金融危機下民營企業人力資源管理探討

周文輝　曹太和

[摘 要]金融危機下各企業都受到了沖擊，民營企業也不例外。在這種沖擊下民營企業在人力資源這一塊應如何進行管理？本文進行了初步探討。

[關鍵詞]金融危機 民營企業 人力資源 管理

作者簡介：周文輝，湖南永州職業技術學院，副教授；管理學碩士。

金融危機下中國經濟從本質上來講，所受到的沖擊表面上是出口，背后實質上是企業的競爭力，企業競爭力背后其實就是人才的競爭力。過去依賴廉價的勞動力成本聚集起來的制造優勢，說明民營企業人才結構的失衡，也就是說中高端人才是民營企業緊缺的，而低端的廉價勞動力都是過剩的。雖然沿海發達地區民營企業表面上是人才濟濟、欣欣向榮的，但是在面臨危機沖擊時，瞬間被擊得潰不成軍。任何一個國家的崛起都是危機的結果，沒有危機，強者永遠是強者、弱者永遠是弱者，我多少希望在這次危機中，倒下的是西方企業，站起來的是中國企業，正如中東石油危機中日本韓國企業的興起一樣。07年、08年樓市危機多少房產人士苦不堪言，甚至連找工作都成問題。華爾街的金融危機，讓20%的金融人士敗下陣來。面對這次金融危機我們民營企業對人員的去留、人才的挖掘又應該如何面對呢？本文在這一特殊背景下對民營企業應如何進行人力資源管理進行了初步探索。

一、經濟性裁員：必經程序和注意事項

（一）必經程序

1．提前30日向工會或者全體職工說明情況，并征求意見。

企業說明情況時，還須提供有關生產經營的資料。由于裁員既非職工的過錯也非職工本身的原因，并給職工造成生活負擔，為此，裁員前應聽取工會或職工的意見，企業須將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并依此對方案進行修改和完善。

2．須向當地勞動保障行政部門報告，并聽取意見。

企業要向當地勞動保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動保障行政部門的意見。

3．正式裁員必須辦理解除勞動合同手續，并依法補償。

企業正式公布裁員人員方案后，要與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，并按有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，并出具裁減人員證明書。

（二）注意事項

1．提交詳細的裁減人員方案，并征求工會或全體職工的意見。

方案內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟、符合法律、行政法規規定和集體合同約定的被裁減人員的經濟補償辦法。

2．優先留用四種人員。

包括：與單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員；有需要扶養的老人或者未成人的員工。

3．不得裁減三類人員。

包括：患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的；法律、行政法規規定的其他情形的員工。

二、保留和挖掘人才

（一）認知、保留人才

民營企業在裁減人員時，人力資源部門要將裁減人員進行認真梳理，千萬不能裁掉那些企業戰略中的關鍵人才。所以在做經濟裁員方案時，HR的一個重要任務就是辨別員工，看哪些人是可有可無，而哪些人又是至關重要的。對關鍵員工，一定要力圖將他們留下來，以此保證企業的核心競爭力。當然要想讓關鍵員工留位，需要提供有競爭力的激勵制度以及福利措施。

（二）離職員工也是人力資源

金融危機下的經濟裁員是迫不得已的，HR一定和離職員工多溝通，使離職員工能夠理解和諒解。

我們應將離職視為“畢業離校”，建立一個離職員工數據庫。離職員工可以促進企業改進管理，發現企業存在卻被忽視的問題，不僅可能成為公司產品和服務的潛在購買者，而且還可能為企業提供有價值的信息，那些在企業減負時被裁的員工，如果在新的崗位上表現出色，也能折射出原公司的企業文化之光，成為原公司無聲的宣傳，而且附于他們身上的某些資源也可以和原公司共享。讓離職員工發揮作用，善待離職員工就必不可少。應該對離職員工給予人性化的關懷，比如開個歡送PARTY，人力資源部門要充分顧及被裁者的心情，在公司內部維護他們的職業形象，最好能夠為他們出具一份出色的推薦信，甚至提供一些如何找工作的培訓。這些體貼的管理方式定能讓離職員工感受到公司溫暖，讓他們對“老東家”既不怨恨也不忘懷，從而在離職之后發揮他們對公司的作用，而企業在操作“裁員”時也定能減少許多煩惱。

（三）挖掘、貯備人才

金融危機下，各企業都經濟裁員，我們可以大面積撒網，同類比較，全面評估，磷選一些高級人才貯備在企業中。而這類人才在這種特別的時候，我們企業能招聘他，他們一定能以感恩的心回報企業，金融危機專家預測二年左右，一旦經濟復蘇之時，那也是我們企業騰飛之時。

參考文獻

[1]趙曙明，成思危：《人力資源管理研究》中國人民大學出版社

[2]許夢博，《新經濟與企業文化》，《企業研究》2002年第四期