淺論企業人力資源的開發和利用

市場經濟越成熟，企業之間的競爭越激烈，而企業之間競爭其核心就是人才的競爭。那么如何在競爭日益激烈的條件下，開發和利用好企業的人力資源呢?

第一，要大力實施機制創新戰略，徹底打破“論資排輩”、“吃大鍋飯”的傳統觀念，建立科學、合理、規范和公平競爭的現代企業用人機制和收入分配機制。

當前，許多企業由于內部現行用人機制等原因，具有高新技術的人才不但引不進來，而且現有的人才也在不斷地流向其它更適合自身發展的私營企業和合資企業。因此，建設和培養一支高素質的科技隊伍，不僅是客觀現實所提出的必然要求，更是新的形勢提出的更高要求。但是，目前許多企業人力資源的開發現狀表明，市場的配置作用尚未有效地發揮，人力資源結構不盡合理，人力資源開發力度不夠，優勝劣汰的機制沒有真正形成。而且許多單位有“競爭”之名，而無“機制”之實，這與現代企業對人才的需要及人才的發展期望形成了很大的反差。因此，要增強企業競爭力，關鍵是要樹立人力資源的效益觀念、保值增值觀念和市場配置觀念，建立科學合理的用人機制，徹底解決好人才培養和使用問題。特別是要打破用人上的“論資排輩”和分配上的“吃大鍋飯”，建立科學合理靈活多樣的用人機制，按照年輕化、知識化、專業化、現代化的要求和公開、公正、公平的原則，不拘一格選拔人才，舍得花錢培養人才，把人才管好、用好、培養好。同時，要進一步加大力度，努力創造人盡其才、才盡其用的良好環境，充分調動其積極性和創造性，發揮其聰明才智。尤其要通過各種渠道為人才隊伍的建設及其作用的發揮創造良好的“軟環境”。企業領導對人才特別是科技人才要在生活上常關心，政治上多愛護，思想上送溫暖。在收入分配上，要進一步加快企業分配制度改革，盡快推行聘任制，提高專業技術崗位的薪酬標準，改變過去單純以職稱定薪的，實行競爭上崗，以崗定薪，崗變薪變。只有加快改革，才能真正調動人才的積極性，并促進其在企業內部的正常流動，最終盤活企業現有的人力資源，從而形成“人能上能下，收入能高能低”的人力資源管理體系。

第二，要全面實施人才開發戰略，充分重視現有人才，大力培訓高層次人才，努力引進高科技人才，形成繼往開來的跨世紀“人才鏈”。

市場競爭實際上是技術進步的競爭，說到底是人才資源的競爭，更是一種人的智力和能力的綜合競爭，只有具備高素質的人才，才能在激烈的市場競爭中占據主動，贏得效益。在日益激烈的市場競爭和繁重的改革發展任務面前，廣大職工特別是領導干部素質的高低，有沒有參與市場競爭的信心、決心和能力，是決定企業保持興衰成敗的關鍵。因此，一個企業在它的人力資源總量中，如果沒有相應的精英群，是很難“大有作為”的，而真正的精英要靠自己不斷地開發、培養、集聚和吸納。美國著名經濟學家西摩多·舒爾茨曾提出了人力資本理論，他認為促使美國農業產量增長的重要原因已不是土地、勞力和資本存量的增加，而是人的技能和知識的提高。20世紀五六十年代，在資本主義國家普遍出現了經濟高速增長，形成“經濟增長之謎”，人們發現，這個增長除了資源資本和技術進步外，是人力資本的作用。當前，許多企業競爭力不強的又一原因是現有人才特別是科技人才的素質偏低，對現有人才的培訓和再教育不夠重視。總體來講，許多企業科技人才不僅數量不足，而且不論從知識結構、專業結構、年齡結構還是整體工作水平及創造能力等方面，都不盡合理，還不能完全適應現代企業技術創新和企業改革發展的需要。企業重組改制后，對人才素質和能力的要求將會更高，條件會更苛刻，迫切需要建設一支政治素質好，業務能力強，富有創新精神的經營管理隊伍和高層次的科技人才隊伍。今后，作為一個企業，要增強競爭實力，就必須加大科技人才的培養力度，努力創造人盡其才、才盡其用的良好環境，抓緊開發和培養適應時代特點和企業持續發展所需要的人力資源，努力做到求才、知才、用才、育才。總的原則是：要進一步改善結構，提高素質，建設一支思想解放，開拓創新，精干高效，適應市場經濟需要，綜合素質較強的復合型經營管理隊伍；要進一步優化結構，提高層次，建設—支素質較高，結構合理，科技創新能力較強的專家型技術人員隊伍；要進一步調整結構，強化培訓，建設一支以能工巧匠、行家能手為骨干，一人多崗、一專多能的技能型操作服務人員隊伍。在管理人才的選拔和任用上，要按照現代企業制度的要求，徹底消除“官本位”思想，淡化行政級別，對經營管理人才的考核要與企業經濟效益和經營業績相結合。在科技人才培養上，要努力挖掘和開發開拓型人才，大力培訓高層次科研和攻關人才。培訓工作不能片面地搞學歷培訓和“鍍金”式的培訓，要結合重大課題、重點項目有目標、有長遠發展計劃地選送一批年青骨干，使其帶著課題走出去不斷接受高層次培訓。同時，要抓好專業技能培訓，促進專業隊伍的“智能化”。一個好的企業，不僅需要一支高素質的理論專家和技術專家隊伍，還需要一支高水平的、有熟練操作能力的工人技術隊伍。這些工人技師隊伍，‘是企業把科研成果轉化為生產力，為企業獲得經濟效益的直接原動力。在技能人才的培養上，要不斷探索和實行技能鑒定與崗位聘任、收入待遇和效益工資獎懲兌現相掛鉤，在企業內部通過進一步完善培訓體系，實行名師帶徒，開展技能競賽、技術比武和選拔技術能手等措施，培養“一專多能”的專業技能人才，真正形成“有技能才能有崗位，有本事才能有待遇”的競爭氛圍。此外，要努力營造保留、吸引和培養人才特別是優秀人才成長的良好環境，人才資源的配置不僅僅著眼于使用，而應當重視人力資本的投入和人才的培養，使企業真正成為優秀人才成長的“搖籃”，成為人才發揮其聰明才智的有利陣地，努力留住現有人才，花大力氣培養專業人才，不斷地引進高科技人才和現代化管理人才，從而形成繼往開來的跨世紀“人才鏈”，使其發揮最佳群體效能，為企業的可持續發展增添新的人才和技術儲備。

總之，要徹底改善企業人才資源開發的現狀，防止人才流失，引進國內外高新技術人才，不斷縮短與國外大公司的差距，就必須從改變企業的內部環境入手，在用人機制和分配機制上實現創新，努力營造適合油田企業特點的人才發展的良好環境，只有這樣，企業才能保持旺盛的生命力和競爭實力，才能在激烈的國際市場競爭中立于不敗之地。