白領降薪路

甄靜慧

按照《勞動合同法》的規定，企業有權裁員，但無權單方面對員工實行降薪。在金融危機的大環境下，以全員降薪的方式力保不裁員本是一個比較人性化的操作方式，但許多公司操作的隨意性和不透明卻讓人心冷。

Ada是西南證券的員工，2009年以來她的工作狀態都比較散漫，經濟危機后業務量下降當然是一個原因，但收入縮水對工作積極性的影響則更為根本。

“你們部門也降了嗎，降了多少?”“聽說某外資券商上個月又裁員了……”最近同事及同行碰面討論得最多的話題，就是“降薪”和“裁員”。

太和顧問本周更新的《行業人力資源報告》中披露了《全球經濟危機對于中國企業人力資源管理的影響》，其調查結果顯示，受本次金融危機影響較大的行業是房地產、金融、能源化工、汽車、物流和制造業。中國大陸地區受訪企業中僅有38.8％表示有信心完成2008年初制定的公司整體業績指標，23.9％的企業明確表示今年的目標將無法完成，另有37.4％的企業尚不確定能否完成業績目標。

其中，75.6％的被調查企業已經或正在準備對2009年度的薪酬計劃進行調整。

在整個市場不景氣的大環境下，主要受沖擊的行業需要采取裁員或減薪的手段過冬，可以說是大多數人心里有所預期的事，媒體也在不斷報道各大行業的裁員及降薪的規模。

但是，企業采取不得不為之的非常手段，當于法于理未能與員工達成共識時，消極怠工、人心惶惶、預期外的人員流動等成了無可回避的普遍現象。

國企降薪，裁員的替代品

在金融業里，券商所受金融危機的影響首當其沖。

從去年第三季度開始，Ada就感到了形勢的不妙。公司給員工們都發了郵件，表露當前的經營困境。“整體業績下跌了60％-70％。”這是一個很可怕的數字，公司因為已有上市計劃，所以不論是否踩破虧損線，也必定會為了保持一定的業績水平而有所動作，給大家發郵件就是一個預警信號。

“本來聽說2008年三四季度就會有大的人員調整，其中當然包括裁員。但是隨即國家就明確了不希望國企大幅裁員的態度。這也說不清是好事還是壞事。”政府要保證社會穩定，不希望國企裁員，國企老總當然不敢造次，裁員計劃擱置。然而控制成本又勢在必行，減薪就成了裁員的替代舉措。

“證券公司從業人員的收入浮動性比較大，部分收入屬于口頭承諾，所以公司總是能找到各種各樣的方式來削減我們的收入。”Ada問過市場一線的同事，他們的年終獎金占全年收入一半以上，直接與業績掛鉤，與2006年相比普遍下降30％以上，與業績高企的2007年相比更是不可同日而語。

就連Ada這些不直接面對市場的員工也不能幸免。“公司說，你們何不支持公司的全員銷售策略呢，于是給我們也下達了一些市場任務量，完成了可能多發一點獎金，完成不了就要扣除原有的部分或全部獎金。但在市場這么不景氣的環境下，這些任務當然是無法完成的，這只是變相降薪的手段而已。”在諸如此類的多方削減下，Ada的收入暗降了30％左右。

外企自領，愿意主動減薪

有趣的是，當這邊廂很多國企白領因為減薪而萌生去意時，外資企業里不少職員卻因為公司沒有實行減薪計劃而惶惑不安。

四大會計師事務所受此次金融危機的沖擊明顯大于本土會計師事務所。任職廣州德勤會計師事務所的Jasmine說，雖然現在暫時未曾感覺到業務量下降，但未來的預期卻很不樂觀：“前幾天聽一位部門主管說，一個多月沒打電話給某個客戶，再打過去竟然已經倒閉了。”部分客戶因捱不過這個冬天而倒閉，另一部分客戶則因為經濟拮據而不再延請要價昂貴的四大所，轉而與本土事務所合作。據基于這個預期，安永會計師事務所職員透露，公司將要求員工從3月到5月，每月自行安排時間休共計160小時的無薪假。除此之外，Jasmine在業內還聽到一些未經官方證實的傳聞：“據說KPMG去年年底前就裁了近100人，4月開始會效仿安永要求員工休無薪假，5月如果情況繼續不景，還會再度裁員。”

這些消息讓她和部門內的同事非常惶恐。德勤既沒有計劃安排員工休無薪假，也沒有透露出降薪的風聲。“如果不減薪，會不會像年前KPMG那樣，一動就直接裁員呢?”

翰德人力資源管理公司總監卓東櫻表示，外資白領對裁員的擔心不無道理。減薪其實是中國企業一個較為特殊的現象，大型外資企業一般不會采用這樣的手段。“在外企的文化里，沒有減薪這個概念，國外沒有這樣操作的先例，中國的《勞動合同法》亦沒有賦予企業對員工減薪的權力。”

歐美國家素來有罷工的傳統。以法國為例，其工會組織勢力非常強大，充分代表了相應的階層或者從業人員的利益，對政策的敏感度也遠高于普通勞動者。一旦政府的某項措施或者企業的領導階層的某種想法被認為會損害員工既得利益，工會組織就會立刻組織罷工。

1月29日，法國就爆發了金融危機以來第一次大規模罷工活動。全國數百萬民眾走上街頭，表達對生活每況愈下的擔憂和對政府推出的救市計劃的不滿。這次大罷工由法國八大工會號召并組織，據統計，當日法國各地共發生200多場示威游行，有近250萬人參加，尤其是一些中小城市幾乎半數人口出動。

雖然這次的罷工與薪酬沒有直接關系，但足以看到歐美國家工會和罷工行為對經濟的影響力何其大。

“在這樣的背景下，外資企業向來是比較遵守勞動法的群體。在他們看來，減薪如果要做得合理合法，就必須征得每個員工本人的同意，那么是不是要跟每個員工都談判一次呢，每個人降多少，是依據跟各人的談判結果而定呢，還是整個部門一刀切?對同一層級職位，但工作能力有差異的員工，減薪比例應該一樣還是區別對待，怎樣修改合同，降了以后什么時候再調回來……在外資企業看來，這是一件太龐大太復雜的事情，即使做下來了,也無法得到國外總部的理解，因為老外不懂這是怎么回事。”

所以，他們一般會選擇更為直接有效的方式——裁員。根據《勞動合同法》的規定，只要依法作出合理補償，企業是有合法裁員的權力的。而相對裁員溫和一點，相對降薪又簡單一點的另一個方式，則是休無薪假。

正因如此，Jasmine和她的同事焦慮更甚：“我們討論過，寧愿降薪，或者休無薪假。因為我們原來的待遇并不低，即使直接或間接降薪20％左右，還是能夠接受的，總比在金融危機的時候丟了飯碗要好。現在市場上不容易找到一份好工作。”

抱有Jasmine這種想法的人在外企員工里占大多數，所以截至2008年底，香港國泰航空有限公司就有1000多名客服人員主動向公司提出了無薪休假的申請。

共度時艱

聊起對企業裁員和降薪的感受，“共度時艱”這個詞是白領和金領們使用頻率最高的。曾先生是一家擁有1300員工規模的

民營物流公司高管。去年七八月份，金融危機的影響開始凸顯，至2008年9月，公司進AT前所未有的虧損期。“即便是經歷1998年的金融危機時，我們也未曾虧損過，這是破天荒第一次。”

公司立即當機立斷實行了裁員、減薪及開源節流等緊急調整。

“裁員降薪前，先把業績和虧損情況向大家都公布了，減薪方案也提前公示了。”曾先生解釋，公司的降薪方案為：高管降薪20％，中層降薪10％，小主管降5％，基層員工薪酬不變。

自從裁員10％以及實施降薪計劃，公司11月就扭虧為盈，第一輪降薪計劃實施至今年3月。“3月后視業績情況而定，如果有回暖跡象，就皆大歡喜，否則不得不把降薪時間延續下去。”令曾先生感到比較安慰的是，大多數員工還是理解的，只有少數幾名高管選擇了離職，也不純為降薪的原因。“其實越是層級高的管理者，與公司的命運越是休戚與共，就越能理解目前面臨的情況和公司的舉措。”

然而，Ada所在的證券公司就不那么樂觀了。“很多人都轉崗或離職，所以這大半年來證券業的人員流動率特別高。如果遇到好的機會，我也會毫不猶豫地離開。”她忿而說，“并不是不愿與公司共度難關，而是非常不喜歡這種既不民主，也不透明的做法。”

降薪=溫情+公平?

對于金融危機下裁員和降薪兩種非常手段的比較，普遍的看法是，完全犧牲小部分人利益的裁員更具效率，但對員工的情緒影響較大；而能夠保住所有人飯碗的降薪則更溫情和體現公平。

然而事實上，不是所有降薪保飯碗的做法都能令白領們感受到溫情與公平，效果有時甚至適得其反。

在Ada部門的同事看來，公司并沒有像前述曾先生的公司那樣，拿出一套明確的降薪方案公示員工，而是使用各種間接手段達成的，所以怎么降、降多少，完全依照上層意志執行——每個層級都降嗎，每個部門降的比例都一樣嗎，高層有沒有降……這些全部都不知道。既然員工完全沒有監督和發言權，那么難免會令人猜想，降薪政策的制定肯定會向有利于部分人的方向傾斜，談何同舟共濟、共度時艱?

招商證券投資銀行部準保薦代表人David遭遇的降薪經歷在一定程度上印證了Ada的猜測。在招商投行部，減薪的主旨并非在于體現“公平”，而是看各個等級的剛性程度進行不同等級員工的薪酬調整。

底層普通員工由于本身收入就很少月入僅5000元左右，基本沒有調薪空間，而頂層保薦人因為是稀缺資源，剛性更強，也沒調整空間，所以大刀基本都砍在中間層級的準保薦代表人頭上。“出血很大啊，年收入縮水了2／3。現在準保基本與庶民同待遇了。”David自嘲。

不難看出，在“集體降薪，共度時艱”的口號下，這種減薪方式犧牲的其實依然是少部分人的利益。年收入2／3的減薪幅度超出了很多人的心理承受底線，在“不裁員”的承諾下，大幅減薪實際上也是一種“趕人方式。

太和顧問的調查報告顯示，截至去年12月，在全行業的被調查企業中，管理層和普通員工的離職率如下表所示：

對管理層而言，主動離職率和被動離職率比較接近，都處在3％～4％之間的較低水平；但對普通員工層而言，主動離職率整體偏高，達到12.11％，也就是說，因為對不公平的薪酬調整情況不滿而主動離職的白領，甚至比直接被裁員的人數更多。

不透明的減薪操作，其實就是一種變相裁員。盡管上述調查報告并未列明員工離職的原因。

弱勢群體無力博弈

中華全國總工會民主管理部部長郭軍表示，按照《勞動合同法》的規定，企業有權裁員，但無權單方面對員工實行降薪。但是在金融危機的大環境下，以全員降薪的方式力保不裁員確實也是一個比較人性化的操作方式，既保住了大家的飯碗，企業在經濟復蘇后也不必重新付出招聘、培訓等成本。

“所以最好的方式是企業與員工協商，把整個經營困境擺出來，減薪方案拿出來，通過職工代表大會的認可，然后再實施。在經濟危機下，企業與員工的命運其實是休戚與共的，企業倒閉了，大家都只能失業，相信大多數員工都能理解。”

那么，如果出現部分員工不理解、不同意減薪的情況，怎么辦?郭軍認為對于這少部分不同意減薪的員工，企業不能強行減薪，但可以考慮裁員。“當減薪和失去飯碗這兩個選擇擺在面前，相信他們會做出理性的抉擇。”

然而，事實上像郭軍所說的那樣，由職代會表決通過減薪方案的企業少之又少，大多數國企員工被減薪的過程都與Ada和David相似。企業與員工對減薪方案產生意見分歧時，企業可以以裁員作為籌碼；而當員工認為減薪方案不合理時，除了忿而主動離職，又有什么籌碼與企業去作理性談判呢?

“參照歐美國家的罷工維權經驗?這在國內不太實際。”Ada說，“首先工會就不會站到支持員工罷工的這一邊，更別說出面組織了。”

在法國，工會組織發起的罷工是合法的，參與者不但不會因為罷工不上班而受到懲罰，月末的時候甚至能領取足額工資，這也是工會組織發起的罷工能“一呼百應”的原因。

我國現行的法律沒有賦予企業員工罷工權，當然，也沒有一項法律禁止罷工。從法律角度看，法律沒有明文禁止的，就不屬于違法行為。但是，中國工會與歐洲工會在組織架構和角色上有很大的差異，已是眾所周知。

“對員工自發的罷工，我們的態度是不支援、不鼓勵，一定程度上也不反對、不禁止。當發生罷工事件時，勞動法和工會法都規定工會要介入，代表職工與企業協商交涉，在滿足職工合理要求的前提下，幫助企業事業單位恢復生產工作秩序。”郭軍表明了立場。

很顯然，在企業與員工的這場減薪博弈當中，員工始終處于弱勢地位。

消極應對

當員工對減薪方案真的很不滿意時，除了離開外，他們有自己的抗議方式，雖然這種抗議效果很微弱。

“明知道這樣的大幅降薪其實就是公司在趕人，但行情不好，想跳也沒地方跳，所以消極怠工的人很多。投行本來就是一個很自由的職業，干與不干，全憑自覺。只可惜了這批人，全都是精英，現在只能這么干耗著了。”David說。

有一點可能令企業感到意外，被大幅降薪的準保薦代表人沒有大量跳槽，年景不好的時候，走的反而是沒有降薪的頂層保薦人。

“就跟金字塔一樣，底層的根基動搖了，一段時間后就會傳導到塔尖。部門內人人怠工，氛圍散漫，有資歷有能力的頂層保薦人感到對現狀不滿意，自然就會考慮另謀高就。”結果，想趕的沒趕走，想留的沒留住，這也是在員工消極博弈下企業的一種無奈。

“其實，裁員和減薪都是不得已而為之的非常手段。有些員工的抵觸情緒很嚴重，但事實上在很多行業尤其是金融業里，優秀的員工是企業最重要的資產，不是迫不得已，企業不會采取這種方式。而采取任何一種手段，都必然會產生副作用，比如人心思變，消極怠工等，沒有任何一套完美的成規可以套用。”卓東櫻表示，“如果減薪能有一套簡易、合法的方案，那么我覺得也不失為一種比較好的方式。關鍵是要合法，且具備可操作性。”

“國企自領也并不是不擔心丟飯碗，與公司共度難關的意識也不會比外資職員差。只是無論裁員也好，減薪也好，應該光明正大地擬定方案操作，而不應再沿用老一套‘領導說了算的簡單粗暴方式。只要合法合理地操作，我都能夠接受，但操作的隨意性和不透明卻讓人心冷。”最終，Ada說出了本質的矛盾所在。

現在她正在留意新的工作崗位。“不一定要比現在的收入高，但一定要是一個管理制度更規范、完善，對員工更尊重的地方。”