大學生就業與企業發展脫節的原因和對策淺析

摘要：當代大學生就業困難這一現象愈加明顯，而企業嚴格的聘用條件讓許多畢業生望而卻步，通過分析大學生就業難這一現象，從企業發展需求和大學生自身條件兩個角度來探究原因，并有針對性地提出對策，緩解大學生就業的壓力。同時也能促進企業快速的發展，使兩者達到共贏狀態。

關鍵詞：大學生就業 企業發展 共贏

0 引言

我國自改革開放以來，社會發生了翻天覆地的變化，經濟得到了迅速的提升，而高速的社會發展，對于大學生的要求也愈加苛刻。如何在當今這個復雜的社會中占有一席之地，找到一份稱心如意的工作則變得尤為重要。

1 社會現狀

根據近幾年大學生就業的數據顯示。大學生正面臨一場“就業寒流”。據國家勞動保障部的統計，2007年的就業狀況很不理想。 2007年全國普通高校畢業生人數達到495萬，比2006年增加82萬，同比增幅達19.9％。由于解決國有企業下崗失業人員歷史遺留問題的任務仍然很重，新成長勞動力已進入高峰期，特別是高校畢業生近年增量多、壓力大，整個就業市場需求崗位的總體狀況相對趨緊。而2008年的就業率同樣低迷，比07年降低了兩個百分點，為86％。預測顯示，2009年的畢業生將超過600萬，而經濟危機的持續影響力使得大學生就業問題日趨嚴峻。

根據企業這幾年聘用大學生的種種條件來分析，企業的條件可謂千奇百怪，確實存在各種歧視性條款，其中包括年齡歧視、性別歧視、學歷歧視、戶籍歧視、地域歧視乃至身體歧視如身高、相貌等等，就業歧視正在愈演愈烈，損害勞動力市場的正常發育與成長，進而帶來更為嚴重的經濟社會后果。而且一些企業所謂的企業文化，也讓大學生望而卻步。如根據調查顯示，在就業意向上，日資企業在大學生心中的地位呈下滑的趨勢，多數學生被日資企業中嚴格的等級管理制度以及復雜的禮數困擾，更愿意選擇歐美企業自由幽默的工作環境。

2 就業困難的原因

引起大學生就業困難的因素是多方面的，從企業發展角度和大學生自身角度來看，可以歸納為以下幾個方面：

2.1 從企業發展的角度來看

2.1.1 企業注重眼前利益。存在各種聘用歧視某些企業過分看重眼前的蠅頭小利，所以在聘用大學生時提出了各種條件限制，女大學生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機，以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學生將來工作成本比男大學生大，因此形成了女大學生就業困難的狀況。再如一些企業對地域也存在著歧視，希望聘用當地的大學生，以便拓展業務和擴大人際關系網，使企業在短期內達到良好的發展狀態。但企業忽略從大學生內在素質上考慮，以實現企業長遠發展的需求。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。“冰山以上部分”代表淺層的特征，如知識、技能等；“冰山以下部分”代表深層的勝任特征，如社會角色、自我概念、特質和動機，這是決定人們行為及表現的關鍵因素。企業在聘用大學生時，更應該看重學生的深層勝任特征，它是企業發展的重要因素。企業不應把精力放在學生的文憑方面，而是要挖掘學生的潛能，做到所聘用的大學畢業生應該真正的符合企業的發展需求。

2.1.2 企業過于強調實踐經驗，與大學生現實產生沖突經驗不足是大學畢業生最大的劣勢，不少企業希望減少培訓新員工的費用，又希望很快給企業帶來變化，而一般大學生則無法滿足用人單位要求。用人單位忽視大學生的潛力和可塑性，經驗總是在實踐中培養起來的，大學生有較高理論水平，只要經過短期實踐即能勝任工作崗位。有些企業認為自己不是培訓機構，不需再為培訓大學生支付一定的費用，從表面上來看，如果給剛聘用的學生提供培訓，如果他最終離開了公司，這種人才流失會給企業帶來不同程度的損失。但是，換個角度來講，企業不可能總遇到與自己需要相一致的人才，自己若能培養員工成為適應本公司需要的適應性人才，在某個程度上是提高競爭力的表現。人才在當今這個開放社會的流動性是相當大的，人才更注重的是符合一個專業，而不是符合一個公司。

2.1.3 企業重視文憑，忽視專業不少企業認為，學歷越高越好。選人學歷化，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應，或人才浪費，現實工作中有些人的能力與文憑并不能直接劃等號，不少本科或大專學生的業務能力不比研究生業務能力差。而專業的不適應則會導致企業不得不支付更大的精力和費用去培養符合企業需要的人才。可謂得不償失。就業的客觀需要會促使大學生報考更高的學歷，為了緩解就業壓力，高校則會不斷擴招，從而導致學歷的貶值，學生便會報考更高學歷的學校，長此以往，社會將會陷入一個惡性循環之中，就業壓力也得不到根本的解決。

2.2 從學生自身的角度來看

2.2.1 大學生眼高手低的心態導致自身定位過高隨著大學不斷擴招，大學生的素質大不如前，社會地位逐漸降低，已然不是80年代90年代人們口中所謂的“天之驕子”，然而當代大學生多數將自己放到了與自身實力并不相配的高度，認為自己念過大學，自己就高人一等，是個人才，目空一切，急于求成的他們渴望自己一步到位，一畢業就能找到一份酬勞高又體面的工作，決不肯屈尊自己，放低架子，這部分人寧可當大公司小職員，也不肯去小企業磨煉。現實生活中多數人并不了解大學生的真實位置，尤其是在農村，把家中出來個大學生當作炫耀的資本，這樣對于學生是一種無形的壓力，更不利于大學生尋找工作時的準確定位。

2.2.2 大學生對誠信的忽略與企業的要求沖突根據調查顯示，大學生在就業時重視的素質中誠信的排名非常靠后，而企業在選拔人才的要求中，誠信的地位僅次于專業水平和溝通能力。有些學生認為求職時有一定的證書、文憑、履歷能為找工作帶來方便，有的大生憑勤奮刻苦，在大學期間努力爭取獲得相關證書，不刻苦學生則通過投機取巧或造假來騙取企業初步信任，這樣人們對大學生的印象普遍降低。誠信是一個企業持續發展的根源，因此企業在招聘員工時十分重視道德素質，企業為了自身的發展，也不會選擇有高學歷但道德意識淡薄的“人才”。

此外，頻繁跳槽也成為企業不愿接收大學生的一大原因，某些學生渴望成功的心情是可以理解的，但是浮躁的心態以及頻頻換工作成為應聘路上的重要阻礙。

3 應對的對策

綜上所述，造成就業如此緊張的局勢，企業和大學生自身都有不可推卸的責任，探求一條既有利于學生就業也利于企業發展的道路，則顯得尤為重要。只有兩者達到共贏的狀態，整個社會的就業壓力才會得到根本的緩解。

首先，企業應該消除歧視，提升企業形象。一個優秀的企業必定是勇于承擔責任、對社會負責的企業。對社會負責才能對員工負責：才會吸引更多的有志之士為其效力，奉獻才華。因此提升企業形象一消除歧視廣納賢才是一個企業更好發展的潛在動力。企業應規范本單位人力資源部門和合作中介機構的行為，向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件。更應該企業應保障女大學生以及殘疾大學生享有平等的勞動權利。

其次，大學生應當努力提高自身綜合素質，將自身的發展與社會的進步聯系起來。增強事業心和責任感，并培養良好的職業道德，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀。除了在大學校園內努力學好專業知識外，應該多注重各種素質和能力的培養，如良好的心理素質，可以將職場的挑戰視為為機遇，通過自身頑強的自制力，堅定的信念，克服職場上的困難，使自身價值很好的實現。大學生也應注重溝通能力。適應能力的培養，使自己角色完美的轉變。

再次，將企業培訓帶入校園。企業渴望招聘的人才具有豐富的經驗，符合企業需求，可以直接投身于工作，但又不愿意花大量的時間和金錢去培養新員工。然而將企業的培訓帶入校園，既可以減少畢業生到企業的適應期，企業又可以培養出有針對性的人才。企業應和學校聯合起來，對學生進行與其應聘崗位相應的專業素質的培養，通過優化課程體系來提高人才培養質量。企業需介入高校就業指導工作，共同探討各職業崗位對學生職業素質和技能的要求，使高校真正實施因材施教，實現課程設置與學生就業崗位的無縫對接。

最后，企業應多給學生提供實習機會，實現雙贏。大學生在校園內學到的僅僅是課本的理論知識，缺乏實踐能力，與社會，企業脫節，當其畢業后需要很長的時間來適應社會。而企業給學生提供實習機會，一方面可以節省勞動力的開支，一方面可以培養學生的實踐能力，以便畢業后更快地投入工作。企業應本著優勢互補、共謀發展的宗旨，通過與高校積極的溝通與合作，提供相應實習機會，達到學校以企業需求為依據為企業培養實用型人才，學生進入企業便能上崗、頂崗工作的目的。通過高校與企業共同努力，優化整合人力資源，從而實現大學生與企業共贏，人才與社會經濟齊飛的目標。

總之，大學生的就業問題牽動著整個社會的穩定與發展，也是一個企業持續進步的動力。只有將大學生的就業問題同企業的發展同步起來，促進共贏，才能使整個社會更加和諧穩定，經濟持續增長。