企業勞務派遣用工中的風險及防范研究

摘要：新勞動合同法實施之后，勞務派遣被廣泛運用到人力資源管理中，甚至成為一些用工單位常態的用工形式。文章在分析使用勞務派遣人員時可能存在的風險基礎上，提出一些相關防范措施，以期降低用工單位的損失，促進該行業的良性發展。

關鍵詞：勞動合同；勞務派遣；風險；防范

勞務派遣，是指勞務派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，與用工單位簽訂勞務派遣協議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的生產勞動。勞務派遣的最大特點是勞動力的雇傭和使用相分離，被派遣的勞動者不與用工單位簽訂勞動合同，而是與派遣單位存在勞動關系，被派遣至用工單位，形成“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形式。

一、風險和弊端

用人單位在享受勞務派遣員工帶來的諸多方便、利益的同時，也必須面對一些其與生俱有的風險，即弊端。

1 人工費的增加

對于勞務派遣單位來說，《勞動合同法》規定注冊資本必須達到50萬元，并且規定了派遣單位應當與勞動者“簽訂二年以上期限的勞動合同”、“勞動者無工作期間每月支付最低工資”、“合同期滿支付補償”等剛性條款，勞務派遣單位勢必會把這些壓力轉曾給用人單位，造成用人單位人工費成倍增加。

2 工傷賠償糾紛

新勞動合同法頒布后，納入工傷等級標準的范圍擴大，提高了賠償基數，增大了企業承擔的工傷賠償數額。勞務工一旦發生重大工傷事故后或者產生群體性勞動爭議，派遣單位在無力承擔巨額賠償的情況下，用人單位需要承擔不可避免的賠償責任和有可能產生的連帶責任。

3 企業信息安全的風險

勞務派遣雙方在合作過程中，向對方透露一定的企業相關信息是必然的，薪酬信息、員工信息、企業文化建設、相關的企業制度、企業經營理念、市場調查結果與市場需求及發展趨勢分析、甚至產品技術及相關創新等等，都有可能向對方透漏，其中的保密信息如果有所泄露則給企業帶來極其嚴重的后果。

4 同工不同酬挫傷勞務工的工作積極性

由于勞務派遣大多屬于短期行為，用工單位大多不將勞動工視作本企業員工，因而許多福利待遇與其無緣，對個人長久發展有利的各種繼續教育培訓也不會提供，這些在很大程度上影響勞動工的工作積極性，導致勞動工的實際工作業績與當初的設想相差較大。

5 勞務派遣單位不規范，存在混業經營風險

《勞動合同法》對勞務派遣單位的經營地位已明確，但目前還沒有相關的行政部門對其經營資質進行審批管理，以致造成該行業盲目發展的局面。非法的勞務派遣公司派遣勞務工到用工單位，就可能與用工單位形成事實勞動關系，在勞務派遣實施過程中出現的問題必然會牽連到用人單位，使用工單位存在負連帶責任的風險。

6 對內部員工發生沖擊的風險

企業在使用勞務派遣員工時，企業原來的職責分配、管理流程、匯報關系、組織架構、員工職業發展規劃都會發生不同程度的變化，企業內部員工和外部人才的平衡問題如果沒有妥善解決，片面忽視企業內部員工的作用，部分從業員工可能面臨轉崗或失業的危險，員工容易產生各種顧慮和猜疑，從而直接或間接地影響到員工的工作情緒，挫傷員工工作積極性，企業內員工的流動率可能升高。

二、對策研究

企業要真正安全、有效實施勞務派遣，做到對勞務派遣人員的靈活管理和運用，需要在實際運作中注意以下幾點：

1 選擇合適的勞務派遣公司

為了避免出現只收費(中介勞務費)而管理跟不上的情況，用人單位必須選擇一個有實力，操作規范的派遣機構。其次對派遣公司的整體能力進行評估，綜合考慮企業戰略、員工特點、成本實力、企業文化等多種因素，并且還要選擇適宜的派遣模式，在法規框架內三方切實履行好人才派遣的各項職能，努力達到人才派遣的目的。

2 聘請專業律師簽訂派遣協議，明確雙方責任、權利和義務

對于可能涉及到的各種賠償責任，應該在勞務派遣協議中予以明確約定，簽訂派遣合同要做到“責權明晰”。

3 與勞務工簽訂保密協議或競業禁止協議

用人單位可以與涉密崗位的勞務工簽訂保密協議以及規定競業禁止協議。若要簽訂競業禁止協議的，勞務工合法離開用人單位后，用人單位應給予勞務工相應的經濟補償，給予經濟補償的應保留相應書面證據，競業禁止經濟補償的給付要和給予因勞動合同終止或解除而支付的經濟補償在有關手續上要進行區分，如簽訂的保密協議中要寫明勞務派遣用工關系、給予的經濟補償要寫明“代派遣單位支付”等。

4 構建勞務派遣的預警機制

風險預警機制的構建，可以及時發現企業生產經營過程中的風險，主動采取措施規避風險。在風險的應對上，要從系統上入手，從源頭抓起，全過程管理，如：勞務派遣的觀念與企業文化的沖突要及時評估，防止勞務派遣工一直游離于企業文化之外，加強過程控制，及時反饋信息。