國有企業人力資源管理出路何在

隋　晶

【摘 要】在中國經濟快速發展的今天，民營企業、私營企業也在我國快速的成長并飛速發展，并且在我國的經濟地位也在不斷發生著變化，而原有的國有企業卻顯得漸漸跟不上發展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來還是因為國有企業的觀念、管理機制、人力資源管理等方面沒有跟上發展的步伐。所以在國有企業進行一次徹底的人力資源改革已經勢在必行。

【關鍵詞】國有企業 人力資源 改革

一、國有企業存在的各種問題

（一）先進的科學管理理念和傳統觀念的沖突

1.企業領導者方面

企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數國營企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門，管理理念停留在傳統的人事管理的階段上。傳統的人事管理制度已制約了國有企業的深化改革。由于企業經營的內、外部環境所迫，由人事管理向人力資源管理轉變已成為國季淦業改革進一步深化過程中的必修之課。

2.企業員工方面

企業員工方面則是多年的傳統設計、工藝生產和管理觀念使他們形成習慣性思維和守舊思想，對于新的科學的管理觀念很難接受，因此很多先進的科學管理模式在短期很難推廣，往往因欲速求成產生很多相反結果。如近年來一些國有企業為了提高科學管理、注入新鮮血液，聘用了很多“海歸”高級管理人才，但是其結果少則幾個月，多則一兩年，都灰溜溜地走了，其中不乏在國外名企工作過的高級管理人才。是這些人才無能嗎？當然不是，是因為沒有施展才能的平臺，所以很難有所作為。因此科學理念的引進需要長期人力資源管理平臺的搭建。

(二)企業行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實”

這種行為在國有企業較為嚴重，如管理者的考核任命強調政治表現，但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，“又紅又專”的標準最后往往變成“紅而不專”。

（三）領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益

國企領導較少考慮到戰略、文化層次，即使制定了戰略目標，也不能保證它在下一任內的延續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。還有就是只想到自己這一任的利益，根本不把企業長遠利益考慮在內。

(四)缺乏一個現代化的人力資源管理機構

許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業經營者的任用制度基本沿用傳統的方法。對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。

(五)人力資源投資嚴重不足，員工素質難以適應市場經濟要求

由于國有企業在我國存在的時間較長，各種觀念還沒有把人力資源投資納入在內，對員工的投資就更談不上，這樣就導致了企業員工的素質難以適應市場經濟的發展要求。還有就是企業缺乏對員工進行崗位培訓和崗位教育，沒有從長遠的角度為企業培養人才，儲備人才，沒有意識到人力資源投資其實是企業一項長期而有效的投資，只是考慮到了企業眼前的效益。

(六)激勵機制不完善，職工積極性難以調動

國有企業包袱沉重，矛盾重重。員工工作消極，工作缺乏主動性；合作能力差，缺乏團隊協作精神；時間觀念差，紀律松散；工作責任心不強，員工間、部門間扯皮現象嚴重等等。許多問題不是一時采取某個措施能解決。因此許多企業領導也無可奈何，進行管理制度創新熱情不足。為保證能計劃、有效地完成流程，合理的控制成本、費用，最大限度地發揮企業的人力、物力價值，達到企業年度戰略目標，國有企業必須建立科學、合理的績效管理制度和高效、實用的員工激勵措施。

(七)企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱

多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

（八）領導者本身的素質和管理水平也亟待提高

二、市場經濟條件下的改革方案

(一)現代市場競爭也就是人的競爭，人力資源管理在現代企業中扮演著越來越重要的角色。國外企業普遍認識到企業人力資源部門對組織整體效率和獲利能力能起到重要的影響力，積極致力于對企業人力資源管理體系的完善。但是，十幾年的企業改革并沒有使我國國有企業擺脫傳統計劃經濟體制形成的人事管理體系。企業人事部門仍然是一個非生產性的行政職能部門，難以形成和維系高素質的職工隊伍。一方面，傳統的人事管理缺乏科學性和前瞻性，無法有效提高職工素質，從而提高企業生產力；另一方面，傳統的人事管理無力保留住優秀的人才，導致國有企業人才流失嚴重。因此，大力加強國有企業人力資源管理體系建設，提高人力資源素質，是當前國企改革，特別是現代企業制度建設的一項重要工作。

(二)發展是硬道理，沒有科學管理理念肯定不行，那么如何引進呢？人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情，它是全體員工共同的管理。它需要公司高層的大力支持，中層的參與，基層的廣大認同。首先說服并得到高層得到支持，然后定期的反復向基層宣貫、培訓，得到廣大認同，打好一定的平臺，最后通過中層參與，分階段漸進式實施。同時通過反復調研、調整達到預期要求。就像“華為的冬天”一文說過技術的引進需要經過先僵化再優化再固化的長期過程，同樣科學的管理理念的引進更需要這樣一個長期的發展過程。

(三)建設現代企業制度改革不僅是制度創新，同時也包括組織建設。人力資源管理是現代企業管理的有機組成部分。建立科學的人力資源管理體系是現代企業制度改革的內在要求。從過去行政性人事管理向現代企業人力資源轉變，需要在觀念、體制、組織上對政府機構和企業進行改革。建立國有企業的人力資源管理體系，首先需要改變傳統計劃經濟體制下的人事管理觀念。在越來越激烈的市場競爭中，企業間的差異已逐漸由物質資本差異性轉變為人力資源差異性。

可以說，人力資源管理是現代市場競爭的必然結果。但是，國有企業人事管理部門的運作并不以市場競爭為導向，管理被動且缺乏目的性。轉變傳統人事管理觀念，要求企業人事管理以企業發展目標為指導，認識到人力資源管理是企業成敗的重要影響因素，樹立人事管理的市場觀，使人事管理部門有目的地、主動地和有效地完成各項管理職能，從而實現企業戰略。

(四)建立國有企業的人力資源管理體系，要求政企分開，實現勞動力的自由流動。勞動力的自由流動是人力資源管理體系得以運行的條件，企業只有在較完善的勞動力市場上才能自由地找到所需要的職工，各種人才也才能自由地選擇合適的企業。同時，勞動力的自由流動也給企業和職工以壓力，促使企業不斷優化其人力資源管理體系以保留住優秀的人才，使企業職工不斷努力提高自身素質以適應企業的要求。雖然國有企業在用工用人制度上已有部分自主權，但人事管理上仍然政企不分，國有企業人事部門既對企業負責，又對政府勞動人事部門負責，職工存在就業剛性，嚴重阻礙了勞動力的自由流動。因此，必須徹底改革國有企業人事管理制度，實現政企分開和勞動力的自由流動，完善勞動力市場，使企業面向市場，根據企業經營需要對人力資源進行自主管理。轉變政府勞動人事部門職能，積極幫助企業人力資源管理體系的建設。在實現政企分開以后，政府勞動人事部門的職能也應發生相應的變化，從過去直接參與企業人事管理轉變為為企業的人力資源管理提供各種服務。

(五)由于人力資源管理體系是國有企業面臨的嶄新課題，政府部門可以利用專家和信息優勢，廣泛吸取國外先進企業人力資源管理體系的優點，結合中國國情，建立我國自己科學的人力資源管理體系模式并向企業介紹和推廣。同時，政府勞動人事部門還可為國有企業在建立人力資源管理體系過程中提供專家服務和專業人員培訓，人員選拔能力測試題庫建設等技術服務。加強國有企業人力資源管理的組織建設，健全人力資源管理功能。

(六)為了適應人力資源管理的需要，還必須對國有企業的人事機構進行改革。重新確定人事部門在企業中的定位和作用，根據人力資源管理的三大功能對人力資源管理部門的職能進行重新劃分并建立相應的組織結構。以企業發展目標為指導，采用科學的方法健全人力資源的招募、選拔、培訓、評估、．激勵以及獎懲制度，提高人力資源管理效率，實現職工個人發展與企業發展的統一。資源管理部門形成有力的補充，有利于企業人力資源管理水平的提高。

(七)此外，建立國有企業人力資源管理系統，還應鼓勵和支持人力資源管理專業機構的發展。人力資源管理是一項專業性很強的工作，企業往往由于缺乏專業技術力量而在進行人力資源管理中求助于一些專業機構。例如人員的培訓，國外企業十分注重 對企業職員的培訓，但一般只有一些大型企業擁有自己的培訓中心，廣大的中小企業則依賴于顧問機構對其職工進行培訓。人力資源管理專業機構的發展，對企業的人力資源管理部門形成有力的補充，有利于企業人力資源管理水平的提高。

(八)在國有企業建立科學合理的績效管理制度和高效實用的員工激勵措施也是十分必要和迫切的。目前常用的激勵方法有物質激勵、培訓激勵、精神激勵、目標激勵、參與激勵、情感激勵、晉升激勵、榮譽激勵、榜樣激勵。我們知道根據馬斯洛心理學原理人的需求從低到高層次包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、個人價值成就需求。不同年齡、不同文化層次、不同價值觀、不同職務和經濟地位的人對需求的要求是不同的。也就是說上述的五層次需求在他們內心的地位、重要性是各不同的，哪種需求在他們身上占的比重大，哪種需求就的給予對他們獲得的滿足感就大，換句話說就是達到的激勵效果好。國有制造企業的激勵不僅是對個人的激勵，更是對所有員工的激勵，要考慮員工的個體性，也要考慮部門、企業的整體性。激勵是把雙刃劍，使用不當，不但對員工沒有激勵性，反而對員工起到負面作用。因此把握企業不同部門人員的需求是關鍵，根據需求進行整體激勵、部門激勵、個人激勵，定期地、經常的與員工溝通，進行員工滿意度調查是不可缺少的，它是激勵措施高效運行的強有利保證，同時要注意激勵的公平、公正性。要根據部門分工不同及個人需求不同，部門、個人激勵方法的權重比例也要隨之變化。

(九)加強計算機網絡化、數據化建設，使資源共享高效化。在產業信息化的今天跟上時代潮流的發展是硬道理。企業對各種信息的要求越來越高——來源廣、及時、準確、快速。不僅要求內部相互傳遞要暢通無阻，外部傳遞更要迅猛、快捷，計算機的網絡化、數據化建設成為必然。因此現在國有企業相應地應該建立自己的內部局域網和外部網、0A系統、人力資源部的HRP系統、財務部的管理系統、技術部門的PDM系統以及生產部門的物流系統等等。這些系統的建立使的企業變成高效率的無紙化辦公有機整體，同時各部門計算機數據化建設使得各部門工作大大高效化。公司的外部網絡建設使得公司集團內部、行業間及與政府部門業務更加高效。此外，計算機網絡化、數據化建設要求系統的穩定性、安全性、數據的準確性、更新的及時性很高，因此處于信息化發展中的國有企業，在信息化建設過程中要加強網絡及安全維護隊伍建設，同時在各個部門設計專門的數據化更新、維護信息管理人員。

在社會化分工越來越細的今天，某項工作很難再由個人單獨完成，團隊的整體協作非常重要。所以資源的共享，部門員工的整體協作精神，領導的整體團隊意識、團隊管理顯的尤為重要。而這些就需要有一個強大的系統來支持。

(十)重視企業文化的建設。企業文化的核心是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。目前，多數國有企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動力，員工的思想價值觀念的形成更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業文化在一個企業中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能未能很好地挖掘出來。對于多數國有企業而言，企業文化的建設重點是首先要解除舊有觀念，習慣以及制度的束傅，然后建立企業的共同愿景，讓員工和企業緊緊的結合在一起。

再有就是我們的國有企業領導一定要轉變舊有觀念，在用人制度、管理企業中不要只顧眼前利益，要不斷創新才能使我們的國有企業得到更好的發展。

三、結論

由此看來，國有企業要實現傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，就要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源；加快人力資源管理科學化進程；加強人力資源管理隊伍建設，提高人力資源管理水平；加強人力資源的培訓與開發，使本企業的人力資源成為企業持久的競爭優勢；建立有效的物質激勵機制，激發員工的工作積極性；建立有效的精神激勵機制，加強企業文化的建設，營造良好的企業文化氛圍。

綜上所述，國有企業在不適應現代企業發展的情況下，經歷著改制、重組等不斷的改革、變新，雖然在變革中存在著很多阻力，存在很多問題，很多地方還不成熟、不完善，但是運用現代化的管理方法、理念去發展它、進化它的方向是沒有錯的。由于觀念的沖突、價值的取向不同、國有企業發展的現狀，要建立有中國特色的現代化國有企業人力資源管理，需要給它充足的時間。但隨著人們思想文化素質的不斷提高，當今中國經濟的穩步發展，我們相信國有企業現代化的人力資源管理建設的實現不會很遠。

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作者簡介：隋晶，女，1966年9月30日出生，經濟師。1989年7月畢業于內蒙古煤炭工業學校。中專學歷。從1989年7月畢業至今一直在神華準格爾能源公司設備維修中心勞動工資部工作。

(作者單位：內蒙古呼和浩特薛家灣神華準格爾能源公司設備維修中心）