改造和征服自然的能力，因此從微觀來講，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”。

在組織層面上，員工規模反映了人力資本在數量上的總和，可稱為人力資源，而人力資本則反映了組織內個體人力資源的質量，綜合起來，決定了整個企業人力資源的質量。

3.2社會資本：社會資本反映的是人與人之間的關系，是一個群體內的成員共同遵守的一套非正式的價值觀和行為規范，群體內的成員按照這一套價值觀和規范彼此合作；本質上是一種調動群體綜合資源的能力。與相互承認的關系組成了牢固關的系網絡。人與人之間并不是孤立的，都是生活在某個群體內，每個個體之間人力資本的有機結合就組成了社會資本。

社會資本與物質資本不同的是，社會資本是無形的：社會資本不存在于個體之中，這是與人力資本最大的區別。社會資本是一個整體的概念，不存在于個體，而是存在于值得信任的人際關系，通過使行動更方便的人際關系發生變化而促進實踐活動的開展。

汲取稀缺資源能力的大小由社會資本的多少所決定，而人力資本能否被獲得和使用同樣也受到社會資本的影響。人力資本之中包括的比如知識、技能等式通過人與人之間的口傳心授來實現的，現代化大生產則更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關系的影響，而人際關系正是社會資本的的重要組成因素。所以我們可以這么說，社會資本影響著組織內部人力資本使用和形成。如果使用得當，往往會極大的提高人力資本的作用效果。

4 結論

通過上文所做的分析，我們可以看到，現代意義上的人力資源管理可以看成是人力資源資本化的實現過程，亦即通過管理、培訓等手段，最大程度地激發員工潛力，使之能夠成為直接投入生產的人力資本。人力資源資本化的結果就是人力資本和社會資本的產生。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取稀缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但是與人際關系相聯系，可以通過關系來攝取稀缺的能力。這兩種資源都對企業和員工的發展息息相關，需要我們加以重視，使得企業保持可持續發展的競爭優勢。