高職院校課程建設與改革的困境與出路

肖祥偉

【摘 要】基于工作過程的課程開發方法在高職教育界廣泛推廣，高職教師課程建設與改革的積極性卻非常低。本文從六個方面分析了高職課程建設與改革的困境：期望過高導致教師望而生畏，意識淡薄；投入與產出嚴重失衡導致主觀意愿不強；校企合作客觀條件受限；授課、理論研究、教學研究等時間安排不合理；職業發展困境明顯；教師課程建設與改革能力不相匹配等。筆者針對上述六個方面提出了“3E3C困境”模型。本文最后運用雙因素論、期望理論、管理博弈機制提出了走出困境的出路，提供了大量具有可操作性的建議。

【關鍵詞】高職 課程建設與改革 困境 雙因素論 期望理論

一、問題的提出

基于工作過程的課程開發方法在高職教育界廣泛推廣。然而據筆者了解，多數高職院校教師運用基于工作過程的課程開發方法進行課程建設與改革的積極性卻非常低，一方面教學管理者抱怨教師素質和能力不足，另一方面教師對教學管理者不滿意，課程建設與改革存在雷聲大雨點小、難以取得實質性突破的現實困境。課程建設與改革的主體是教師，當前高職院校課程建設與改革的困境也在于教師。高校教師的行為是在特定的制度激勵范圍內做出的理性選擇。本文主要從精神上、經濟上、空間上、時間上、能力上、意愿上六個緯度探究高職院

校課程建設與改革的困境與出路。

二、高職院校課程建設與改革的困境

（一）精神上高職教育對教師的期望過高，教師課程建設與改革意識淡薄（consciousness）

基于工作過程的課程開發對高職教師提出了更高的要求：既要有淵博的專業知識、高尚的道德情操、高超的教學藝術，又要有職業經驗，了解企業背景，熟悉工作過程，掌握工作要求和質量標準；既要有課程開發和整體設計能力，能將典型工作任務轉化為適合于教學、具有教育價值的學習內容，并通過整體教學設計（也包括學習情景的設計），將理論知識和實踐知識有機地結合到工作過程中去；又要有跨專業的知識和團隊合作能力；既是知識和技能的傳授者，更是教學的組織者、引導者、咨詢者和評價者。這種過高期望無形中使教師職業理想化、完美化，忽視了教師作為普通人對家庭、婚姻、生活的需求和責任，造成教師的多種角色沖突，增加了教師的精神負擔，導致高職教師在職業追求中對課程建設與改革望而生畏，意識淡薄。

（二）經濟上高職教師課程開發成本與收益嚴重失衡（economy）

與高職教師工作負擔較重，非教學任務過多形成鮮明落差的是，高職教師在付出努力后獲得的回報少，特別是無法從教學中獲得成就感。社會期望教師教好每個學生，但是學生作為具有主動性和差異性的發展中個體，其學業成績相對較易衡量，但行為、興趣、態度和價值觀等方面的變化不僅緩慢，而且難以評價。絕大多數研究者一致認為，壓力與報酬和工作條件直接相關，而不少高職院校的工資收入和福利待遇已經對教師失去吸引力，這就極容易造成高職教師的心理失衡。工作職責的高付出與現實回報的嚴重落差，必然導致高職教師工作壓力的增加，工作熱情的弱化。

（三）空間上高職教師課程建設與改革客觀條件受到限制（conditions）

基于工作過程的課程不再把知識傳授和技能訓練作為教學的核心任務，而是把完成具體的工作任務、提高學生的職業行動能力作為教學目標。這就要求高職教師開發課程的過程中必須與行業企業聯系。客觀上多數高職教師都是來自普通本科院校，缺乏社會實踐經驗；高職院校與行業企業進行產學合作的經費支持有限；社會行業企業與高職院校合作積極性低下；以致教師在課程開發過程中顯得心有余力不足，只能望“企”興嘆。

（四）時間上高職教師周學時數普遍偏高，事務性工作多，使得教師無瑕深化課程建設與改革（energy）

近年來，伴隨高校的擴招，在校生人數不斷增加，導致教師工作量加重，有超過45.6%的高職教師平均周課時量達到12節以上，這無疑是對精力與體力嚴峻挑戰。另外高職教師既要鉆研專業知識，又要學習高職教育理論，同時還面臨提升自身社會實踐能力等多方面的客觀要求。多數教師心理上認可高職教育課程開發對自身職業生涯發展的重要性，但是在激勵與約束機制匱乏的環境中，人的惰性自然容易忽略重要但是不緊急的事情——課程開發。

（五）能力上高職教師能力提升機制欠缺，導致教師能力提升速度緩慢（capability）

目前的高職教師繼續教育觀念卻存在很多問題；教育理論與實踐不一致，如重視學歷教育忽視教育培訓，重視一次性教育輕視繼續教育，重視全日制教育輕視業余、短期培訓，這些問題嚴重影響了教師教育水平的提高，專業技術的發展，制約了教育質量的提高。長期的高負荷工作量和心理壓力，時間與空間上課程開發的困境，使得教師在工作上極易導致知識、能力、精力上的透支。

（六）意愿上高職教師課程建設與改革熱情匱乏、職業發展困境明顯（enthusiasm）

一方面就業導向要求教師既要有較強的專業理論知識基礎，又要具有很強的實際動手操作能力，另一方面無論在評價體制，科研業績考核、社會認可度、職稱評定等方面，高職教師的職業發展困境都非常明顯，教師職業倦怠問題突出，使得教師在科研投入上的意愿大打折扣。

課程建設與改革是當前高職教育發展迫在眉睫的重要任務，課程建設與改革的主體是教師。目前各高職院校課程建設與改革進程緩慢、課程建設與改革成果匱乏的根本原因是教師進行課程建設與改革存在以上“3E3C困境”。如下圖所示。

三、高職院校課程建設與改革困境的出路

（一）運用雙因素論，走出意愿困境和客觀條件困境（enthusiasm and conditions）

根據赫茨伯格的雙因素理論，調動高職院校教師課程建設與改革積極性的關鍵就是識別出影響教師課程建設與改革積極性的保健因素與激勵因素，在具體策略中要在保持必要的保健因素的基礎上，增加激勵因素，從而提高教師的工作滿意度。

1.運用激勵因素，激發教師內在的課程建設與改革熱情，滿足職工的精神需要

影響教師課程建設與改革的激勵因素主要有發展機會、自我實現需要、成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任。首先，學校應從發展機會的角度，喚起職工強烈的課程建設與改革意識，激發其對課程建設與改革的內在需要；其次培養教師對課程建設與改革工作本身的興趣，實行內在動機激勵；其三設立恰當的目標，實行目標激勵，分層次對教師在系級、院級、省級、國家級進行課程建設與改革的激勵。其四對取得一定成果的教師賦予更加重要的責任，如安排其進行課程建設與開發講座或主題交流、經驗分享等活動，使其產生成就感；其五，對課程建設與改革取得成績的在不同層次的獎金發放、科研業績考核、論文發表獎勵、職稱評定推薦等方面給予更大的肯定，并且要制度化、規范化、具體化。

2.運用保健因素，創造良好的課程建設與改革外部環境

影響教師課程建設與改革的保健因素有課程建設與改革的政策與管理、監督、工作條件、人際關系、薪金、地位、工作安定等。保健因素的缺失將會大大挫傷員工的積極性。基于上述考慮，教學管理者應加強領導，建立固定的課程建設與改革程序化管理；加強感情溝通，營造濃厚的課程建設與改革氛圍；加強信息管理，保障信息暢通；加強課程建設與改革規章制度建設，完善課程建設與改革激勵機制；通過物質手段激發課程建設與改革積極性；盡可能為教師創造更好的外出與企業聯系校企合作課程開發的條件。

（二）運用期望理論，走出意識困境與經濟利益驅動困境（consciousness and economy）

1.確立目標，激發期望心理。首先，作為教學管理者，在制定物質和工作本身的獎勵目標的同時，為教師達到目標創造必要的條件。如提供教師參加培訓或進修的機會時，對其工作調配，時間的安排等創造條件，使這一目標能夠實現，否則只有激勵這方面的規定而沒有可行的措施保證，目標只能是空中樓閣，不但不能調動積極性，而且適得其反，甚至導致教師思想不穩定。其次，在制訂管理制度、目標時，應有長期性、層次性，為廣大員工樹立近期、中期、遠期目標，創造更大的發展空間。如：按照相對穩定、合理流動、專兼職相結合、資源共享的原則，實行相對穩定的骨干層和出入有序的流動層相結合的方法，有利于人才的流動和資源的優化配置，這項激勵同時也促使教師努力提高業務素質和專業水平，提高教學質量，以爭取更好的發展機會，這是近期目標。近遠期目標有機結合，這是期望理論對教師管理的重要啟示。給員工樹立目標和期望，同時，強調目標的層次性和多種獎勵措施的配套，實踐證明這是一種有效的管理方式。

2.運用合理的期望值，喚醒教師課程建設與改革的意識。一方面，教學管理者應幫助教師樹立合理的期望值，幫助其分析主客觀因素，降低期望值，以避免負面情緒所帶來的消極影響。另一方面，由于人才的流動，競爭壓力的增強，有的員工由于暫時達不到期望的結果，應幫助其增強信心，提高參加課程建設與改革的積極性，樹立新的期望目標。再者，要建立系統有效的激勵機制，如教育教學研究，科技活動，學術活動，教學科研等綜合測評，專業技術職務的評定，教師的培訓等，使測評、晉升與待遇掛鉤，獎勵與成果掛鉤，建立靈活的流動機制，使教師各盡所能。

（三）運用管理博弈理論，完善課程管理與薪酬管理機制，走出能力困境與精力、時間困境（capability and energy）

管理博弈論研究認為，機制設計的目的就在于使不可觀察的信息，或故意隱蔽的信息顯現出來，或者使得故意隱蔽信息的被管理者受到更多的損失而不是更少的損失。在高職院校課程建設與改革機制建設中，教學管理者要設計一種機制，減少上述道德風險或隱蔽行動以及逆向選擇或隱藏信息問題。

基于這種考慮，筆者建議，校內立項的校外專家盲審制；把課程建設立項的投票權適當下放一些給學生；課程建設立項定期聽證；課程項目建設過程激勵；課程建設與課堂教學專項檢查制；課程建設改革成果公示制等。通過課程建設立項的方式給予課程建設負責人或者團隊予以課程建設與改革的薪酬傾斜，讓有能力進行課程建設的教師專注于進行課程建設。如明確制定相應制度承諾，獲得院級精品課程結題、申報省級、國家級課題或精品課程成功的獎勵及其他鼓勵措施，比如外出培訓等。

綜上所述，目前高職院校課程建設與改革的困境主要在于教師存在“3E3C困境”（即enthusiasm and conditions ；economy and consciousness； capability and energy），那么走出這個困境的出路即可以通過雙因素論、期望理論、管理博弈論等管理激勵理論進行相應的制度和機制設計，從而找到突破口，營造良好的課程建設與改革的氛圍。

參考文獻：

[1]周興國.高校教學管理機制研究[M].安徽人民出版社.

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[5]周興國.高校教學管理機制研究[M].安徽人民出版社.

（作者單位：廣東松山職業技術學院）