應對勞動爭議爆發期

梁偉權

政府替民營企業設了本本來只適合于國營企業的勞資關系制度，這是目前勞資糾紛井噴式發生的體制原因。

自新《勞動合同法》實施以來，2008年是我國勞動爭議集中爆發的一年!2008年，廣州地區的勞動爭議案件數量與前年同期相比激增八成。46名廣州市人大代表特意來到了廣州市中級人民法院，了解自新《勞動合同法》施行以來廣州地區的實施情況。中院有關領導在向人大代表匯報情況時，透露了上述驚人的數字。

據悉，2008年的勞動爭議案件種類以要求支付解除勞動合同經濟補償金、追索勞動報酬、支付加班工資等糾紛為主，約占全部案件的70％。廣州中院的余明永副院長分析了發生勞動爭議的主要原因，他認為，特定的經濟背景導致勞資矛盾顯性化是勞動爭議大幅增長的根本原因；勞動者維權意識的大大增強是勞動爭議大幅增長的重要原因；同時，2009年我國企業可能會遭遇“裁員潮”。受金融危機影響，2008年底以來，部分企業特別是勞動密集型中小企業生產經營困難，面臨減產、停產或關閉的情況，勞動者失業尤其是農民工大規模返鄉現象突出，社會保障面臨新的困難，處理不慎，將會引發更多的勞動爭議。

日前，數位廣東省政協委員在廣東“兩會”上建議，員工暫時不應過分要求強制實行帶薪休假；廣東省人大代表盧光霖建議取消最低工資標準。有些地方甚至提出新《勞動合同法》是否暫緩等意見，再一次凸顯嚴重失衡的勞資關系。

失衡的勞資關系

目前勞資關系作為一種雇傭和被雇傭的關系呈現出以下特征：(1)勞資關系的不平等性；(2)勞資關系的不平衡性；(3)勞動者權益缺乏保障性。

在中國，企業在勞資關系中享有很多特權，正是這樣的特權，以一種扭曲的方式放大了所謂的勞動力低成本優勢，還有部分民營企業不執行關于工作時間及加班費、帶薪休假等，在現在經濟就業困難的情況下，勞動者權益保障的實現在很大程度上難以落實，于是，勞資關系失衡就溢出經濟領域，而成為一個嚴重的社會問題。

問題的關鍵在于，正是政府在勞資雙方之外、之上強行設計勞資關系的制度，導致了目前的勞資關系失衡。之所以出現勞資關系的完全失衡就是因為政府試圖完全控制勞資關系，然后又試圖通過強化這種控制來矯正失衡的勞資關系。這本身就是一個自相矛盾的做法，結果就是造成了企業方和勞動者都不滿意，導致勞資糾紛的井噴式發生，也使得政府相關部門無瑕應對。

就拿廣東省東莞為例：勞動爭議案驟增，至2008年11月，東莞塘廈法庭已有法官一人收案逾千宗，相當于內地一個基層法院的審案負擔。整個塘廈法庭收案數比去年翻一番，法官人均辦案是去年全國人均結案數的近14倍。如此工作負擔，中國其他法庭難出其右。東莞市法院，則有望成為今年全國收案最多的基層法院。

歸根到底，要矯正失衡的勞資關系，就是政府需要放棄基于慣性而堅守的那些關于勞資關系的理念，不要再把本來只適合于國營一計劃體制的勞資關系，強加于私人企業。相反，應當讓勞工真正地以自由人的身份與企業博弈，而政府則充當中立的仲裁者。

面對這個現狀，一直以來我們只依靠重視勞資和諧的宣傳教育，強調企業利益與個人利益的一致性來解決。通過思想上的教育改造，通過企業文化建設來緩解勞資對立的情緒，在這么一個理論、意識形態的原則下形成了政府處理勞資關系的一些基本態度和認知：勞資關系很重要，而且絕對重要，所以就不能由社會和市場自主來決定，而必須由權力來決定。為了強化這種權力，工人自己組織的權利自由也就不需要了，自我組織在這里當然也是不允許的，否則就會破壞生產。

回顧工業社會的發展歷史，各國都總結出一整套有關處理勞資關系的制度，總體上是一種“三方原則”，即代表工人利益的工會(工人聯合會)、企業行會(雇主聯合會)和政府三方共同協商，最終達成集體協議的原則。這種工會和企業及企業行會通過制度化地制定規章制度和協調辦法共同促進公平、和諧和穩定的勞資關系，政府在雙方關系中承擔協調功能。這一制度的形成是經過無數勞資糾紛而整合出來的制度，具有一定的有效性，是至今仍然在發揮功能的制度。

但是，在中國，工會是全國統一的，既是一個工會，也是某種形式上的行政權力的延伸。很多工會主席都是企業方圈定的人，在上級的工會主席都是政府官員。所以，我們的工會真的會站在勞動者的立場上講話嗎?而政府關于工會的傳統認知依然支配著法律、政策。于是，國有企業的那一套勞資關系制度安排，被復制進市場化的私人企業。尤其重要的是，政府仍然像對待國營企業工人那樣對待民營企業的職工，而在民營企業中，工人純粹是一種生產要素，是自由人。政府替民營企業設計了本來只適合于國營企業的勞資關系制度，其中最重要的一點就是，職工不得與企業進行集體博弈。

第三方聲音

中國目前是突出的二元化社會結構，缺乏中間橋梁的組織形態和專業服務機構。由于其歷史及國情因素，形成單一工會是有其合理性的。問題是現在不能自主組織代表工人利益的工會，那么就更需要“第三方聲音”。

勞資關系協調的真正推進到位，需要勞資雙方地位平等。而在現實情況下，勞資雙方存在著事實的不平等。不平等下，即使在企業內部建立了集體談判制度等有關規則，也未必就能達到目的。在此情況下應該引入第三方——也就是相對獨立、相對專業的聲音。

第三方由誰組成?筆者傾向于獨立于政府勞動保障部門以外的專業勞動法律顧問，類似于上市公司聘請的獨立董事。目前各地都有法律援助機構、勞動法律咨詢中心，但這些機構的觸角應該延伸。只有讓專業人士介入，才能確保勞資關系協調制度走向完善，才能確保勞資雙方的利益均能得到保障。而政府勞動部門則應承擔起引導、監督作用。

在我們的日常顧問服務中，有些老板對專業人士提供的專業意見還是比較容易理解和接受的，筆者相信，很多專業人士在推進企業依法經營的過程中實際上也幫助了職工維護自身權益。在當前，所缺的就是政府引導。只有這種第三方的出現，才會使勞資雙方的關系在談判時實現平等化，也才能構建真正意義上的和諧勞資關系。

現在許多企業尤其在私營企業之中，勞資關系矛盾日益突出，如果任由所謂“市場決定”，勞方是沒有任何談判的籌碼面對那些沒有公司社會責任的老板們的，工資只有被任意打壓的份。

新《勞動合同法》起草人常凱認為，從雇主目前對企業社會責任的理解來看，雇主、企業法人自己對企業社會責任的理解程度是很低的，基本上沒有跳出資本原始積累階段小老板的理念。

而員工認為自己被不公平對待時，反抗的心理就會不自覺地產生，最常見的就是偷工減料，做事不講究效率，不求質量。當勞資對立的心理積累到了一定的程度，就會出現員工結伙鬧事的情況。

2008年11月25日東莞中堂鎮開達玩具廠發生一宗勞資糾紛引起的群體性事件，工廠本來是要在11月19日和26日辭退兩批員工，L9日已經和380多名工人解除了合同關系，因為很多員工在工廠干了至少5年，所以都要求補償。但是廠方在解除合同后，只答應給7年以上的員工補償1030元，7年以下的補償770元。很多員工認為不公平，遂有員工與廠方進行談判，談判并未達成一致在廠區門口聚集鬧事，現場被打砸的有先期出警的“全順”牌警車1輛，開放式巡邏車4輛，后鬧事工人又沖進工廠內，闖入該廠辦公室，打爛門窗玻璃、電腦等辦公設備。

那么如何推進企業的社會責任呢?筆者認為，一方面輿論要推進，另一方面政府在其中應該有所作為。我們國家之所以要出臺最低工資標準，除了要保障相當一部分人的基本生活外，還因為我國勞動力市場制度不健全，勞動力供大于求，相對于資方來說，勞方處于弱勢地位，必須出臺相關法規來維護勞動者的權益。而在金融危機影響蔓延的環境下，執行最低工資標準顯得尤其必要。還有就是依靠社會的力量，比如NGO組織的壓力等等。這些壓力往往比政府去檢查督促評比更有效一些，因為它跟企業的訂單是緊緊結合在一起的。

在全國“兩會”召開之際，筆者特別呼吁有關代表關注、扶持第三方甚至第四方的力量，促進中國民營企業家社會責任感的形成，建立利益共享的和諧勞資關系。

歸根到底，要矯正失衡的勞資關系，就是政府需要放棄基于慣性而堅守的那些關于勞資關系的理念，不要再把本來只適合于國營一計劃體制的勞資關系，強加于私人企業。相反，應當讓勞工真正地以自由人的身份與企業博弈。而政府則充當中立的仲裁者。