電力企業培訓的幾點思考

摘要：隨著電力體制改革的不斷深入，電力企業迎來了新的挑戰和機遇，同時對電力企業管理者和員工的素質提出了更高的要求。如何在原有人力的基礎上提升員工的素質。成為一個急需解決的課題。本文結合電力企業的實際情況，對電力企業的培訓的現狀作一些分析，探討一些新的培訓方法和理念，努力提高培訓的質量。

關鍵詞：培訓方法探討應用

0 引言

中國加入WTO后，電力體制正經歷著前所未有的變革。電力體制已經實現了廠網分開、主輔分離、競價上網的改革，對電力公司資產結構、成本結構、效益結構等產生重大影響。電力公司要在劇烈的變革中保持和發展業已形成的相對優勢，贏得未來的主動權，只有依靠更快更好地學習，來塑造公司的變革能力，提高適應外界變化的能力，才能把握機遇并化挑戰為發展機遇。近幾年，電力公司適時提出了”創建學習型企業”的理念，為各供電公司指明了方向。創建學習型企業就是以終身教育體系為基礎，以個人與組織不斷增長的學習力和創造力為支撐，為提高企業綜合競爭力提供智力支持和精神動力，使公司在現代競爭和快速發展的社會經濟中，具有更強的生命力和競爭力。創建學習型企業是企業生存發展的重要支撐，而培訓工作正是貫穿于整個創建過程中的重要手段。越來越多的企業對員工培訓的投入不斷增加，最終目的是要提高員工的工作業績，為企業創造更多的利潤。國外的專業培訓機構做過實驗，企業在培訓中每投入1元錢將獲得25元的回報，可見一項成功的培訓對企業帶來的回報應該是很大的。而如何確保企業全體員工自覺自愿接受新理念的培訓并取得滿意效果就成為人力資源部門的一個重要課題。

1 電力企業培訓現狀

應該說，電力系統企業對于職工培訓歷來是相當重視的，有著完善的培訓組織機構，培訓制度齊全，培訓經費逐年增加，組織保障措施到位，提倡全員培訓，培訓形式也很多樣化，多年來采取請進來、送出去和聯合辦班的辦法，不斷加強崗位培訓、技能培訓和學歷教育，為企業的持續健康發展提供了有力的人力支撐。基本上形成了一套較為成熟的職工教育培訓體系，并在工作中積累了一定的經驗。但是隨著時代的進步，企業對人才的要求越來越高，原有的人力資源結構已經不適應企業發展的要求，這對企業的培訓工作就提出了更高的要求，要求培訓組織者正視培訓過程中一些不足，不斷改進培訓方法，保證培訓取得最佳效果。

2 對企業培訓工作的一些分析和想法

2.1拋棄培訓的舊觀念，樹立終生學習的理念

培訓要想取得理想效果，培訓的目的首先得明確。但是，實際生活中人們對培訓的理解還是存在一定偏差。某些企業的領導或員工認為培訓僅僅就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業的培訓由這種舊的觀念引導，沒有真正將培訓作為企業發展的動力，僅僅著眼于企業的短期需求，沒有長遠的目光，顯然跟不上企業的發展步伐；其次，有些培訓學員只是把培訓作為一項任務或只是想混個文憑，至于通過培訓J能對自己工作有多少幫助并不關心；還有些人簡單的認為培訓是一種福利，對某些很少有機會外出的員工來說，外出培訓期間的優厚待遇，使他們常常把培訓當成了一種福利，甚至是一次度假。究其原因，是這些人沒有充分感受到工作競爭的壓力。將培訓視為一種福利，自然就不會發揮出培訓應有的作用。因此，要做好培訓工作，首先要解決人們對培訓的觀念問題。時代在進步，觀念必須更新。所以我們要提出創建學習型企業，學習型企業提倡的是持續學習、終生學習，并能在學習過程中不斷修正自己的理念。要讓我們的職工主動的接受培訓而不是被動的接受安排培訓，要鼓勵員工做“學習型的人”，使其能在工作中不斷的自我超越，不斷的改善心智模式，積極參與組織學習，把學習當作一種習慣和樂趣。

2.2強化培訓需求分析，做好培訓計劃

對許多的管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確但又意識到培訓的重要性。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的言目性和隨意性。企業往往只是象完成每年的生產任務一樣機械的安排培訓或當單位在管理上出現必需培訓的情況下臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對于培訓計劃的制定，現在企業一般做法是由部門提出培訓的要求，公司的人事部門簡單予以同意或反對，或者不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃稍作修改來制定，不根據實際情況制定今年的計劃；還有的企業對培訓需求的界定甚至只根據領導的一句話：總之，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計相結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓，這必然導致培訓效果不理想。因此，認真進行培訓需求分析是培訓設計前的重要準備工作。作為培訓的組織者，必須了解崗位信息，崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等，這些都是分析崗位培訓需求的基礎。結合公司的中長期發展規劃及目標。將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求；建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，將其與企業的要求相結合，分析出培訓需求。另外，對需求的界定，不能僅靠管理層和部門領導來決定，還需要中下層的員工共同參與，因為往往這些員工才是受訓的主體，只有讓他們參與進來，才能較為真實的反映培訓需求。

2.3改革培訓技術和方法，提高學員的學習積極性

雖然我們電力企業的培訓目前已形成了自己的一整套模式，但無論在培訓老師、培訓方法還是課程設置上都存在不足。一是授課教師嚴重缺乏，我們的老師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻相差較遠，且人員數量偏少，無法開展系統的培訓；一部分是請來大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐；二是在培訓方法上，企業大多還是運用傳統的模式授課，“老師講，學員聽，考試測”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣，畢竟受訓學員是企業員工而不是在校學生；三是當前的教育培訓都是以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而培訓的深層次作用恰在于開發學員的創新能力，這也是創建學習型企業的重要工作。因此，作為一個培訓組織者，必須順應時代潮流，不斷改革培訓技術和方法。在培訓的方法上，可以借鑒國外探索出的討論式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法。但是最關鍵的是要選好一個老師，因為不論何種教學模式，都必須由老師來組織實施；同時，老師在授課前應該對本企業的基本情況進行充分調研，保證理論聯系實際。去年我們單位對全公司管理干部組織了工商管理培訓班，但是由于老師的教學模式陳舊單一，效果一般，今年請到了一些知名教授授課，采用了新的案例分析教學方式，并能結合企業的實際情況，取得了明顯的效果，這就是很好的例證。在課程設置上，我們可以遵循少而精的原則，因為員工平時還是以工作為主，要進行專業知識的系統培訓可能不太現實，我們可以有計劃的選幾個典型課題進行分析教學，保證培訓的實用性。另外，我們可以在培訓中開展競賽，讓學員產生壓力；對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓產生激勵作用。

2.4完善監督手段，及時溝通培訓信息

對企業來說，當培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，實時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而有些時候培訓開始后就很少有人過問或則是只是由培訓專職在上課前點點名，直到培訓期過后進行簡單的考試測試一下。對學員來說，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其他學員進行討論。所以作為培訓的組織者。在培訓前，應主動與培訓的老師和參加培訓的員工進行溝通，明確培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高；在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究，及時掌握培訓中出現的問題，并在下一段培訓中得到修正，保證培訓取得滿意的效果。在培訓過程中可以組織一些座談會，由參加培訓的員工談培訓心得，及時了解員工動態，及時整理培訓記錄和培訓前后溝通的結果并形成培訓檔案，為以后的培訓工作做借鑒。

2.5健全培訓評估機制，科學評估培訓效果

科學的培訓評估對于界定培訓對組織的貢獻，證明員工培訓所做出的成績，非常重要。目前企業培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估或者根本沒有評估，再者只是在年終的時候總結一下，這可能是電力企業培訓的一個通病。一般企業較為重視的是培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，而沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。企業沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查，評估面不寬。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報，或者說不知道培訓后到底給企業帶來了多少實效。因此，我們要加大培訓效果的評估投入。多數的企業已經認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠：或者不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置。其次，盡量采用多種測評方法對培訓效果進行全面評估，改變目前的企業培訓評估中所應用的方法單一，僅僅采用考試的形式來進行評估的現狀：在培訓評估面上不但要對培訓課程中所講授的知識和技能進行考核，而且要深入到培訓學員的工作行為、態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來。再次，要對評估紀錄進行系統的管理。要將每次培訓活動的評估情況系統的紀錄，對這些記錄進行專業的管理，充分利用公司開發的培訓信息系統，為下一步培訓工作的開展提供有利的信息保障。最后，評估要與實際工作聯系起來。培訓效果的檢驗不僅貫穿于培訓過程中，還要在實際的工作中進行評估，保證評估的完整性和真實性。

2.6創造轉化環境，體現培訓效果

培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。在員工的工作環境中，可能存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設備匱乏等工作本身原因。培訓成果缺乏轉化的環境造成“培訓沒有太大實際用處”的觀點產生，對培訓工作又是一大阻礙。培育利于培訓成果轉化的工作環境企業應積極培育培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的且的。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中；其次，鼓勵受訓人員將新學的知識與班員交流，比如可以充分利用班組學習的機會，由受訓人員向班員介紹新培訓的知識，一方面使培訓人員的知識得到鞏固，另一方面使更多的班員了解了新的知識，有利于培訓內容的轉化。

總之，作為一個培訓的組織者，必須善于在工作中不斷總結經驗，不斷的發現不足并加以修正，努力探索適合本企業的培訓方法，不斷的接受新的培訓理念并運用到實際工作中去，才能適應新時代對培訓的要求，保證培訓效果，為企業的健康、持續、高速發展提供有利的人力資源保證。