中小型IT企業研發管理研究

摘要：近年來，隨著中國信息技術產業的迅猛發展，國內IT企業的數量也隨之增多，其中大部分為中小型規模IT企業。這類企業的核心競爭力一般在于產品創新，研發在企業中占據了非常重要的地位。目前中小IT企業的研發管理存在人員發展、技術積累、技術管理、流程建設、人員激勵等多種問題，本文將從這些方面對于研發管理的改進，提出分析和建設性對策。

關鍵詞：中小型IT企業導師制雙通道發展技術管理知識庫

0 引言

近年來，隨著中國信息技術產業的迅猛發展，國內IT企業的數量也隨之增多，其中大部分為中小型規模IT企業。這類企業的核心競爭力一般在于產品創新，研發在企業中占據了非常重要的地位。目前大多數的中小IT企業都缺乏規范的管理，一般靠創辦人或發起人的個人魅力或者主觀判斷進行管理，在進行產品研發和創新的過程中。忽略了研發管理的重要性，導致人員流失、認同度低、技術流失等諸多問題。

1 中小IT企業研發管理現狀分析

目前的中小型IT由于其規模、資金、競爭環境等多種因素的限制，存在著諸多問題，首先對于這些問題進行一個清醒的認識，才能夠對癥下藥，根治問題，具體分析如下，

1.1 研發人員流動性大中小型IT企業一般集中在北上廣深等經濟和科技較發達地區，這些區域業界平均工資較高，對于大多數的研發人員都是一種物質上的誘惑。如果研發人員對于企業不認同的話，很容易導致研發人員的跳槽和離職，這是一個普遍現象。頻繁的研發人員離職，對于開發周期大、技術要求高的IT企業有很大的負面影響，一則影響產品進度，二則容易造成技術的流失。對于研發型企業來講，最重要的工作就是應該留住企業的優秀人才，才可以持續發展。導致人員流失的原因，福利待遇是一個因素，其實還有一些非物質的因素在其中，例如工作內容不滿意、工作得不到認可、企業缺乏文化等多種潛在因素造成。如果能夠在研發管理過程中注意這些因素，即使是小企業也可以留住人才。

1.2 研發人員缺乏職業生涯規劃中小企業一般缺乏職業生涯規劃和合理的職業發展通道，一般是普通的作坊式管理，無法讓研發人員真正融入企業。研發人員在工作一段時間后，激情褪去后，看不到自己在企業中發展的未來通道，沒有上升空間，便會失去對企業的信任和依賴，重新尋找新的工作方向或者失去了工作的積極性。

1.3 企業文化缺失很多中小型企業幾乎沒有企業文化，公司缺乏長期愿景和目標，為了短期利益可以犧牲一切。缺乏核心價值觀，導致企業沒有凝聚力，員工在企業中只是勞動換工資方式的工作，在企業中沒有拼搏的方向，沒有團隊合作的精神，使得公司沒有向心力，員工沒有歸屬感。精神層面的享受在企業中幾乎不存在，這樣的企業沒有文化，自然容易導致人員流失。

1.4 技術流失嚴重對于中小企業來講，在技術實力上已經輸于大型企業。如果在技術儲備和技術管理上不加重視的話，更將落后于業界。中小型IT企業在做產品和項目時，經常是邊做邊學，在過程中會遇到很多問題，這些問題在后續的產品項目開發中仍將繼續碰到。如果不進行合理的儲備和收集的話，由于人員的更換和時間的流逝，導致以前的技術無法在后繼產品項目上應用，直接增加了產品開發成本，重復勞動，大大降低了工作效率。或者由于之前的產品模塊在設計時，可復用水平低，后續無法復制，也是一種變相的浪費和損失。

1.5 沒有科學的激勵機制中小企業中勞動換工資的現象非常嚴重，很多員工來公司工作就是來賺錢的，做一天和尚撞一天鐘，對企業沒有認同感。企業也沒有合理的激勵制度，導致人員沒有責任心、開發進度經常延期、誰都不敢做決定。在企業領導者的層面上，必須有個長遠的考慮，并制定長遠的激勵制度。既不能讓員工為了得到獎金而工作，也不能讓大家有得不到激勵而放棄的心態。對于員工的工作、活動、業績、成果，進行多方面的認可和刺激，才能達到企業和員工的雙贏。

1.6 缺乏靈活、可靠的研發流程一些中小企業沒有科學并且靈活的研發流程，完全作坊式工藝，想到哪里就做到哪里。不遵從軟件工程的原理，需求分析、概要設計、詳細設計、編碼、測試、試用、實施等階段都沒有規范的流程，導致工作重復勞動多，效率低下，進度延遲等問題。在流程和規范的設計上，經常會犯左傾或右傾的錯誤。要么就是一定要照搬照用大企業的復雜流程，套用在中小型企業中，產生了較大的流程成本、時間成本、人力成本，也會導致進度延遲，效率較低的問題。只有適合的流程，才是最佳流程。企業必須把握好這個度。

1.7 培訓體系不完整很多企業缺乏培訓，導致新人對于產品、研發一無所知或一知半解，無法快速高效的開發產品。統一缺乏培訓，也會使員工感到無法學習到新知識，導致人員流失。

2 研發管理改進策略

針對目前中小型IT企業研發管理過程中，遇到的問題和存在的現狀，提出以下改進對策。

2.1 雙通道發展中小IT企業為了人才的長期留用和發展，必須給出比較明確的職業發展通道，這樣研發人才才會有奔頭，有發展目標和個人規劃，同時把企業的的長期目標和個人的長期目標結合起來。對于IT企業的研發來講，存在“技術路線”和“管理路線”的雙通道發展，專業分工細化，不同風格的人做不同的事情，滿足的大部分研發人員的需要。“技術路線”就是以技術、研發為主線而設置的職業通道，可以分為助理軟件工程師、軟件工程師、高級工程師、資深工程師、技術專家、首席技術專家等級別，不同的級別對應公司給予不同的待遇和福利。“管理路線”就是以項目管理為主線而設置的職業通道，面對項耳經理崗位，可以分為初級項目經理、項目經理、高級項目經理、項目總監、產品線總監、產品總監等多個級別，不同的級別對應公司給予不同的待遇和福利。通過這樣的劃分，使得在研發中最常見的兩條發展路線都被涵蓋，研發人員根據自己的情況和意愿向不同的路線進行發展和演進。既符合公司長期需要，又符合個人的長期發展需要。形成一個雙贏的態勢，中小企業一定會在人員路線上有個健康的成長。

2.2 導師制在企業人力資源管理發展進程中發現，企業的員工在組織中越來越關注自身成長與發展的機會，并希望管理者成為可以幫助其發展職業生涯的教練與導師。因此，一個更有生命力的企業，人力資源策略勢必從對員工進行單一培訓發展為幫助員工進行職業生涯規劃與管理。企業導師制正是符合這一發展趨勢的整體的人力資源綜合性解決方案。導師制可以分為新員工導師制和全員導師制，指導的范圍不同。導師制度是培養新人的重要手段，它依據組織、職位的要求對員工進行業務技能、綜合素質等的培養，通過以老帶新的方式來進行培養。即每個員工到公司后，通過給他指定一名老員工作為導師，幫助新員工盡快融入公司文化氛圍，熟悉工作環境和流程，順利進入角色，勝任工作要求。導師制度不僅對新員工來說受益匪淺，對于導師來說也是一個鍛煉、提升的機會，通過輔導新人，提升自己的管理能力，為公司培養一批訓練有素，既是業務骨干、又具備組織領導才能的后備干部隊伍。

2.3 研發規范建立根據軟件工程的原理，切合公司實際情況，選擇不同的研發規范模式，現在國際流行的瀑布模型、快速原型化模型、敏捷開發模型等。一般產品、項目研發采用瀑布模型的比較多，從預研、立項、需求分析、概要設計、詳細設計、編碼、測試、試用、發布、改進等一系列重要環節組成。從局部來看，該模型在前期設計階段花了較多的時間，但是從整體來看，往往節省了大量的重復勞動和提高了產品開發的效率。拋棄作坊式的研發模式，需要公司、企業的決心。只有規范化研發流程，才有可能在單位時間內提高生產率，才有可能使IT企業長期有效健康的發展。

2.4 科學有效的激勵手段中小IT企業的激勵手段的設計需要認真對待，對于員工做到長期激勵和短期激勵相結合的方式。針對員工的模塊級、功能級、產品級貢獻和突出表現，可以立即使用短期激勵的方式進行刺激和表彰，以鼓勵員工有進一步優秀表現。短期激勵一般以項目獎金、放假、旅游、通報表揚等方式進行。針對員工長期投入工作、持續產品開發優秀、中長期的突出業績表現的，可以使用長期激勵的方式，因為這樣的員工往往是企業發展最需要的人才，他們認可公司、與公司有共同的發展目標。長期激勵一般以年終獎、年薪、股票、期權、職位等方式進行。

2.5 鼓勵創新中小型IT企業提高競爭力和生存的重要因素在于創新，只有創新才能讓中小型IT在競爭的大潮中立于不敗之地，有自己生存的空間。在這樣的企業中創新和創新效率是一個非常重要的話題，一個好的創新可以讓企業有質的變化。所以鼓勵創新，也是企業應該相當關注的。企業內部研發員工往往就是該行業的專家，研發人員的創新必須值得鼓勵和激勵。企業可以通過一定的物質和精神激勵的手段，對于員工創新進行鼓勵，一般以獎金、表彰、專利、職位等方式進行。

2.6 技術交流會模式中小IT企業的研發文化建設和技術積累都比較重要，定期舉辦技術交流會是一種非常行之有效的手段。技術交流會的內容可以是新技術講解、模塊分析、技術工具講座、國際流行產品介紹、產品交流等多種方式，通過這個交流會形式，加強了研發人員之間的互動，互相取長補短，同時可以增加整個團隊的凝聚力和向心力，使得研發人員更加崇尚技術、尊重知識。而作為企業的管理者可以通過這個手段宣傳企業文化，與研發人員增加交流和互信，同時把技術交流的內容記錄下來，為企業積累了技術成果。

2.7 知識庫建立建立知識庫是中小IT企業快速發展，追趕甚至超越大型企業的一個重要手段。在研發過程中，會出現很多關鍵技術點、成敗案例、復用模塊、技術文檔、網絡搜索結果、技術總結、源代碼等等技術成果，通過對于這些技術成果進行總結、收集、保存，并建立相應索引，供后續開發使用，將大大提高工作效率。而且對于新員工的培訓培養有很好的幫助，同時避免了大量的重復勞動。公司企業也應該對于提供知識庫和有效利用知識庫的研發人員進行獎勵。另外一個角度，也激勵了為企業積極貢獻的研發人員。

2.8 科學的薪酬體系設計薪酬體系的設計必須科學、合理、明確，對于不同職位的研發人員給出不同的薪酬待遇體系，要做到有章可查，不能存在模糊性和不確切性。管理者要根據員工的能力和業績進行考核和綜合評估薪酬，不能隨意確定薪資標準。對于研發人員的薪酬設計，可以和雙通道的職位體系進行掛鉤。在薪酬設計上，要考慮低級別的員工月薪比例大于年終獎比例，高級別的員工月薪比例小于年終獎比例。科學合理的薪酬體系設計，是留住人才的一個重要舉措。

2.9 研發文化建立正確的文化是最行之有效的管理手段，建立研發文化也是必須在中小企業中實施的。Google的校園文化、不作惡文化，蘋果的創新文化都吸引了大批的研發人員趨之若鶩，為之孜孜不倦的奮斗。一種正確的文化，具有無比強大的吸引力和向心力，可以讓中小企業快速的達到自己想要實現的目標。建立企業文化的方法有很多，例如公司愿景的發布、研發團隊文化發布、技術交流會、工程師文化、鼓勵創新等多種方式。

2.10 有效冗余制度由于中小型IT企業的研發人員流失比較嚴重，一旦出現研發人員不足，將極大的制約企業的發展。所以在企業有一定實力的情況下，一定要對于研發人員進行一些冗余處理，在各個崗位尤其關鍵崗位，需要對同等技術條件的人員進行冗余。保證人員流失不對項目產品開發影響較大。另一個角度看，在公司產品盈利的整體過程中看，研發人員的費用投入占整個產品成本的很小一個部分，所以人才冗余對于成本影響不大，但是卻有效的保證了項目產品的開發。

2.11 研發訪談計劃由于研發人員的心理特征，都比較內向、理性、不善表達的性格，而企業需要不斷的知道研發人員內心想法。必須建立一個渠道，能夠真實的了解到研發人員的想法、思路、對企業的見解。企業可以建立一種反饋機制，有經驗和有說服力的人力專員定期對于研發人員進行訪談，了解研發人員的真實想法，以便公司制定正確的管理策略，解決存在的問題，同時也有利于研發人員吐露心聲和心理健康。

3 結束語

綜上所述，目前國內中小型IT企業在研發管理上存在著諸多問題，根據其問題本質，筆者給出了相應的管理對策。中小型IT企業的發展在很大程度上，受研發、產品、創新的制約，突破了這個階段，企業將可以有機會長期穩定發展。所以中小型IT企業在研發管理上重視了文化建設、激勵、創新、技術積累等，就是找到了發展的道路。