管理你的上司

劉　潔

我們往往忽視這樣一個事實：上司對下屬的依賴程度要遠大于依賴其他同事和外部人員。因此，管理上司并不會增加你的職業風險，相反，還會幫助你獲得安全與發展的資源。

前通用電氣董事長、被譽為全球第一CEO的杰克·韋爾奇說：“一個幸運的職場人要擁有3個必備條件：一份自己喜愛的工作、一個呵護自己的家庭、一個賞識自己的上司。”

有個好上司當然好處多多，那意味著更多的資源、更大的空間以及更好的心情。倫敦白金漢郡切爾頓學院的研究甚至發現：連人的血壓都能隨著出現在面前的上司是“好上司”還是“糟糕的上司”繼而發生戲劇性的下降或上升。

上司如此重要，然而靠運氣獲得一個契合自己的好上司就像中500萬元大獎一樣可遇而不可求。幸好我們還有另一條路可走，那就是——管理上司。

上司能管嗎

管理上司，聽起來更像是“太歲頭上動土”，充滿職業風險。北京航空航天大學心理咨詢中心王慧琳認為：由于中國5000年的文化一貫強調“上令下從”，這種集體潛意識使得中國人缺乏向上管理的意識。即使非常成功的職業人士事實上做到了這一點，也往往是憑借自己天生的高情商。管理上司并不意味著對上司指手劃腳——正如美國管理大師彼得·德魯克所說：“管理上司并非去挑戰他的權威，而是利用他的權威，去尋求更多的配合和資源。”

上司可以通過正式權力要求下級完成工作，但下級又該如何讓上司給予自己想要的資源與支持?管理學大師約翰·科特指出，管理者常常發現他們與下屬的相互依賴程度要遠遠大于和其他同事、外部人員的相互依賴。密切的人際互動會產生相互影響。這意味著盡管缺少正式權力，下屬仍然可以形成對上司的影響力，實現管理上司的目的。其實“上司”這個角色首先是“人”，如果你試著從一個有壓力、有擔憂、有情緒、有弱點的“人的角度”看待上司，你就會發現，“管理上司”其實很正常。

如果上司是魔頭

如果上司是個魔頭，你還沒有跳槽，說明你有繼續待在這里的理由，那就作出改變吧，不要放任自己陷于這種糟

糕的關系中。形成糟糕的關系，雙方都有責任。作為下屬，應該放棄“一切都是上司不對”的念頭。諾貝爾獎獲得者丹尼爾·卡尼曼指出，人總是帶著一種對問題先入為主的印象行動。他們總是選擇性地取得信息，根據過去的知識、經驗和習慣作出決策。這意味著如果我們認定上司很糟糕，就會忽視其善意的一面，錯過修復與其關系的契機。試著放下成見，就是開始管理上司的第一步。

如何管理上司

古人云：“將欲取之，必先予之。”想要從上司那里獲得資源和支持，首先要讓上司能夠從你身上獲得他所需要的東西。有了信任感，才有獲取進一步資源的基礎。

給予上司安全感

心理學家榮格認為：從本質上說，安全感就是控制感，而“不可控制”是威脅我們安全感的罪魁禍首。對上司而言，安全感主要來自兩個方面：對工作全局的掌控感以及管理者地位本身不受挑戰。因此，下屬給予上司安全感的最好做法就是讓上司看到你在努力工作，并通過溝通讓上司對你的工作進展心中有數。此外，還要服從上司的領導和安排。即使有異議，也要用巧妙的方式表達出來。美國管理專家肖恩·貝爾丁認為，溝通、服從、支持、努力、態度，還有成果，是所有上司對下屬抱有的核心期望。因此，上司的安全感來自“稱職”的下屬。

幫助上司實現目標

做好分內工作與實現上司的目標不一定完全一致。上司的目標涵蓋了整個部門。同時，上司也難免有弱點和力所不能及的時候。幫助上司發揮長處、彌補弱點，也是幫助上司實現目標的方式之一。

“接受別人好處之后進行回報的‘償還制是人類一種獨特的適應機制，它使得互相依賴的個體結成高效的社會單元。”社會人類學家萊昂內爾·泰格指出：“這種償還制根植于整個進化進程，成為人類行為最基本的驅動力之一——接受了好處就有回報的壓力，不管這個好處是大是小，是別人強加的還是自己主動要求的。”這意味著對上司的幫助會為他帶來想要以某種方式回饋你的壓力。

康奈爾大學丹尼斯·里根教授的一項有趣的研究還顯示，給予后得到的回報常常會遠大于付出；而且只要接受了給予，即使接受的人并不是喜歡給予的人，也同樣會作出回報。因此，不管你和上司關系如何、上司是否喜歡你，主動考慮上司的難處并給予其幫助都是一種雙贏的行為。

契合上司的“心理頻道”

即使上司非常信任你，了解其工作方式和心理節奏，并以與之相匹配的方式工作，也會收到事半功倍的效果。

工作風格等深層相似性更容易使上司建立認同，提高對你意見的接受度。你可以留意的方面包括：上司是偏向于關注過程還是關注結果?上司喜歡下屬“早請示”還是“晚匯報”?上司的認知風格是“讀者型”還是“聽眾型”?上司作決定時喜歡被很多問題和選擇包圍還是喜歡授權?上司是否只關注主要問題和重要選擇?上司在什么時候最放松(此時是提出建議和要求的好時機)?

其實，管理上司也是幫助上司：幫助他獲得安全感、揚長避短，并以自如的風格做事，實現目標。

（摘自《發現》）