創新提高投資回報降薪裁員難解危局

蘇　慧

提高人力資本核心競爭力是中國企業度過經濟危機并實現長期可持續發展的良策。與美國及歐洲企業相比，中國上市企業人力資本管理的有效性存在著極大的提升空間。

中國企業較高的人力資本投資回報率主要得益于較低的薪酬福利總成本，而非來源于更強的創利能力。

創新提高投資回報

在過去5年中，中國企業的人均薪酬水平以每年8%~12%的速度增長。中國企業的人力資本投資回報率為2.0，領先于歐洲企業的1.2及美國企業1.5的投資回報率（注）。從一定時期而言，中國企業仍然會保持其成本優勢并借此獲得較高的人力資本投資回報率。

然而，從影響人力資本投資回報率的要素分析發現，中國企業的創新能力遠低于歐美企業，其成本管控能力與歐美企業相比亦有一定的差距：2007年美國企業的利潤率為12%，遠高于中國企業的6%的利潤率。

事實上，美國企業高利潤的回報是建立在“通過技術創新，鼓勵員工為企業創造更大的價值，為員工提供具有高競爭力的回報”的基礎上的，因此，美國人力資本投資回報率也超出了同一經濟體中的歐洲國家。

普華永道咨詢合伙人高博瑞(Mark Gilbraith)指出：“保持收入持續增長的動力恰恰來自于能適應市場快速變化的人力資本。如果在保持現有勞動力成本優勢的基礎上盡可能提升企業的創新能力，中國企業的人力資本投資回報率應當遠遠超出現有水平。”

在目前的經濟環境下，中國企業應當采取適當的策略，將短期利益和長期可持續性發展計劃相結合，以確保企業的整體價值。通過增長業務收入、控制非薪酬福利成本、優化員工結構以及保持合理的薪酬水平等綜合手段，提升企業的人力資源回報能力。

中國企業的薪酬福利成本可以縮減的空間已經十分有限，因此，減薪、裁員并不一定是中國企業控制勞動力成本的最佳選擇。

平衡薪酬獎勵業績

盡管，中國的人力資源成本的低廉已經被廣為“稱頌”。然而，為了保證在全球經濟衰退過程中的利潤來源，越來越多的中國企業將管理重點放在縮減運營成本上，其中首先削減的往往是薪酬福利成本。

薪酬福利成本在歐美企業中是單項最大的成本，約占總成本的15%~50%，但中國企業的薪酬福利成本在總成本中的占比僅為5%~12%，可以縮減的空間已經十分有限，即使進行縮減對企業財務也不會有明顯的貢獻。因此，“減薪甚至裁員并不一定是中國企業控制勞動力成本的最佳選擇。”普華永道人力資源咨詢總監吳福民指出。

他認為，對中國企業而言，對薪酬福利的管理需要從調整結構著手，強化與績效掛鉤的浮動薪酬，甚至是遞延獎金、長期激勵等都將有效降低短期內的現金壓力，并激勵員工為公司的遠期目標而努力。

普華永道咨詢合伙人高博瑞補充道：“留住關鍵人才，同時獎勵業績應是所有CEO的優先考慮。無論在經濟起飛還是市場放緩的情況下，人力資本的投入都將關系到整體業務的增長及成功。要提高生產率，CEO應在降低成本與培養人才兩者之間做出平衡，這對業務的長遠發展非常重要。”

■視點：削減潛在成本

薪酬成本和員工的行為存在一定的聯系，例如離職率、缺勤率等等。在業務困難時期，采取降低薪酬水平的手段能取得短期的人工成本結余，但是，降薪也要考慮到諸多的員工影響和溝通因素。缺乏競爭力的薪酬可能導致員工滿意度降低、缺勤率上升、人才流失加劇，而員工的缺勤和流失是有潛在成本的。

研究發現，非正常水平的缺勤和離職帶來的單位成本是現有員工平均薪酬水平的1~2倍。這就意味著，企業需要投入更多的成本來彌補因員工非正常流失帶來的業務影響，得不償失。

因此，生產率指標要同定性的指標結合起來，例如，員工意見調查、離職分析等，理解薪酬水平是否足以吸引和保留員工。而根據二八原則，20%的員工往往會帶給企業80%的效率，因此，關鍵崗位的員工更需要建立合理的薪酬階梯。

（蘇慧）