我國(guó)人力資源審計(jì)存在問(wèn)題及對(duì)策

摘要：本文通過(guò)對(duì)人力資源審計(jì)發(fā)展歷程的分析，總結(jié)歸納出入力資源審計(jì)的四種應(yīng)用模式，進(jìn)而對(duì)四種模式進(jìn)行比較分析。文章在分析我國(guó)現(xiàn)階段人力資源審計(jì)面臨的問(wèn)題基礎(chǔ)上，提出了完善人力資源審計(jì)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源審計(jì)；應(yīng)用模式；對(duì)策

一、人力資源審計(jì)發(fā)展歷程

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人們逐漸加深了人力資源是企業(yè)或組織機(jī)構(gòu)的核心資源這一觀點(diǎn)的認(rèn)識(shí)。與此同時(shí)，公共部門(mén)機(jī)構(gòu)膨脹和人員增加所導(dǎo)致的人力資源相關(guān)費(fèi)用的攀升和受托責(zé)任的深化，這使得人力資源審計(jì)在國(guó)外公共部門(mén)和企業(yè)組織中開(kāi)始出現(xiàn)并逐步發(fā)展起來(lái)(Easteal，1992)。人力資源審計(jì)對(duì)企業(yè)績(jī)效和價(jià)值創(chuàng)造的影響和作用也由此得到了全新的詮釋。

人力資源審計(jì)的早期形式為人事審計(jì)。人事審計(jì)主要關(guān)注對(duì)人事政策、程序和實(shí)踐的分析和評(píng)價(jià)，其目的是評(píng)價(jià)企業(yè)人事管理的效果。隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對(duì)績(jī)效目標(biāo)的重視，人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計(jì)強(qiáng)調(diào)人事活動(dòng)和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計(jì)開(kāi)始著重審查人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性及其對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的影響。

二、人力資源審計(jì)應(yīng)用模式的比較分析

按照人力資源審計(jì)的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計(jì)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃分，現(xiàn)有的人力資源審計(jì)大致可以分為合法性審計(jì)、制度審計(jì)、價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)和績(jī)效審計(jì)四種。實(shí)踐中具體的人力資源審計(jì)形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進(jìn)行的拓展。以下將分別闡釋這四種審計(jì)應(yīng)用模式的原理并對(duì)其進(jìn)行分析和比較。

1 合法性審計(jì)

合法性審計(jì)具有較為長(zhǎng)久的歷史淵源，是人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)。其產(chǎn)生的直接動(dòng)因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此其關(guān)注的焦點(diǎn)是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)，最終目的在于為企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)創(chuàng)造良好的法律環(huán)境，降低和避免因雇傭關(guān)系不當(dāng)而產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)。

2 制度審計(jì)

制度審計(jì)主要關(guān)注現(xiàn)行內(nèi)部控制制度的充分性及其執(zhí)行程度，試圖通過(guò)審查人力資源管理內(nèi)部制度的建立及執(zhí)行情況，來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效和價(jià)值的影響。典型的制度審計(jì)程序?yàn)椋鹤R(shí)別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)，檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)。制度審計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于，它關(guān)注制度的設(shè)計(jì)和整合，有助于促進(jìn)管理的公平性。

3 績(jī)效審計(jì)

績(jī)效審計(jì)是指通過(guò)定量或定性分析，審查和評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的績(jī)效，并提出改進(jìn)意見(jiàn)或建議，以促進(jìn)人力資源管理和企業(yè)績(jī)效改善的審計(jì)過(guò)程。通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評(píng)價(jià)與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計(jì)方法。這種審計(jì)方法強(qiáng)調(diào)人力資源管理部門(mén)對(duì)企業(yè)其他部門(mén)的服務(wù)作用，從投入、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源管理的績(jī)效。其基本理念是，所有人力資源管理活動(dòng)都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過(guò)程，強(qiáng)調(diào)顧客對(duì)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)的參與。長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，績(jī)效審計(jì)已成為人力資源審計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)。

4 價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)

價(jià)值導(dǎo)向?qū)徲?jì)的基本指導(dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價(jià)值目標(biāo)服務(wù)的，通過(guò)將人力資源管理的期望結(jié)果與實(shí)際情況進(jìn)行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對(duì)性地制定改進(jìn)計(jì)劃。這種審計(jì)沒(méi)有全面考慮企業(yè)人力資源管理的程序及其內(nèi)容，在促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的改善上缺乏系統(tǒng)性。另外，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中’的作用是多樣化的，從中選取特定的價(jià)值目標(biāo)需要一定的理論作為支撐，而這種審計(jì)在確定價(jià)值目標(biāo)時(shí)往往以企業(yè)的實(shí)際需要為依據(jù)，在理論論證方面顯得不充分，沒(méi)有形成系統(tǒng)的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價(jià)值。

三、現(xiàn)階段我國(guó)人力資源審計(jì)面臨的障礙

1 對(duì)人力資源審計(jì)的戰(zhàn)略地位缺乏足夠的認(rèn)識(shí)

我國(guó)人口眾多，長(zhǎng)期以來(lái)一直視為一種負(fù)擔(dān)，從宏觀來(lái)說(shuō)，人力資源是一個(gè)國(guó)家特別是我們這樣的人口大國(guó)的重要戰(zhàn)略資源，而我國(guó)對(duì)人力資源的規(guī)劃和利用還不夠充分，與人力資源相關(guān)的法規(guī)、政策設(shè)計(jì)或執(zhí)行不力，造成了人才的大量流失和嚴(yán)重浪費(fèi)。從微觀人力資源審計(jì)來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在大多數(shù)的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)組織戰(zhàn)略執(zhí)行有著至關(guān)重要的影響，但是由于人力資源管理只能通過(guò)管理政策和策略間接作用于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)組織績(jī)效的貢獻(xiàn)難以度量，管理者對(duì)人力資源管理更側(cè)重的是如何控制成本，而非能否真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造。這種結(jié)果導(dǎo)致管理者關(guān)注的是人力資源管理的成本，而非效率、效果對(duì)人力資源審計(jì)也就不能給予足夠的重視。

2 審計(jì)證據(jù)的可靠性難以保證

審計(jì)證據(jù)是審計(jì)人員作出評(píng)價(jià)的依據(jù)，所以務(wù)必保證審計(jì)證據(jù)的充分性、可靠性、適當(dāng)性。人力資源審計(jì)搜集審計(jì)證據(jù)的方法比較單一，通常以調(diào)查問(wèn)卷為主，通過(guò)調(diào)查取證獲取有關(guān)組織的人力資源管理方式，制定的程序，采取的政策，以及從雇員的招募、測(cè)試、甄選、配置，新雇員的上崗引導(dǎo)與培訓(xùn)、管理人員的開(kāi)發(fā)，工作績(jī)效評(píng)價(jià)、工資報(bào)酬、福利、雇員的安全與健康等信息，然后對(duì)這些信息進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。這些數(shù)據(jù)的渠道大多來(lái)自于人力資源管理部門(mén)，如人員招募、人事檔案建立與保管、組織培訓(xùn)等活動(dòng)都是由人力資源管理部門(mén)完成，缺乏來(lái)自第三者的證據(jù)支持。

3 審計(jì)評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)的指標(biāo)和尺度

人力資源審計(jì)主要是對(duì)企業(yè)人力資本配置和投資情況，以及企業(yè)人力資源使用效益進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，可以用貨幣量化的并不多，非財(cái)務(wù)信息在人力資源審計(jì)中占很大比例。人力資源與物質(zhì)資源不同，人力資源的確認(rèn)和評(píng)估要以知識(shí)為基礎(chǔ)，比物質(zhì)資源的確認(rèn)和評(píng)估復(fù)雜；人力資源的載體是人，它要受社會(huì)環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境因素的影響，而且不同類別的人才估價(jià)模式又有所區(qū)別，所以很難規(guī)定一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，而存在標(biāo)準(zhǔn)的不確定性，就難以實(shí)現(xiàn)人力資源審計(jì)的規(guī)范化，難以明確審計(jì)人的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，審計(jì)的發(fā)展勢(shì)必受到影響。

四、進(jìn)一步發(fā)展完善人力資源審計(jì)的對(duì)策

1 確立以合法性審計(jì)為基礎(chǔ)、以績(jī)效審計(jì)為核心的人力資源審計(jì)模式

在我國(guó)，公共部門(mén)人力資源審計(jì)并沒(méi)有受到理論界的足夠重視，這不能不說(shuō)是我國(guó)審計(jì)發(fā)展的一個(gè)缺憾。國(guó)內(nèi)理論界有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表是人力資源審計(jì)的基礎(chǔ)，然而，人力資源審計(jì)是否應(yīng)當(dāng)以這種會(huì)計(jì)計(jì)量為依據(jù)是值得商榷的。2003年加拿大和英國(guó)進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，人力資本計(jì)量信息報(bào)告的關(guān)鍵在于，向高層管理人員提供有關(guān)人力資本運(yùn)用經(jīng)濟(jì)性和效率性，以及人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略支持的信息。因此，人力資源審計(jì)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人力資源管理對(duì)企業(yè)管理和企業(yè)績(jī)效改善所起的作用，而不是提供人力資本價(jià)值方面的信息。開(kāi)展以合法性審計(jì)為基礎(chǔ)、以績(jī)效審計(jì)為核心的人力資源審計(jì)，應(yīng)當(dāng)是一種符合我國(guó)企業(yè)和政府部門(mén)客觀需要的發(fā)展方向，也是我國(guó)發(fā)展政府績(jī)效審計(jì)和促進(jìn)企業(yè)管理水平提高的客觀要求。

那么，要實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效審計(jì)，就必須有適當(dāng)?shù)闹笜?biāo)體系。人力資源績(jī)效指標(biāo)的開(kāi)發(fā)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)、人力資源管理部門(mén)和員工三個(gè)層面上進(jìn)行，科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)要求我們根據(jù)不同的人力資源顧客和不同的評(píng)價(jià)層次，確立不同的績(jī)效指標(biāo)內(nèi)容。指標(biāo)開(kāi)發(fā)的方法既有基于傳統(tǒng)投入產(chǎn)出模型的規(guī)范分析，也有實(shí)證檢驗(yàn)。Brown(1999)認(rèn)為，通常用來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)人力資源績(jī)效的指標(biāo)(如離職率、受教育水平、培訓(xùn)參與率、計(jì)劃目標(biāo)完成度等)實(shí)際上并不能測(cè)度人力資源管理的價(jià)值和績(jī)效。Brown提出了一個(gè)包括工作年限、職位水平、績(jī)效等級(jí)和所負(fù)責(zé)的任務(wù)或職位的數(shù)量及種類四項(xiàng)內(nèi)容的人力資本簡(jiǎn)單計(jì)量指數(shù)模型，并在此基礎(chǔ)上建立了復(fù)雜模型。

2 制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源審計(jì)指標(biāo)

人力資源管理的戰(zhàn)略依存理論認(rèn)為，人力資源管理部門(mén)的擴(kuò)張及其活動(dòng)領(lǐng)域的拓展，在一定程度上是對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化的結(jié)構(gòu)性回應(yīng)(Jacoby，1983；Kochan；Cappelli，1984)。人力資源管理環(huán)境的開(kāi)放性特征，決定了人力資源審計(jì)指標(biāo)的多樣性。不同的人力資源顧客對(duì)人力資源管理有不同的期望，因此要求的標(biāo)準(zhǔn)也不同。從影響因素來(lái)分析，企業(yè)人力資源績(jī)效審計(jì)并不存在硬性指標(biāo)。因此，人力資源審計(jì)指標(biāo)具有開(kāi)放性、多維性、可塑性等特征。從內(nèi)容看，審計(jì)指標(biāo)可以是國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定的要求，可以是計(jì)劃目標(biāo)、歷史或先進(jìn)的績(jī)效基準(zhǔn)，也可以是人力資源顧客(利益相關(guān)者)的主觀期望。在實(shí)際中，審計(jì)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的審計(jì)目的和內(nèi)容來(lái)確定，審計(jì)人員可以通過(guò)與被審計(jì)單位協(xié)商來(lái)確定或?qū)で箅p方都能接受的指標(biāo)體系。

3 完善創(chuàng)新人力資源審計(jì)制度

要實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源審計(jì)的重心從報(bào)表審計(jì)向績(jī)效審計(jì)的轉(zhuǎn)變，就必須進(jìn)行有效的制度安排，以確保以績(jī)效為核心的人力資源審計(jì)能夠順暢運(yùn)作。

首先，從外部環(huán)境上講，國(guó)家應(yīng)通過(guò)一定的政策和制度安排來(lái)樹(shù)立正確的人力資源價(jià)值觀和理念，如頒布人力資源管理實(shí)踐操作指南，為人力資源的計(jì)劃、招募、培訓(xùn)、績(jī)效管理等實(shí)務(wù)制定原則，促進(jìn)人力資源管理水平和績(jī)效的提高。

其次，人力資源審計(jì)制度應(yīng)當(dāng)能夠從審計(jì)授權(quán)、項(xiàng)目運(yùn)作控制以及審計(jì)后續(xù)執(zhí)行三個(gè)階段上確保人力資源審計(jì)的順利實(shí)施。傳統(tǒng)財(cái)務(wù)績(jī)效審計(jì)在項(xiàng)目控制上已建立了一套完善的制度，這些制度應(yīng)當(dāng)成為建立人力資源審計(jì)項(xiàng)目控制制度的基礎(chǔ)。

最后，與傳統(tǒng)審計(jì)確保公共受托責(zé)任控制的目標(biāo)不同，人力資源管理審計(jì)目標(biāo)至少在績(jī)效改善和最低標(biāo)準(zhǔn)兩個(gè)方面進(jìn)行了延伸，涉及大量的組織管理、績(jī)效管理、法律法規(guī)等專業(yè)知識(shí)，這就決定了人力資源審計(jì)可能更多地依賴于審計(jì)人員的主觀判斷。加強(qiáng)審計(jì)質(zhì)量控制，已成為人力資源審計(jì)項(xiàng)目控制制度的核心環(huán)節(jié)，審計(jì)質(zhì)量控制制度應(yīng)當(dāng)確保先進(jìn)、科學(xué)的審計(jì)方法能夠得到采用，審計(jì)人員能夠得到有效整合，審計(jì)信息能夠得到通暢交流，以及能夠適當(dāng)?shù)乩猛獠繉＜业取?/p>