失范的勞動規章　企業中的隱形炸彈

肖翠瓊

認真貫徹《勞動合同法》，降低企業用工風險，對構建和諧企業與和諧社會顯得尤為重要。

構建和諧社會，最主要的是使各種社會關系穩定與協調。而勞動關系是重要的基本社會關系，勞動關系穩定是社會和諧的基礎和前提，社會和諧又是勞動關系穩定的體現與保證。而企業是勞動關系發生的主要集中地，穩定和諧的勞動關系，關系到企業發展。

改革開放以來，我國的國民經濟保持了快速發展的勢頭，勞動關系總體上是穩定的，但隨著多種經濟成分的形成和發展，我國勞動關系也變得復雜多樣，企業的用工風險也隨之復雜多樣。因此，認真貫徹《勞動合同法》，降低企業用工風險，對構建和諧企業與和諧社會就顯得尤為重要。

現以筆者親歷的一宗兩個勞動者維權而與企業產生的爭議訴訟為例，分析一下企業應如何以貫徹《勞動合同法》、完善企業各項制度、規范企業勞動用工。

案例陳述

被告A公司、B公司。A公司是一家國有企業下的分支機構，屬全民所有制企業。B公司原是A公司職工集資于1993年創立的一家具有獨立法人資格的有限責任公司，后因上級單位要求各分支機構規范用工制度，理順勞動關系，于2003年B公司剝離于A公司，獨立制訂了工資發放、用工等制度。但因B公司辦公場地有限，B公司就租用A公司場地作為辦公場所，并簽訂了《廣州房屋租賃合同》，與A公司的業務關系全部通過合同完成。

兩原告(勞動者)分別于1995年、1998年曾任職于A公司，當時稱臨時員工，勞動合同一年一簽。2004年12月30日原告合同期滿，A公司沒有與原告續簽勞動合同，終止了勞動關系。B公司因工作需要于2005年1月1日與原告簽訂書面《勞動合同》，建立了勞動關系，勞動合同于2007年12月30日到期。2007年12月，B公司提前一個月通知原告與其續簽兩年期合同，但原告拖著不簽，到2008年1月才提出不同意與B公司簽訂勞動合同，而提出要與A公司簽訂無固定期限的勞動合同。A公司在2004年12月30日已與原告終止勞動關系，不可能與其再簽訂勞動合同。B公司在多次要求與原告續簽勞動合同被拒的情況下，根據《勞動法》第23條和《廣東省勞動合同管理規定》第27條規定，于2008年1月31日發出終止勞動合同通知書給原告。為此，原告向廣州市越秀區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁：

原告將A公司作為第一被訴人，要求：1.第一被訴人與原告簽訂無固定期限勞動合同。2.第一被訴人支付2006年1月1日至2008年1月30日的加班工資。3.與享受第一被訴人公司的員工同工同酬待遇。將B公司作為第二被告，承擔連帶責任。

最后經仲裁委員會審理查明事實，駁回其申訴。原告不服又訴之于區法院、中院，經二院查明事實均不支持原告的訴訟請求。

原因及應對

A公司、B公司經過“一裁二審”雖然勝訴了，但由這場爭議引發出的問題是值得我們思考的。

首先，終止合同手續不規范。A公司與原告的合同期滿時終止合同雖合法，但沒有將《勞動手冊》發還勞動者本人，而是直接將手冊等資料轉交到B公司，這樣容易造成勞動者誤解自己仍然屬A公司，模糊了A公司與B公司的關系。再者，勞動者即使明知自己的合同已與原公司終止了，但因這些手續不規范，一旦產生爭議就成為別人有機可乘的漏洞。所以，對與單位解除或終止勞動關系的職工，單位應按規定出具解除或終止勞動關系證明給職工本人，同時將上述證明存入職工本人檔案。

其次，沒有完善的簽收制度。B公司本來已按規定支付加班費，由于沒有履行完善的工資、考勤簽收確認手續，也被原告抓住這一漏洞，夸大了加班加點時間，變成一年365天從沒休息，要求支付加班工資。因此，對職工的工資、考勤、加班、培訓等都應要求職工簽名確認。特別是工資支付、保險福利、加班加點等有關情況要有書面記錄，編制工資支付臺賬，并建立職工工資支付簽收制度，工資支付臺賬、考勤等書面記錄應至少保存兩年及以上。

給人警醒

依法建立規章

在制定和修改完善單位的各項規定制度時，必須嚴格按照《勞動合同法》第4條規定程序。制定的勞動規章制度，對單位全體勞動者均有約束力。要遵循內容合法、程序規范的原則建立健全內部勞動紀律和各項規章制度，規范獎懲辦法，嚴肅勞動紀律。

單位勞動紀律和各項規章制度應提請職工代表大會討論修改和審議通過，并采用各種形式向全體職工公示，及時讓所有勞動者知曉。公示程序要規范，應建立職工簽名確認制度，并妥善保存職工確認已知悉勞動紀律和各項規章制度的書面記錄。

對勞動者遵守和違反勞動規章制度的行為，讓勞動者簽字確認，保留證據。

完善招聘制度

根據《勞動合同法》第8條的規定，用人單位招用勞動者時，雙方都應盡到如實告知義務。單位可以在勞動者前來面試應聘時簽收一份面試須知，包括《單位簡介》，介紹單位的經營業務、宗旨和內部組織架構；《讓您了解我們》說明各崗位的工作內容、錄用條件、工作條件、工作地點、安全生產狀況，公司已執行的規章制度清單和獲取途徑，并注明公司不存在職業危害；《讓我們了解您》中列出了面試人需如實填寫的內容，包括身份證號、學歷和工作經歷等3份書面資料，讓某些用工風險制止在職工招聘前。

完善勞動手續

用人單位要及時依法與職工簽訂、續簽、變更勞動合同，完善有關勞動用工備案登記手續，規范勞動用工。《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，同時訂立書面勞動合同。及時訂立勞動合同并通過勞動行政部門進行合同鑒證，糾正違法條款和無效合同，從源頭上減少和避免勞動糾紛。完善崗位設置、工作標準和崗位職責，將相應的崗位規范作為勞動合同附件。對有必要的勞動者在勞動合同中依法訂立教育、培訓、保守商業秘密等專項協議，作為勞動合同附件。

建立協商機制

構建和諧企業，要對涉及企業和員工根本利益的重大問題進行對話和協商，并在廣泛協商的基礎上簽訂集體合同，最大限度地維護企業和員工的合法權益，有效減少用工風險和化解矛盾，推進勞動關系和諧穩定。

構建和諧企業工會應發揮應有作用。根據《勞動合同法》第七十八條規定，工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督，用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同，工會有權提出意見或者要求糾正。當勞動者認為企業侵犯其勞動權益時，工會應積極調查企業的違規行為，勞動者申請仲裁或向人民法院提起訴訟時，工會應當給予支持和幫助。[責任編輯 李萬全]