文明世界的強盜？

王建坤

1977年，管理學大師彼得·德魯克在《變動中的管理界》曾經寫道：“稅前年總收入超過100萬美元——包括薪金、津貼、優先認股權的收益、退休保證金、退職費等等——的為數極少(也許不超過30人)，稅前年總收入在50萬美元左右或者以上者人數稍多一些，但大概不會超過1000人。從經濟上，這些為數極少的主管人員的高薪問題并不構成什么大問題，但從社會意義上，它們卻構成了巨大的損害，傳媒上給以突出報道，十分引人注目，因為人們視之為典型事件而非極端例外的個別情況。”

德魯克描述的上述情況很快開始發生變化。根據德魯克介紹，在1982年到1983年間，很多大企業的工會對工資問題做出了讓步和犧牲，可是高管的“總薪金待遇”卻不降反漲，這引起了工會和普通員工的憤慨。不但如此，連一般管理者和專業工作者都開始對此表示不滿。

在一家大型國防軍工承包企業，1983年有近20名高級工程師和工程經理辭職，其中不少人為這家公司效力長達25年。大家辭職的理由都一樣：“去年我們的工資漲幅被限定在3％，說是再高就會引起通貨膨脹。可高層管理的那9個人給自己增加的紅利和額外股票購買權，卻相當于薪水長了25％到30％。這簡直就是欺詐。”顯然，這些辭職的人并非平均主義者，只是對企業內部分配明顯不公感到失望。

自上個世紀80年代以來，大型企業逐漸增多，企業內部的層級日益繁復，企業內部薪酬的分配越來越不均衡，這種不均衡表現為企業高管的薪酬越來越高，與普通員工的差距超過了一個合理的界限。企業高管的高薪問題不再是一種“極端例外的個別情況”，而逐漸成為一種無法被人忽視的典型社會現象。

根據《經濟學人》的報道，上世紀80年代美國大型企業CEO平均年薪是一般上班族的40倍，到了90年代則升為85倍；現在竟一口氣飆高至400倍之多。如此懸殊的收入差距在西方激發了強烈的社會反響。

傳統理論認為，企業高管為企業做的貢獻大，用高薪可以激勵他們創造更高的績效。但這種話說法果真能夠成立嗎?

正像100多年前J·P·摩根(J.P.Morgan)發現的那樣，高薪和績效之間的唯一聯系與傳統理論恰好相反。摩根發現，在摩根公司的客戶中，經營糟糕的公司之間只有一個共同點：這些公司最高層管理者的收入，比下一等級的人高130％，而后者又比他們的下一級別高130％，依此類推。摩根既不鄙視巨額財富，也并非反對資本主義者，但他勇敢地斷言，高層管理者的高薪瓦解了公司的管理團隊。它們會使公司里級別較高的人，把自己的上司看作是對手，而不是同事，使之一味追求自身利益而不愿努力工作，這樣一來，企業的績效就會不可避免地降低。

傳統的為高薪辯護的理論已經在大眾中失去了說服力，人們輕而易舉地就可以推翻它。在日本，他們付給高管的薪水比美國少得多，只相當于美國高層經理人的1/4，最多不超過藍領工人的8倍，但日本企業擁有讓美國企業懼怕的競爭力。即便在美國，同一行業中也存在著明顯的不一致。有的企業每年付給高管的報酬很高，可公司經營得卻很糟糕；而有的企業高管的報酬還不到前者的一半，企業卻搞得很不錯。

傳統理論失效的一個后果就是，當高管收入是普通員工收入幾十倍或者百倍的時候，高管的下級認為高管并未做出與薪酬相對應的貢獻，會產生一種強烈的受壓迫感。可以說，自高管高薪成為一種社會現象以來，對此一直就存在著反對的聲音，只不過這種聲音時強時弱。在經濟形勢不好的時候，企業高管的天價高薪與普通員工的艱難度日，就會冒犯眾怒，比如在1991—1992年的經濟衰退和2001-2002年的網絡泡沫時，人們反對企業高管高薪的聲音就會特別響亮，憤怒的人們稱這些高薪高管為“文明世界的強盜”。但隨著經濟的好轉，這種聲音就會慢慢變弱。

人們對高管高薪的反對意見并非只存在于熊市。在2006年的牛市，美國布洛姆貝格和《洛杉磯時報》共同主持了有關高薪問題的民意測驗，80％的人認為企業主管薪酬過高，哈佛大學商學院二年級2/3的學生對高管高薪持批評態度，90％的股民和60％的企業部門負責人認為高管“收入明顯過高”。由此可見，即便在牛市，人們仍然認為企業高管收人過高非常不合理，只不過這種呼吁不如在熊市那樣強烈和急迫。