建立合理的企業薪酬激勵機制的幾點建議

摘要：如何采用適當的薪酬激勵方式，努力提高工作績效，正在成為企業迫切需要解決的問題。本文探討了現代企業在薪酬制度管理方面的弊端，同時提出了建立有激勵作用的薪酬制度的策略。

關鍵詞：薪酬；必要性；激勵機制

薪酬激勵機制可以調動人的積極性、主動性和創造性。隨著信息時代的來臨和高新技術的飛速發展，員工薪酬激勵問題引起了企業的關注，企業如何吸引、招聘合適的人才，如何激勵、留住人才，是企業人力資源管理的重要工作，薪酬在人力資源管理中有著關鍵的作用。

一、建立薪酬激勵機制的必要性

隨著企業規模的擴大和管理復雜度的提高，經理階層逐步取代了所有者家族繼承者對企業進行經營管理。股東和經理之間形成一種委托一代理關系，股東委托經理行使經營管理權和財產控制權以實現股東財富增加的目標。然而，代理人的行為往往受到個人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在這種情況下，委托人應設計一個最優的激勵機制誘使代理人選擇委托人所希望的行動，以促進經理盡力提高公司的盈利能力。

越來越多的理論和實踐證明，公司治理中不僅應該關注企業的利益，同時也應該更多考慮到經理和員工的利益。要吸引優秀人才進入企業，并且保證這類資源能長久為企業帶來價值，必須提供足夠的激勵。

二、傳統薪酬制度的弊端

1 薪資調查的不正確因素。一般而言，制訂企業薪酬方案決不能粗線條地觀察市場總體行情，而須根據本企業行業性質、規模、等因素綜合考慮進行市場調查。采集的樣本數據要盡可能真實可靠，否則，只會“以訛傳訛”。

2 職級職等的設定有許多因素導致巨大的偏差。例如“長官意志”的影響，有些崗位，管理者認為很重要，職級定得很高，事實卻并非如此；有的崗位職級定得較低，但以該職級的薪酬在市場上根本無法錄用到合適人才。這種不科學的排序，必然導致薪酬方案的失效。

3 企業已有的薪酬結構很難整合。假如薪酬標準是往上抬，肯定沒問題；如往下調，則必定招致大家的反對，新方案極有可能不了了之。薪酬方案是關系到“民生”的大事，堪稱治企之本。僅靠生搬硬套所謂的經典做法，很可能難達到預期效果。

三、建立合理的企業薪酬激勵機制

1 根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求、自我實現的需求，企業管理人員應該根據員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力，

心理學家研究表明，當一名員工處于較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。

對于一個新興的企業，如果發展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調動員工的積極性，加大公司發展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度；而如果這個新興的企業，品牌弱小導致招聘困難，那么可以采用高且穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

對于想安于現狀的成熟的企業，穩定住現有的員工相對來說比較重要，此時，薪酬制度的穩定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差異性，使得員工為了希望得到的崗位級別而努力工作。而對于想發展壯大的企業來說，情況就不一樣了，企業的發展，可能是簡單意義上的規模的擴大，但更多時候意味著企業經營重心的改變，走多元化的道路。因而，企業這個時候面臨著重大的人員重組，穩定員工在這個時候并不顯得太重要。雖然對于公司的骨干員工還應該盡量去維持，以利于繼續保持原來公司的競爭優勢；但對于普通的公司職員而言，這個時候需要的是一種再創業時的熱情和積極性。所以，應選用有較強激勵作用的薪酬制度。

2 有的企業對于不同部門同級別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實際上各個部門間在專業技能、員工貢獻及員工處理問題能力的要求上有很大的差異，給予營銷經理和后勤經理相同的報酬顯然會挫傷營銷經理的積極性。因此，企業要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對價值時，可以利用崗位評價，從復雜性、責任大小、控制范圍、所需知識和能力方面對一個崗位的價值進行量化。量化過程中對員工進行必要的培訓和溝通，并邀請有關人員參與評估，使評估結果具有說服力，然后參考評估結果對不同崗位、職位確定報酬。

3 在同等薪酬的條件下，好的工作環境，更能吸引人才。對于企業來說，應著眼于長遠發展，建立積極向上的企業文化、提供團結合作的工作團隊、良好的晉升制度及對員工成績及時嘉獎的獎勵制度。企業文化是一個企業的形象的反映，積極向上的企業文化，為企業樹立正直、向上和具有責任感的企業形象，在這樣的企業中工作，員工會引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團隊，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時的獎勵是對員工工作的認可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵的作用。

4 要充分認識到，在員工心目中，薪酬不僅僅是其勞動所得，在一定程度上它代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同。因此對為企業和項目團隊做出貢獻的員工進行客觀、公正、合理地薪酬補償，既有利于企業的發展，又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足，有利于提高企業員工的積極性。在企業內部要培養科學合理的公平觀，通過培訓、溝通等方法建立和宣傳企業的薪酬公平觀，通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以強化內部一致的薪酬公平觀。