淺談金融危機下企業的人力資源管理

摘要：本文分析了我國人力資源管理的現狀，探討了人力資源危機產生的原因及危害，面對席卷全球的金融危機，為緩解企業壓力，提出了加強人力資源管理的具體措施

關鍵詞：金融危機 人力資源管理 人力資源成本

0 引言

由美國次貸危機引發的全球金融海嘯正向實體經濟蔓延，最直接的影響是眾多實體企業訂單減少、資金短缺、利潤下降。為此，企業不得不采取各種措施降低成本，積極尋求新的利潤增長點以求自保。企業降薪、裁員等降低人力資源成本措施就成為諸多企業不得不考慮的痛苦抉擇。新《勞動法》的實施對企業裁員、減薪、解聘等方面有諸多限制，企業操作不當會產生爭議。金融危機下迫切需加強企業的人力資源管理。

1 我國人力資源管理的現狀

1.1 人力資源管理的概念 人力資源管理就是預測組織人力資源需求，作出人力需求計劃，招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效、支付報酬、有效激勵、有效開發，以便實現最優組織績效的全過程。在企業效益不佳，需撤銷分支機構或縮減業務規模時，通常會發生人力資源危機。

根據2009年3月對京滬兩市478家資產規模在500萬元以上的企業的中高層管理人員進行的隨機抽樣電話訪問得出：我國超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。其中40.4％的被訪企業處于中度危機狀態，14.4％的被訪企業處于高度危機狀態。報告還顯示，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。

1.2 發生人力資源危機的原因當前我國企業的人力資源危機主要表現為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。造成這種危機的主要原因有以下三種：第一，單純的利益驅動。為了追求高薪，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業，甚至違法也在所不惜；第二，行業間不正當競爭促成的人們盲目流動。有些企業為了節約培訓成本，規避社會責任，只是簡單地對自己所需的人才，采取一“挖”了之的態度，無形中促成了人們流動的盲目性；第三，人員流出企業的管理現狀確實不盡如人意。這也是導致人們離開的主要因素之一。

1.3 發生人力資源危機的危害企業員工的頻繁跳槽，尤其是中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失。但我國企業識別危機的能力和處理危機的措施普遍薄弱。據調查發現，僅有17.2％的企業在平時比較注重培養高層管理人員的”接班人”：18.2％的企業對企業重要高層管理人員的意外離職持不在意態度。

2 金融危機下加強人力資源管理的措施

根據2009年中國現行的CPl、PPI數據，這種的狀況還將持續一段時間。面對如此惡劣的經濟環境，筆者認為企業應從以下幾個方面加強人力資源管理：

2.1 正確樹立人才觀，杜絕人才浪費現象

2.1.1 樹立人才培養觀念許多企業抱怨缺乏人才。實際上企業需要的大多數人才要自己培養，高薪招聘特殊人才只能是少數。尤其國有企業，受外部環境的制約，無法高薪聘請高級人才，必須通過對企業員工進行職業生涯設計，培養自己的人才。

2.1.2 優化企業選才標準許多企業一提人才就是高精尖人才，但實際上多數企業大量需要的是適用人才。企業選拔人才要重能力而不是只重學歷。日本松下公司在選才上就不唯學歷、重視能力，甚至取消人員檔案。他們主張吸收中上等人才，不選或少選擇頂尖人才，當然也不選用太平庸的人。

2.1.3 合理使用人力資源企業應合理使用人才，既要防止人才超高使用，又要防止人才湊合使用。企業的人力資源的配置存在著嚴重的高消費現象，許多企業不分崗位，對聘用人員的學歷要求較高，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。與人才使用的高消費相對應的是人才的湊合，表現在需要用高素質、高能力才能完成的工作崗位，采取湊合的辦法，對企業長遠的發展及高級管理人員的培養是非常不利的。

2.2 積極采納“可替代裁員”的措施裁員是一種不得已的選擇。所以，在裁員前，企業應該優先考慮替代裁員的措施。替代裁員的措施主要有以下幾種：降低各項費用，如日常的水費、電費、電話費、招待費、交通費等；流程重組(優化)，應充分考慮外部環境的風險和內部環境的優化，促進流程的重組或優化；減薪，先從高層主管開始帶領減薪；工作分享，在企業困難的時候，需要溝通和交流，讓員工知道企業的真實狀態，讓大家共同分擔企業的困難；裁減臨時人員，許多單位都有承擔很大責任的臨時人員，在企業困難的時候優先裁減臨時人員。

2.3 合理安排富余人員企業面臨困境，訂單減少，開工不足，但又不想或不能裁員，企業可通過調整工作時間，合理安排富余人員。如讓部分員工暫時停工休息。臨時調整工作時間；不生產時可安排員工輪流培訓及機器設備的檢修；人員招聘凍結，合同到期員工不再續訂勞動合同，人員空缺從內部調配補充。除了以上這些方法外，還可以鼓勵年長員工提前退休，定期休假，停薪留職，減少工時等。

2.4 謹慎裁員，防止發生“幸存者綜合癥”“幸存者綜合癥”指的是在裁員事件后留任的員工本應有積極的心理感受，但是也會增加不確定性和憂患意識。因為他們很容易得出這樣的結論，即無論自己如何效忠于公司，將來的某一天很可能也會被裁掉。這種不安全感會使他們遭受莫大的心理壓力，導致憤怒、焦慮、怨恨、消極怠工，甚至自動辭職等一系列現象發生。這就是“綜合癥”的體現，也正是裁員行為給企業帶來的最普遍的影響之一。因此，要采取各種措施讓留下來的員工消除顧慮和恐懼，防止“幸存者綜合癥“的發生。首先，要讓員工了解裁員動機、緣由、補償力度，以及被裁員工選擇的標準及過程：其次，肯定員工對企業發展作出的貢獻，并可以輔助一些激勵方案來鼓舞士氣，例如調整福利、培訓、假日等；第三，充分溝通，消除誤會，避免謠言，緩解壓力，增強彼此信任，挖掘潛在能力，激發斗志，讓員工能夠團結一致，迎難而上，共度難關。

2.5 積極應對金融危機，激發員工積極性

2.5.1 樹立信心。企業高層領導要對戰勝危機充滿信心，保持一種良好的精神狀態，變壓力為動力，挖掘新的發展空間，困難終將被戰勝，贏來新的發展曙光。

2.5.2 建立目標。面對變化的外部環境，企業應該有明確的發展目標，人力資源部門應為企業重新定位提供必要的依據。

2.5.3 進行培訓。在公司旺季時，員工的培訓會受到影響。現在利用這段特殊時間，選擇匹配的主題組織培訓，部門及員工都會樂于接受并易于組織。如對業務知識的培訓提高，讓員工充電；對流程制度的查缺補漏、優化流程、建立作業指導書，讓我們的作業流程更加順暢更有效率。

2.5.4 及時行動。應對危機的所有行動計劃要及時行動，不能拖延，如人員重組，或流程重組，或降低費用等必須馬上策劃并行動，并通過適當的方式告訴員工。

2.5.5 善于溝通。在外部經濟壓力下，員工極其容易受到一些“小道消息”的影響，從而喪失對企業的信心，造成員工的恐慌。因此，在人力資源整合過程中，運用溝通來化解整合中出現的許多誤解和對抗，建立順暢全面的溝通平臺，建立多種形式的溝通渠道，與員工進行持續、透明的溝通，可以降低員工不安與恐懼感，最大限度地減少由于信息分布不完全、不對稱所增加的成本。

在危機時企業就應采取“文化先導，心戰為上”的策略，讓全體員工充分認識危機的嚴峻與嚴重，理解企業的危機處理思路和政策，激發員工自動自愿地為企業獻計獻策，與企業同舟共濟。此時在企業內部就會形成信任、團結、積極向上的企業文化，提高員工的忠誠度。