試論職業培訓的基本問題

摘要：實施職業教育與培訓，可以有效地解決就業問題，幫助(未來)勞動力能夠順利進入勞務市場并得到職業的可持續發展。在培訓目的、實施主體以及責任分工等方面問題的探討將有助于培訓相關者澄清認識，明確責任，促進職業培訓的健康發展。文章以個人的職業發展為主線，圍繞“何謂培訓”、“由誰培訓”以及“如何培訓”等基本問題進行了一些梳理和分析為當前我國職業教育與培訓問題的理解提供思路。

關鍵詞：就業問題；職業培訓；基本問題；責任主體

作者簡介：陸素菊(1963－)，女，江蘇南通人，華東師范大學職業教育與成人教育研究所副教授，教育學博士。

基金項目：上海市重點學科建設項目資助，項目編號：79003099。

中圖分類號：G720

文獻標識碼：A

文章編號：1001-7518(2009)10-(037-03

當前嚴峻的就業形勢，給職業教育與培訓帶來了巨大的機遇和挑戰。一方面，通過實施職業教育與培訓，可以有效地解決就業問題。使(未來)勞動力能夠順利進入勞務市場并得到職業的可持續發展。但同時。我國教育和培訓市場。還不能適應社會經濟和勞動就業的需求，在培訓目的、實施主體以及責任分工等方面的理論和實踐問題還有待于進一步明確。本文試圖以個體的職業發展為關注點。圍繞“何謂培訓”、“由誰培訓”以及“如何培訓”等基本問題。進行一些梳理和探討，為職業教育與培訓問題的理解提供一些思路，以期拋磚引玉。

一、何謂培訓：職業教育與職業培訓之關系

顧名思義，職業培訓是對有意就業者和在職勞動者實施的以培養和提高職業素養和職業能力為目的的教育和訓練活動。在國際勞工組織(ILO)和聯合國教科文組織的文件中，學校的技術與職業教育被作為職業培訓的一個領域加以定位。職業培訓中的職業(vocation)，是一種天職(calling)，是通過個人職業經歷(career)達到熟練。方能獲得。又是一種被雇用的職業(employment)，可以說，職業具有多重內涵。因此。職業培訓(vocational Training)的內涵可以理解為一種為了職業的訓練與成熟。依據日本社會學者尾高邦雄對職業的定義，人們接受職業培訓的目的是為了獲得職業，為了實現職業所具有的“生計維持”、“社會貢獻”、“個性發揮”的功能。

在我國法律體系中，勞動法規多將職業培訓與職業教育、職業技能培訓、職業能力開發并用。1994年《勞動法》在總則中。把發展職業教育作為促進勞動就業的重要途徑，在“職業培訓”(第八章)中，“發展職業培訓事業，開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強勞動者的就業能力和工作能力”。“鼓勵和支持有條件的企業、事業組織、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓”等條款，進一步明確了職業培訓的目的和實施主體。2007年《就業促進法》，在“職業教育和培訓”(第五章)中關于職業培訓目的的表述有：發展職業教育，開展職業培訓。促進勞動者提高職業技能，增強就業能力和創新能力。有關培訓主體和培訓內容的表述有：鼓勵和支持各類職業院校、職業技能培訓機構和用人單位開展就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓：職業院校、職業技能培訓機構與企業密切聯系，實行產教結合。可以看出，在勞動法規中，雖然在條款中出現“職業教育”，但在內容上則以“職業教育”之名。行“職業培訓”、“職業能力開發”之實，職業教育被直接替代為職業培訓、職業技能培訓、職業能力開發。

在教育法規中，1996年《職業教育法》規定，本法適用于“各級各類職業學校教育和各種形式的職業培訓”，以及在“職業教育體系”(第二章)中，“實施以初中后為重點的不同階段的教育分流。建立、健全職業學校教育與職業培訓并舉，并與其他教育相互溝通、協調發展的職業教育體系”。“職業培訓包括從業前培訓、轉業培訓、學徒培訓、在崗培訓、轉崗培訓及其他職業性培訓，可以根據實際情況分為初級、中級、高級職業培訓”。因此，職業培訓被作為“廣義職業教育”體系的一部分，與職業學校教育并列使用。

無論是國際慣用的概念，還是在我國法律文本中，職業培訓與職業教育既有區別又有聯系，不論是它包含了職業學校教育，還是被作為廣義職業教育的重要領域，它貫穿于勞動者“就業前、學徒、在崗(在職)、轉業、轉崗”等個人職業發展的整個過程，并由“各類職業院校、職業技能培訓機構和用人單位”、“企業、事業組織、社會團體和個人”等責任主體共同實施，共同開發勞動者的職業技能，提高勞動者素質，增強就業能力和工作能力。

二、由誰培訓：職業培訓的實施主體與分工合作

正如我國職業培訓相關法律所明確的，職業培訓應由多元主體共同實施。那么在各責任主體之間又該如何合理分工、通力合作，共建貫穿個人職業生涯的職業能力開發體系?針對我國職業教育發展中出現的“多部門合作”卻“職責不清”的問題，這里借助于國外的相關資料和做法，嘗試可能的梳理。

在國際上，承擔職業培訓的主體可分為公共培訓機構、公益性組織(包括學校)和民間組織(包括企業行業等經營者團體)。在責任分工上，一般來說，公共培訓機構的責任在于實現培訓的公正和公平，為失業者等弱勢群體提供就業培訓；學校作為公益性組織其作用更多地體現在通過職業指導和職業素養教育，幫助學生養成良好的職業觀，明確職業的意義，實現從學校到工作的順利轉移；企業和行業等經營者團體等民間組織的主要責任在于直接為在職人員提供職業性專業性的培訓。

在日本，圍繞人們的職業發展，有關人力資源開發與培育的教育培訓機構與領域是這樣被劃分的：一是學校，學校教育。通過提供職業教育以及專科教育為人力資源開發作出貢獻，所謂學校包括專業高中(原職業高中)、高等專門學校、短大、大學和研究生院等：二是(私立)專門學校。區分為工業、醫療、衛生、社會福祉、商業實務等領域，實施實踐性教育；三是社會教育，即學校外的教育機構，與上述機構相比，與職業教育的相關性較為薄弱；四是公共職業培訓：五是企業內教育。以上五個方面的培訓主體在日本人力資源開發與培育體系中發揮各自不同的作用。由于長期以來日本企業內教育(以oJT為主體)在整個職業技能開發和職業教育體系中處于核心地位，企業內教育與學校教育和公共職業培訓之間呈“三足鼎立”，缺少與企業外的職業教育與培訓(包括學校教育、專門學校教育和公共職業培訓)的聯系和銜接。在一定程度上，企業外部的職業教育與培訓被視為企業內教育的補充和附屬。如何處理好各職業培訓機構的關系，整合學校教育、公共職業培訓與企業內教育的資源。加強學校教育、公共職業培訓、企業內教育之間的分工合作，共同實施職業培訓、開發人力資源。以滿足多樣化、個性化的培訓需要，這是一個國際性課題。在當前

金融危機的形勢下，為應對勞動就業問題，更需要職業培訓相關者共同思考與探討。

通過整合資源和分工合作，實現職業學校教育與職業培訓的一體化，在日本與三大政策性議題互為因果。

一是教育部門推進的“學習型企業”與員工終身職業能力開發的討論。圍繞這一議題而形成的共識是，從員工終身職業能力開發這一目的出發。為了充分發揮企業擁有的職業能力開發的能力，不能局限于企業內OJT為中心的教育培訓，更應與企業外的公共培訓機構、民間培訓機構和學校建立合作關系，為員工提供多樣化的學習機會，以此為契機，為員工走向外部勞動市場，實現職業的自主發展提供可能。

二是經濟部門倡導的“個人自我主導”的職業能力開發論。以企業終身雇傭制度的變化為背景，存在著兩種模式的職業能力開發論，即傳統的企業主導型和個人自我主導型。企業主導的職業能力開發論，強調以企業內相對穩定的員工為對象開展的職業培訓，并且在傳統的oJT中心的基礎上，積極利用外部各種教育機構，將重點逐漸轉向Off-JT。后者的自我導向的職業能力開發論，是基于日本傳統的勞動雇傭制度發生變化的情況，強調對流動中的勞動力實施教育培訓。這是非企業主導的，通過勞動者的自我投資和努力，形成一種能夠實現職業或崗位轉移的職業能力，這類教育培訓的承擔者主要為公共職業培訓機構、學校教育和社會教育等機構。

三是來自企業經營團體的新人才觀，這里的新人才觀，是相對于原來普遍認可的傳統人才觀而言的，傳統的人才是指“適應社會和企業需要的”，“均質而高素質的。優先考慮與企業組織之間協調的”，“富有集體精神的”人才：而現在企業經營者團體更強調人才具有多樣化的個性、富有挑戰精神的創業素質。富有主體性和自我責任感的人才。重視員工個人的個性等，這一人才觀不僅要求學校教育，也要求企業內教育做出相應的調整。特別是在企業長期雇傭的戰略中，把教育培訓的重心放在一部分符合新人才觀的勞動力培育上，以實現企業發展與員工個人職業發展的統一。這些觀點的出現，主要反映在20世紀80年代后期到90年代后期的政府與經濟財團的報告和提案中。當然，我國的職業培訓尚處于逐漸規范化的過程，但在經濟全球化和勞動力流動加快的背景下，這一趨勢也必將對今后我國職業培訓發展和基本走勢產生影響。

三、如何培訓：外部政策環境與公共職業培訓的擴大

建立多元參與的職業培訓市場，是開展有效培訓、滿足多樣化培訓需求的重要前提。但同時為了充分發揮培訓服務市場的功能，政府必須通過相應的政策措施提供必要的外部政策環境，并需要各培訓機構特別是公共培訓機構，在培訓內容和方法上不斷完善。通過培訓。推進勞動就業的擴大。

在外部政策環境方面，為鼓勵和支持個人自律的能力開發行為，需要建構必要的外部環境，比如，政府加大對公共職業培訓機構以及公益性團體和經營者團體的援助力度：為保證個人在教育培訓時間上的自由安排，推進縮短勞動時間和彈性工作時間的制度化：充實和完善職業培訓計劃中的公共培訓職能，以保證個人主導的職業培訓的實施。同時在健全教育培訓體制方面，政府通過政策支持，鼓勵教育培訓提供者發揮同業者團體的力量，提高行業的培訓水平：建立和健全關于教育培訓提供者和教育培訓服務質量的社會評價機制：對于教育培訓的社會分工體制，在公與私的關系中加大公共培訓機構的職能。這些是日本政府為應對由于產業結構調整而帶來的，勞動者就業意識和就業形態日益多樣化、個人職業發展中個人需求與社會需求之間錯位的不斷擴大，在健全職業能力開發勞務市場的外部環境方面所采取的對策，這可以為我國當前面臨勞務市場的嚴峻挑戰，擴大有效需求、改善勞動力供求關系、完善職業培訓制度提供借鑒和參考。

公共職業培訓作為勞動政策的重要環節，與其他培訓主體相比，為促進社會就業理應發揮更為重要的作用。為了實現培訓的公平和公正，使新生勞動力順利進入職業崗位，使失業者重新獲得崗位，使在職者免受下崗困擾，使勞動者個人和企業雇用者在勞動力市場各得其所，公共職業培訓責無旁貸。即便在日本這樣一個企業內教育特別發達的國家，公共職業培訓被作為政府實施緊急培訓對策的重要主體發揮著重要作用。據調查。日本公共培訓機構實施的專業性培訓中失業離崗人員培訓占97％，在職人員培訓占82％，而且培訓內容大多為有關技能和技術的課程。而其他教育培訓機構則以資格考試和語言學習，以及醫療、看護等專業性培訓居多，以滿足市場需求為主。

日本企業特別是多數成熟的企業，都將人力資源開發作為企業發展最重要的課題。近年來在繼續加強對員工OJT培訓的同時，通過調整與員工個人的關系，注意強化員工培訓的主體意識。據有關員工培訓意識的調查，認為“以往的教育培訓責任主體為企業”的約占70％，認為“今后的教育培訓責任主體為企業”的比例下降為50％。同時認為是員工個人為責任主體的上升到20％以上，這顯示員工主體的認識正在發生變化。由于企業破產的出現，相當一部分員工認為，應改變“企業依存型”的職業發展觀，自己的生涯發展需要自我主體的努力。由金融危機帶來的企業經營問題，以及勞動力市場的流動化，促使原有的企業與個人之間伙伴關系的改變，從原來的企業需要優先到員工個人的發展優先，到充分滿足個人的發展需要。有遠見的企業主通過人力資源開發進行重新調整，努力實現企業的人才戰略與個人的職業發展的協調一致。同時，從個人在能力開發的投入來看，總體上，投入額的60％用于自主學習，40％用于在外部的教育培訓機構接受技能培訓，個人實際投入的資源占可能提供量的1/3。在不同對象上。由于正規就業員工存在工作時間上的限制。實際支出比預算要低很多：非正規就業員工雖說在個人資源擁有量上相對較少，但實際投入要多很多。正是基于這一培訓需求，日本政府在改善教育培訓服務市場，改善員工的時間管理，充實和擴大以非正規員工為主要對象的公共職業培訓方面采取了積極應對的策略。

在我國，隨著就業難問題，特別是農民工和大學畢業生就業難問題的深化，以及非正規就業比例的擴大，處于弱勢地位的就業群體的培訓需求在逐漸增大，這必然要求公共職業培訓的擴大和充實：同時企業在面對員工流動性增大以及個性化的職業發展需要，必然關注員工技能的外部形成。特別是在我國，以學校職業教育為主體的職業預備教育。由于在辦學主體、師資、課程等方面存在的先天性局限。必然產生與企業培訓、公共培訓之間相互合作的內在需要。因此。梳理職業培訓的內涵。明確職業培訓的實施主體和責任分工以及實施等問題，有助于職業教育、職業培訓以及企業內培訓等相關主體共同面對發展中問題。尋求共同發展對策。

正如日本職業培訓研究中心首位所長宗像元介教授所指出的那樣，職業培訓的課題，橫跨技術、教育、心理、經濟以及社會等多個領域，所以職業培訓的研究需要多領域研究者，包括職業培訓的研究者、教育相關者、經濟學以及勞動學等研究領域相關研究者的共同參與。正是因為其跨領域的特點，職業培訓被作為失業對策的勞動政策，同時又被作為不能升學者的(職業)教育對策，又被作為應對技術進步的經濟對策。等等。正在被社會各方關注。盡管處于這樣一種復雜交錯著的狀態，職業培訓要關注勞動者個體的職業發展、研究人在職業發展中的需求與困惑、幫助個人實現職業可持續發展這一主線是不能動搖的。職業培訓的框架建構與學校教育體系，與社會結構、產業形態都有著密切的關系，其中存在的許多理論和實踐問題都是需要進一步探討的課題。