寬帶薪酬在軍工科研單位工資設計中的應用

陳黨朝

[摘要]軍工科研單位進行的企業化轉制是深層次的制度改革和創新。公平有效的分配制度作為現代企業制度的重要組成部分,對科研單位吸引人才、激勵人才、增強競爭力起著關鍵的作用。將寬帶薪酬理論引入軍工科研單位的工資設計中,就是對如何建立完善軍工科研單位分配制度的有益嘗試。

[關鍵詞]軍工科研單位 工資設計 寬帶薪酬

一、寬帶薪酬的實質與特征

寬帶薪酬(Broad banding)也稱為薪酬寬帶或寬波薪酬。它是指在組織內用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資跨度范圍。具體來說,就是將原來十幾甚至二十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大,形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。其實質就是簡化基本工資等級,拉大等級工資范圍,淡化職位,關注績效,成員由關注崗位轉移到關注自身能力和績效。它具有以下幾個特征:

第一,打破了傳統薪酬所維護和強化的等級觀念,減少了工作之間的等級差別。寬帶薪酬打破了傳統薪酬設計體系下只有成員級別的提升才能帶來薪酬水平提高的觀念,確保了對成員激勵的有效性和長期性。有利于組織提高工作效率以及形成參與型和學習型的組織文化,同時有助于組織保持自身的靈活性和有效地適應外部環境的能力。

第二,引起成員重視個人技能的增長和能力的提高。在傳統等級薪酬結構下,成員的薪酬增長往往取決于個人職務的提升。而在寬帶薪酬體系設計下,即使是在同一個薪酬帶寬內,組織為成員所提供的薪酬變動范圍也可能會比成員在原來的五個甚至更多的薪酬等級中可能獲得的薪酬范圍還要大,這樣,成員就不需要為了薪酬的增長而去斤斤計較職位晉升的問題,只要注意發展組織所需要的技術和能力就可以獲得相應的報酬來體現自身價值。

第三,有利于組織進行職位輪換。傳統薪酬結構中薪酬與崗位或職務嚴格掛鉤,同一職位級別的變動并不能帶來薪酬的變化,成員不愿意適應新崗位而學習。而寬帶薪酬下,薪酬的高低由成員的能力決定,成員愿意通過職位更換提高能力而獲得更高水平的報酬。弱化頭銜、等級,更多強調成員間的合作、知識共享和共同進步有助于增強組織的靈活性和創新性思想的產生。

第四,有利于避免“格雷欣”效應的發生。16世紀英國金融家托馬斯?格雷欣指出,當價值不同的金屬貨幣被賦予同等的法償力時,實際價值較低的貨幣必然取代實際價值較高的貨幣而成為主要流通手段。這就是格雷欣法則,也被稱作“劣幣驅逐良幣規律”。組織薪酬管理中同樣會出現低素質成員驅逐高素質成員的格雷欣現象。而寬帶薪酬可有效的避免格雷欣現象,通過寬帶薪酬的激勵留住高素質成員。二、寬帶薪酬在軍工科研單位工資設計中的適用性分析

(一)軍工科研單位自身特征與寬帶薪酬的適用性

1.軍工科研單位具有較為扁平化的組織結構

從寬帶薪酬的概念和含義不難理解,寬帶薪酬的應用與組織的其他幾個方面的管理制度和特征是相對應的。軍工科研單位有實施寬帶薪酬的組織結構優勢,扁平化的組織結構是軍工科研單位自身發展的必然要求。從軍工科研單位的組織特征來看,多層級的組織結構不能適應軍工科研單位的發展,扁平化是一種必需趨勢。技術飛速發展,軍事需求的不斷變化都要求軍工科研單位能夠快速反應跟上科技發展的步伐,以保持軍工科研單位的戰斗力。而傳統的多層次、職能性、金字塔型的等級體制嚴重地阻礙了這種靈活性。而且,參與型和學習型的科研單位文化是軍工科研單位發展的要求,而只有扁平化的組織才能有助于這種文化的建立。因此,軍工科研單位的組織結構扁平化既是軍工科研單位自身發展的要求,同時也是組織結構扁平化的條件。而組織結構的扁平化有利于使薪酬由窄帶向寬帶的改變。

2.軍工科研單位注重激勵科研人員的創造性和主動性

創造性和主動性是科研單位的生命力,這就決定了軍工科研單位比一般組織更加注重對科研人員創造性和主動性的激勵。在知識密集型的組織中,具有核心技術的關鍵科研人員往往對組織的正常運行和科技創新起著無法替代的作用,這就要求軍工科研單位要尊重個人貢獻,強調個人差異,激勵個人努力。一旦核心科研人員離開或者工作狀態不飽滿就會嚴重削弱軍工科研單位的戰斗力,帶來嚴重的后果,因此,軍工科研單位對科研人員的激勵必須是長期的、有效的。傳統的薪酬體系強調崗位,以崗位不同確定薪酬,寬帶薪酬則是對個人能力和績效的尊重和重視。這種薪酬設計理念本身就內涵了對科研人員的激勵,只要科研人員的能力和績效達到了一定的指標,不論所處的組織等級,都可以在勞動報酬上得到激勵。因此,寬帶薪酬能夠滿足軍工科研單位對科研人員創造性和主動性的激勵。

(二)軍工科研單位科研人員的特征與寬帶薪酬的適用性1.寬帶薪酬適應軍工科研單位科研人員的個性特點

軍工科研單位的科研人員受教育水平較高,對自我成就感的要求比較強烈,而傳統的組織等級中大多沒有考慮為科研人員設計相應的晉升等級,無法從地位方面滿足他們對于成就感的需求。再加上傳統薪酬設計以層級為基礎,使大多數沒有處于相應等級或者本身就無意獲得相應等級的科研人員在傳統薪酬中難有突破,在物質方面也無法獲得成就感。寬帶薪酬的計酬不以崗位、級別論英雄,而是以能力和績效的評價為導向,只要科研人員做出貢獻,不論他的等級地位都可以獲得幾倍于從前的薪金,從勞動報酬方面滿足科研人員的成就感。對于軍工科研單位,科研人員的創新能力是關鍵。科研人員中年輕、資歷較淺的科研人員往往易于接受和運用新技術,是軍工科研單位技術創新的重要源泉。然而這類人員的薪酬如果按級別、論崗位的計酬對他們是不利的,當然激勵的效果也不會好。寬帶薪酬以實際的工作表現為評價目標,給年輕而資歷淺的成員更多的高薪機會,這不僅能吸引更多有潛力的年輕人,提升了軍工科研單位的人才選拔基礎,也能引發科研人員的滿足感使科研人員更愿意,也更關注能力和技術的提升。

2.寬帶薪酬適應軍工科研單位科研人員的工作特點。在實際工作中,科研人員所處的崗位價值與科研人員個人能力、績效和貢獻是有關的。寬帶薪酬能使處于組織層級中較低層級的科研人員與組織層級中較高層級的科研人員或其它類型的成員處于同一薪酬帶寬中,只要達到相應標準,就可以獲取相同或更多的薪酬。這有助于向所有科研人員傳達出足夠努力,就能夠提升自身崗位價值,充分發掘科研人員“自我實現”的要求。也表現出科研單位對每位科研人員的能力、努力和貢獻的一種肯定,體現出“以人為本”的精神。科研人員的另一個工作特點是團隊合作。在軍工科研單位運作中,團隊科研是科研人員的工作常態。這些團隊開發的成功與否關鍵取決于成員間的合作和相互學習。傳統薪酬模式中的等級差距不利于在科研人員之間建立平等關系,而寬帶薪酬級數少,有利于弱化等級差距,樹立合作意識。寬帶薪酬表現的是能力的比較而不是組織層級的比較,有助于提高團隊內部的相對公平性,特別是如果將“教”與“學”作為考評內容加以考慮,能夠在科研人員中創造一種學習的文化氛圍。三、軍工科研單位工資設計中引入寬帶薪酬的實施步驟

(一)進行工資調查和確定職位的相對價值

軍工科研單位進行寬帶薪酬設計時要考慮到外部公平性和內部公平性。外部公平性是指進行寬帶薪酬設計時一定要考慮到工資水平的總體約束、地方科研單位的薪資水平以及國家經濟發展的狀況。通常的方法是進行薪酬調查,主要內容應包括以下幾點:了解同類型機構的薪酬水平;對軍工科研單位的工資結構進行調查,包括發放工資的形式、時間、范圍以及其他非貨幣報酬的調查。這是保持外部公平性的必備工作。公平的職位相對價值是保持內部公平性的重要前提。軍工科研單位要通過職位評價來確定職位的相對價值。職位評價的基本程序是對每一個職位所包含的內容進行相互比較,進而反映出職位的價值。目前比較常用的方法包括:排序法、職位歸類法、要素計點法、要素比較法等。在職位評價過程中,應始終堅持以下幾點原則:一是避免評價者個人對不同職位的偏見,即判斷不涉及當前的工資和地位;二是職位評價應建立在對職位信息的充分了解的基礎上,是對正常水平而非“特殊”業績的判斷。

(二)確定級別基礎和寬帶數量以及工資浮動范圍

經過工資調查和職位相對價值的確定,我們可以根據這些數據形成自然級別作為設計軍工科研單位工資級別的基礎,將各個職位歸入同工資等級,并決定工資水平。一個工資等級一般應包括操作復雜程度或重要性大致相同的職位。在把不同的職位歸入不同的工資等級以后,接下來還需要把若干個工資等級進一步合并,使它們成為一個薪酬寬帶。一個薪酬寬帶應包括幾個甚至十幾個工資等級。合并工資等級可以采用從低到高或從高到低依次合并的方法。合并的原則應當是把工作性質大體類似的職位歸入同一薪酬寬帶。寬帶內薪資的浮動范圍應當建立在前兩步中確定的工資等級的薪資水平基礎上。即根據工資調查的數據及職位評價結果來確定每一個寬帶的浮動范圍,較為可行的做法是將寬帶內的最低薪資水平作為工資浮動的下限;將寬帶內的最高薪資水平作為工資浮動的上限。

(三)制定科學的績效評價體系

寬帶薪酬實質就是績效薪酬,績效水平決定成員的工資水平。成員績效的優劣需要一系列指標來衡量,包括質量化指標和數量化指標,比如工作狀態、教育背景、技術水平、創新能力等。如果績效評價不當,可能會打擊成員的積極性,從而違背工資設計公平、激勵的原則。因此,寬帶薪酬的實施必須有與之相配套的績效評級體系作為基礎。績效管理水平的高低直接關系到寬帶薪酬管理模式的成敗,完善績效管理系統應從以下幾個方面著手:績效的界定、績效的評價、績效信息的反饋。績效界定和標準要體現組織目標,具備程序公平、人際公平、結果公平等特點;績效衡量和評價不能僅限于成員的工作業績,還應該包括成員的工作態度、工作能力的考察;績效信息的來源和反饋機制的建立可以考慮建立全方位績效反饋系統,特別是針對團隊作業的績效管理,要注意找準個人努力和績效之間的依存關系,排除人為的主觀因素的干擾,以避免由于績效評價公平性的缺失影響成員士氣。

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