知識型員工激勵模型的建立

摘要：本文在回顧中西方人性理論發展的基礎上，探索以辯證唯物主義的方法去看待解釋人的本性，并在此基礎上結合當代知識型員工的特殊性，從實際出發來闡述構建知識型員工激勵的指導思想、總體要求、基本原則和具體方法。

關鍵詞：人性DM人性論 知識型員工 激勵體系

0 引言

縱觀世界各國乃至各地區、各企業的發展，幾乎都有個共同點，即把社會、科技和經濟發展的依靠放在人才這個支撐點上。人才是第一資源，是科技進步和社會經濟發展最重要的資源和主要推動力。而知識型員工是人才的核心部分，如何有效激勵知識型員工，激發其積極性、創造性已成為企業人力資源管理的重心。

1 關于知識型員工的界定

目前關于知識型員工的概念，主要有以下幾種觀點：①職位論。主要以員工從事的工作崗位性質進行界定，認為知識型員工通常在研究開發、產品開發、工程設計、市場營銷及廣告、銷售、資產管理、會計計劃、法律事務和金融、管理咨詢等領域工作，而高科技企業中的研發人員是管理學界所普遍認可的知識型員工的典型。②能力論。主要認為“知識型員工一般是指具有從事生產、創造、擴展和應用知識的能力，為企業(或組織)帶來知識資本增值，并以此為職業的人。他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值。③學歷論。該觀點認為“知識型員工指的是會電腦、懂技術或掌握管理技能和能夠不斷自我更新知識的大中專學歷以上的員工。

筆者認為知識型員工是在企業中從事生產、創造、擴展和應用知識的活動，為企業做出創新型的貢獻，帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業的人員。這一概念包含四個要素：①知識型員工是企業內部的員工，而非個體知識工作者；②知識型員工直接致力于與知識相關的工作；③知識型員工對企業的貢獻是一種創新型的貢獻，包括技術創新、理念創新或管理創新；④知識型員工可以為企業帶來知識資本增值。從職業上界定為企業管理人員、研發人員、專業技術人員和高級營銷人員等。

2 知識型員工特征及激勵現狀分析

知識型員工首先具有作為自然人所具有的自然屬性，其次知識型員工作為一個社會人具有哺乳動物的本性，也具有作為一個社會的高級動物不同于一般哺乳動物的社會特性如有食欲、性欲，有求生本能和暴力性，會模仿，有社交需求、尊重需求和自我實現需求，有占有欲、權威欲、群體欲、表現欲，有求生本能和暴力性、猜疑性、競爭性和順從性，渴望休息、娛樂，渴望自由、平等，有羨慕和妒嫉心理，有欺騙性和誠實性，渴望好的生存環境，有自私與合作性，渴望得到群體的照顧等。第三，知識型員工具有不同于一般員工的獨有特點：①個人特質：掌握一定的專業知識和技能、具有較高的個人素質、具有較強的學習能力和創新能力、具有鮮明的自主性、具有獨立的價值觀。②工作特征：勞動過程復雜、勞動考核復雜、勞動成果復雜。③心理特征：報酬期望高、成就期望高、機會期望大。④行為特征：具有較強的流動意愿。

3 我國企業知識型員工激勵現狀

我國知識型員工激勵存在的主要問題是：

3.1 激勵手段和角度比較單一集團主要僅僅是從物質的角度，用薪酬對員工進行激勵，而且薪酬也沒有實行全面的組合薪酬，更談不上員工持股計劃、股票期權制、人力資本產權激勵。非物質激勵方面的工作激勵、時間激勵、成長激勵基本沒有實施。內在心理激勵方面雖然進行了文化工程建設，但還沒成體系。至于創建學習型組織，實現團隊激勵、實行能本管理、改善工作環境等則基本沒有施行。

3.2 激勵模式統一。沒有因人而異突出表現在對所有的員工均采取了同樣的統一的薪酬、文化建設、發展培訓等，沒有針對集團內部不同年齡、人才層級、不同學歷水平的知識型員工群體采取不同的有針對性的激勵策略。

3.3 激勵思維單一，沒有把績效考核納入激勵范疇。

4 知識型員工激勵體系模型

針對上述問題，對知識型員工的激勵要多方位，既有外在激勵，也有內在激勵：要多手段，既有物質激勵，也有非物質和心理激勵：要看長遠，既有短期激勵，也有長期激勵；要針對共性，有一般激勵制度，也有針對個性，針對不同階段、學歷、職稱進行激勵：要全過程，既有激勵，也有考核。具體來講，可以有以下多種方法：

4.1 針對所有知識型員工，建立全方位、多角度、多手段的激勵體系

4.1.1 物質激勵方面全面組合薪酬：全面薪酬主要由四部分組成，由核心至邊緣依次為：工資、獎金、福利、股權或股票期權。員工持股計劃：即讓員工持有企業的股份，把個人的利益和企業的利益緊緊連在一起。股票期權制：授予一定對象可以在一定時間內以一定的價格購買公司股票的權利。是一種區別于年薪分配制度和員工持股計劃的新的激勵方式。人力資本產權激勵：人力資本既然是資本，收益就不應該只是工資(勞動所得)，資本的收益也應該包括產權，所以人力資本在企業中應該擁有產權。

4.1.2 非物質激勵方面

①工作激勵

——尋求知識型員工與工作崗位的最佳匹配招聘前，進行詳細的崗位分析，有針對性地進行招聘：在招聘中，要盡量采用科學的心理測試和能力、素質測試方法，多角度、全方位地了解知識型員工；在招聘后，對員工進行必要的崗位培訓與試用，加快員工與工作的磨合速度；在員工使用過程中，建立員工與崗位的動態調整機制。

——賦予知識型員工富有挑戰性的工作管理者可以通過改善核心維度(比如，采用“工作輪換”、“工作內容豐富化”、“彈性工作制”等)使工作富有意義和挑戰性，從而對他們產生激勵作用。

——充分授權，委以重任根據任務要求進行充分的授權，委以重任。允許知識型員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法。

②時間激勵

——彈性工作制可以采取核心時間與彈性時間結合，即一天的工作時間由核心工作時間和環繞兩頭的彈性工作時間所組成。或者實行成果中心制，公司對知識型員工的勞動只考核其成果，不規定具體時間，只要在所要求的期限內按質量完成任務就照付薪酬。

——帶薪休假制企業可以通過對員工的工作年限、工作成果、工作需要等情況進行評議后決定給予不同員工不同期限的帶薪休假時間。

③成長激勵

——提供培訓機會企業可借鑒國外知名企業，為員工制定繼續教育、甚至終生教育計劃，將教育與培訓貫穿于知識型員工的整個職業生涯。

——職業生涯規劃與管理企業可以通過對知識型員工進行職業生涯規劃與管理，提高知識型員工的忠誠度。

4.1.3 內在心理激勵方面塑造先進的企業文化，實現知識型員工的價值觀激勵。創建學習型組織，實現團隊激勵。實行能本管理，改善工作環境。

4.2 針對知識型員工內部不同群體特殊性，采取針對性的激勵策略根據不同年齡、人才層級、不同學歷水平的知識型員工的不同需要，因人而異，著眼于提高知識型員工的滿意度。

①激勵和引進高級知識型員工應當以“業務成就”為重心構建相關政策體系，使人事政策與高級知識型員工“業務成就”的激勵偏好相契合。②為中級知識型員工創造良好的工作環境。③為初級知識型員工提供較好的薪酬福利。④特別重視對20-39歲青年知識型員工的激勵。⑤針對高學歷知識型員工的政策設計應側重于“激勵因素”。⑥政策設計適當考慮男女知識型員工之間的差別。⑦對處于不同階段的知識型員工采取不同的激勵方法。

員工不成熟階段。應采取適當的激勵來調動員工工作的積極性和主動性，如：職業發展規范化激勵、培訓全面化激勵、物質激勵、情感激勵等。員工比較不成熟階段。領導據下屬的成熟度采取相應的“高工作，高關系”的領導方式，并且同時提供指導性的行為和支持性行為，領導應用正確的激勵手段，來達到組織期望的組織目標。如!培訓專業化激勵、榜樣激勵、管理環境激勵等。員工比較成熟階段。這一階段領導可以采取“低工作，高關系”的領導方式激勵員工的工作行為向這組織目標前進，如：事業激勵、升遷激勵、榮譽激勵。員工完全成熟階段。采取“低工作，低關系”的工作方式，領導者只須提供極少的指導和支持，再加上必要的激勵，就可以輕松的帶領員工達到組織目標。如：授權激勵、股票激勵和股票期權激勵、目標管理激勵等。

4.3藝針對知識型員工的繢效考核激勵這是一般研究中容易忽略或意識不到的方面。知識型員工的需求紛繁復雜，需求滿足的方式又因人而異。建立立體式、多元化，網絡化的績效考評系統，通過多方位、多層次、多樣化的考評方法，確定成績，指出不足，這其實也是一種激勵。在績效考評中注意“強調貢獻勝于強調報酬”、“關注過程勝于關注結果”、“突出群體勝于突出個體”。

綜合以上各種激勵措施和手段就形成了知識型員工激勵模型(見圖1)，從而有助于盡可能調動知識型員工的積極性，逐步解決激勵中存在的問題。