基于學習型組織建設的企業“８０后”員工管理

何德軍

【摘 要】本文分析了企業“80后”員工的特點和利益訴求，闡述了學習型組織的基本理念，提出了學習型組織建設思維下企業“80后”員工管理建議。

【關鍵詞】80后 學習型組織 員工管理

達爾文曾經說過，在劇烈變動的環境中，能夠生存下來的，不是那些最強壯的，也不是那些最聰明的，而是那些最靈活的。當今企業面臨的市場環境，變化越來越快，只有那些能夠根據環境變化，及時捕獲新知識，不斷變革創新，改善自己行為的組織，才能更好地生存，這樣的組織就是學習型組織。因此，管理大師彼得.圣吉預言：21世紀最具生命力的企業將是學習型組織。學習型組織是從西方引進的管理理論，能不能適應中國企業的土壤？我覺得關鍵是怎么樣結合企業的實際，學習型組織既然只是一種管理理論和管理工具，那我們就不能把學習型組織神圣化或者學術化，而應該著重理解它的內涵，即學習、改善、創新和發展。學習型組織建設只是手段，根本目標是發展，是企業的發展和員工的發展。當前，企業“80后”員工的社會屬性重，探討企業構建學習型組織框架下的員工管理思維，實現企業與員工共同發展，具有很強的現實意義。

一、準確把握新形勢下企業“80后”員工的特點和利益訴求

員工是企業之本，企業的發展建立在員工發展進步的基礎上。在企業的成長過程中，隨著新鮮血液的不斷注入，員工的構成正在發生著變化，在很多企業，新招聘員工隊伍的中堅力量是“80后”，要管理好“80后”員工，必須認清楚新形勢下“80后”員工特點，準確把握他們的利益訴求。

“80后”員工價值觀現實，講求實惠、看重眼前利益、追求物質享受、價值取向多元化，工作不再以賺錢為第一目的和惟一目的，強調以自我為中心、自尊心及他人認可意識強，心理容易波動、情緒變化大，不會將工作與生活截然分開，也敢于挑戰權威?！?0后”員工基本上都認為自己和企業只是契約化的雇傭關系，因而流動性強。他們的主要壓力和訴求體現在以下三個方面：

首先是經濟壓力。員工的消費欲望要超過自身消費實力，對手機等消費品追求高檔時尚，對住房等生活條件也不愿將就，超前消費意識相當強烈，因而，經濟上的壓力讓員工對企業的“薪資福利”的牢騷很多。

其次是心理壓力。員工對自己的職業類別和發展前景有強烈的追求，認為自己和企業只是契約化雇傭關系的觀念越來越強，員工流動現在成了正?，F象，甚至是普遍現象，新《勞動合同法》放寬了員工解除勞動合同的法定條件，預計員工的流動性還會加速，“80后”將會是流動的主力。另外，現在的年輕員工面臨的選擇比老員工多得多，外面的世界很精彩，外面的同學混得好，外面的誘惑和中國人的“面子”意識，讓他們的內心很復雜，甚至有些在企業所在地已經買房成家的員工，內心也充滿了職業選擇和人生發展的矛盾。

第三是職業發展的高訴求。“80后”員工有很大一部分都認為自己一輩子不可能只當一個“藍領”工人，出人頭地，今后有好的職業發展的意愿相當強烈，因此，企業在員工職業生涯導向方面工作要相對要復雜。

第四就是既看重工作也看重生活。工作講環境，生活講體面，希望工作有樂趣，生活質量要好。

二、學習型組織建設理念對企業“80后”員工管理的啟示

學習型組織強調把人放在一個至高重要的位置，提出要將人當成真正有感情的人對待，強調人性化的發展，將人的發展與組織的發展結合起來，因此學習型組織的理念對員工的管理有諸多的啟示。

首先，學習型組織關注員工高層次的需求?，F在企業的薪酬水平正在逐年提升，員工生存安全的需求已經基本得到滿足，學習型組織開始致力于尊重和自我實現這類高層次的需求，這順應了社會發展的潮流，切合人本管理的理念。

其次，學習型組織倡導管理者扮演新的角色。要求管理者不再只進行簡單的控制，而是主要起協調、激勵、支持作用。通過授權，讓員工學會承擔責任，促進員工的快速成長。

第三，學習型組織主張縮短上下級的情感距離，體現了對人的關愛、尊重和理解。在學習型組織內部，倡導人際關系和諧發展，建立一種互相間友好的氛圍。

第四，學習型組織主張員工家庭生活與職業發展的平衡。主張豐富的家庭生活與充實的職業工作有機協調。

這些新的要求和理念對企業如何管理“80后”員工提供了很多啟諦，如要建立全體員工為之奮斗的共同愿景，讓員工工作時考慮更多的是責任而不是僅僅拿工資，允許員工討論不和諧的信息，有坦誠溝通、團結協作的氛圍，讓員工堅守良好的職業操守，讓員工更好的工作，更好的生活，讓員工行為能影響到供應商和客戶，為企業贏得聲譽等等。

三、基于學習型組織建設的企業“80后”員工管理改善

現在國內很多知名企業都在引進學習型組織的管理理論，借此來創新組織管理，改善文化土壤，這同樣對于加強和改進員工管理，提升員工職業素養也是一個極好的契機?；趯W習型組織的“80后”員工管理改善，我覺得可以從以下三個層面展開：

（一）樹立給員工提供“體面工作”的管理理念

給員工提供“體面工作”是學習型組織下員工管理的基礎。第一，在行業內，企業薪酬要朝龍頭努力，在行業內保持強有力的競爭力，讓員工在同行業內有面子。第二，在地區內，福利要保持優勢。后勤保障要跟上，讓員工在各廠所安居樂業，沒有后顧之憂，像建立福利幼兒園，組織健康體檢，得都能讓員工覺得很體面。第三，要尊重員工。上下級之間，管理員工和一線員工之間有良好的溝通渠道，管理人性化，尊重員工的利益訴求，在員工在企業里工作很舒心。第四，要盡可能給員工提供好的工作環境。如廠房內如果裝設空調、除塵除濕設備，員工在健康方面沒有擔心，工作起來自然就很放心。

（二）樹立給員工提供“快樂工作”的管理理念

給員工提供“快樂工作”是學習型組織下員工管理的核心。快樂是一種心態，首先要通過企業文化的引導，讓員工覺得在企業里工作有一種自豪感。第二是要讓員工對企業有“歸屬感”，覺得企業是自己的一個情感寄托地，能夠經常感受到自己被組織關懷。第三要實施人本管理，現在知識型員工越來越多，“大棒”政策容易挫傷員工的積極性，管理者要有“容錯”的觀念，實施人本管理，員工創新的熱情才能調動。第四是重視組織和員工之間的心理契約。

員工進入企業后，除了簽一份書面合同外，其實，雙方還各自抱有一些微妙而含蓄的期望，稱為心理契約。員工經過努力，創造了業績，但期望值和預期有較大差距的時候，就會產生消極情感，認為組織不公平，所以，企業多開展無障礙溝通的活動，應與員工加強溝通，盡量理解員工的期望，對員工進行職業生涯設計，并進行合理引導，達到雙贏。第五是讓員工覺得在工作和生活有“平衡感”。在要求員工努力工作的同時，盡可能豐富員工的文化生活，解決員工的后顧之憂，企業還可以通過帶薪休假、彈性工作制等措施，讓員工感覺到工作很輕松。

（三）樹立給員工提供“滿意工作”的管理理念

給員工提供“滿意工作”是學習型組織下員工管理的提升。首先要讓員工體驗到“使命感”。要加強對員工的愿景激勵，要把企業的發展愿景和員工的職業發展捆在一起，讓員工覺得自己的工作不僅僅是為了拿一份工資，更重要的是能在企業愿景實現中找到成就事業、實現自我價值的舞臺。其次，要讓員工體驗到“榮譽感”。員工通過自己的努力，促進企業不斷成長后，如果企業的社會價值得到充分的體現，企業就會擁有良好的社會公眾形象，對這種良好的社會形象，企業要大力宣傳引導，這樣員工就會體驗到“榮譽感”。

人是企業管理中最復雜的因素，也是企業開發潛力最大的資源，人在企業中的地位，從最早的“工具人”，到70年代的“經濟人”，到80年代的“社會人”，到90年代后的“文化人”，是一個進步的過程。學習型組織正是在“文化人”階段的產物，如果只把員工當成“機器”，企業只能得到員工的雙手，通過創建學習型組織，改善對員工的管理，企業將會得到員工的頭腦與智慧。