圍繞企業發展戰略，大力培育優秀人才

張春艷

人才資源是企業發展的第一資源。本文論述了水電施工企業人才的內涵、人才的類型和培育人才的主要內容，并針對如何圍繞企業發展戰略加快高素質人才培養提出了看法。

【關鍵詞】戰略管理 人才培養

企業是由人組成的集合體。人才是企業發展的非常重要的戰略性資源。成功的企業，必然是能不斷聚集和持續造就高素質人才的企業。培育人才的結果，就企業而言，是生產力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質量和人生滿意程度的提高。必須堅持把人才資源的開

發和使用放在優先發展的地位，為企業的長遠發展提供強有力的技術保障和智力支持。

一、人才的基本內涵

1.人才的概念

樹立正確的人才觀，有助于我們更新觀念，與時俱進，更好地培養水電施工企業發展戰略需要的優秀人才。

什么是人才？在中國水電基礎局有限公司的企業發展戰略中，人才是指德才兼備，能以自己的創造性勞動，為企業發展做出一定貢獻的人。

人才須有德。水電施工行業工作條件艱苦，承擔國家重點工程建設，責任重大，因此，特別強調人具備誠信、愛企、敬業、責任心、團隊精神等美德，以做好本職工作為己任，以興企、報國為理想。

人才須有才。具有扎實的理論知識、過硬的業務能力，身經基層一線的實踐鍛煉，掌握經營、管理、生產的環節和流程，精通一專多能。有才干，有能力，是人才的基本素質。

人才須有“學習力”。人類已進入知識經濟時代，知識總量和信息總量是每2～3年就翻一番。企業間的競爭，是人才的競爭，更是學習力的競爭。包括學習動力、學習能力和學習毅力的學習力是企業人才的核心競爭力。

人才須有創造力。富有進取意識和創新精神，善于解決生產、經營和管理中的難題，使企業的市場有新突破，科技有新發展，工藝有新改進，效益有新提高。銳意創新，是優秀人才的核心價值。

人才須有貢獻。積極施展才華，以創造性勞動，保證安全生產，提高工作質量、經營管理水平和經濟效率，既實現了企業利潤最大化，也實現了個人價值，得到企業的肯定。發揮作用、產生效益，是人才最直接的評判標準。

2.人才的類型

根據“內外并舉、兩翼齊飛、爭創一流”發展戰略的實際需要，應著力培養三種類型的核心人才：經營管理人才、專業技術人才和技能人才。

經營管理人才，必須具有扎實的理論基礎和豐富的實踐經驗，掌握宏觀經濟政策及有關法律法規，熟悉市場經濟游戲規則和水電改革發展動態，能制定確保企業長期發展的戰略目標，優化資產經營和生產經營方針，不斷提高經濟效益和企業實力，增強市場競爭能力。在工作實踐中，能夠解決本專業復雜難題，創造性地開展工作。

專業技術人才，是指具有扎實的理論知識、較高的專業水平和豐富的實踐經驗，能創造性地解決重大實際問題的專業技術工作者。他們是技術創新、技術攻關的主體，是提高生產力和經濟效益的中堅力量，主要包括工程技術，經濟、會計、統計、行政管理、政工、法律、翻譯人員等。

技能型人才，必須具有較扎實的專業技術理論基礎、操作實務知識和豐富的實踐經驗，掌握本專業設備性能發展動態，有熟練精湛的運行和檢修技能，能進行準確無誤的運行操作，能解決本專業技術工藝難題，具有一定的技術攻關和科技創新能力。他們是生產第一線的生產骨干，主要是指有較高職業資格的各主要專業的班組長、技師、高級技師等。

上述三類人才，是水電施工企業人才的主力軍，是企業發展、安全文明生產、經濟效益、開拓市場的主要實踐者。不同類型、不同層次的人才適應不同崗位的需要，在生產經營中起著不同的作用，不能相互替代，只能相互補充和配合。因而，高工、高經、高會、高政是人才，具有精湛技藝的技術工人也是人才；受過正規系統教育的碩士、學士是人才，從基層摸爬滾打成長起來的“土專家”也是人才。

3.培育人才的主要內容

夯實基礎，培養骨干人才。中國水電基礎局有限公司經過40多年的發展，聚集了一批總量較多、素質較高的人才隊伍，具備了一定的人才基礎和優勢。但隨著時代發展、科技進步和市場變化，企業必須不斷鞏固人才基礎，培養骨干人才，包括：能力強、善管理的富有改革意識和創新精神的領導人才；具有綜合素質，能保證各項生產、經營任務圓滿完成的中層干部；有專業技術特長的經營、生產管理人員；高素質、復合型的市場開拓人才；熟練掌握多工種操作技能的，能帶班的一線操作人才；熟悉經營、生產情況、為經營、生產提供保障的思想政治工作者等人才。逐步增加骨干人才的數量，優化骨干人才的結構，提高骨干人才的素質，是使企業從勞動密集型向技術密集型、集約管理型轉變的關鍵。

提高層次，培養拔尖人才。在人才資源的金字塔中，塔尖的人才稀缺。特別出類拔萃、卓爾不凡的高級管理人才和技術人才，不僅是企業發展的核心和中流砥柱，更是企業實力、企業品牌、企業形象的最佳代言人。要優中選優，超常規地采取“高、精、尖”的培養措施，造就一批有影響的拔尖人才，是實現企業核心競爭力新飛躍的關鍵。

回報人才，營造人本文化。人不僅是手段，還是目的本身。培育人才，不單是為企業發展計，還要為人才自身發展計，不單強調讓人才“先吃草、再擠奶”的索取，還強調給人才以物質回報、心理滿足和精神歸宿，實現人和企業共同發展。因此，培育人才要高揚人本主義和人文精神，真正做到尊重人、關心人、愛護人、依靠人。要營造學習型企業，從企業實際出發，盡可能改善人才的工作環境和生活質量，營造昂揚向上的有自身特色的企業文化，為全體員工提供一種共同認可的有價值的生活方式，讓員工在企業改革發展過程中不僅體會艱難，同時也分享到改革發展的成果，把中國水電基礎局有限公司塑造成一個政通人和、人才興旺、個人心情舒暢、團隊精神充沛的先進組織。

二、如何在企業發展中培育人才

1.立足需求，開發人才資源

培育人才一定要緊扣企業的人才需求，對企業需要何種人才做到心中有數，有的放矢：一要弄清企業有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結構需求，包括年齡結構、專業知識結構、性別結構、氣質結構等，做到結構合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當；四要弄清對人才的數量需求，做到總量平衡。在摸清人才需求的基礎上，有針對性地培育人才：人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進和新陳代謝，盡快讓年輕人接班；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養和引進專家型人才；管理不善、經營乏術，就要加快培養復合型職業經理人；科技滑坡、技術落后，就要加快培養技術專家；技工斷檔、青黃不接，就要加快培養能工巧匠。要及時預見企業人才需求的走勢，做好人才培養中長期規劃并狠抓落實，保證有充足的人才資源可資調配。目前來講，高素質、復合型的經營管理人才，在行業中叫得響的技術專家，技藝精湛、經驗豐富的技能型人才，是公司人才培養的重點。

2.立足內部，盤活人才存量

應該看到，企業內部并不是沒有人才，所謂的“人才危機”，一定程度上源于我們沒有充分挖掘現有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優化結構的重要手段，但單純靠引進解決不了人才短缺的根本問題。因此，對常規技能人才，必須立足于企業自己培養，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態勢。應建立企業人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業內最適合、最需要的崗位上，實現人才資源配置效率的最大化；要用人所長，發揮優勢，提高人才使用的效率；要搞好人才再培訓、再教育，不斷充電，推動人才知識更新，促進低層次人才向高層次人才躍升，形成“才”源滾滾之勢。

3.立足企業發展戰略，加快人才成長

通過主業和多經發展戰略的需求拉動，依靠管理創新提供的廣闊舞臺，有效地錘煉隊伍，增強隊伍的戰斗力、人才的創造力，為企業發展奠定堅實基礎。

適應企業發展戰略需要，培育一流人才。我們的企業業發展戰略是：依托水電建設，加快公司的改制和擴建步伐，把公司建設成為效益一流，指標先進的一流水電企業。

適應多經發展和管理創新需要，培養特色人才。企業為了拓展市場，需要大量復合型人才和特色人才。我們要有計劃、有目標地培養一批專才、特才，使他們在某個領域、某個方面具有特殊本領，成為獨樹一幟的能手和權威。我們要培養自己的商務談判人才、招投標人才、投融資人才、成本管理人才、合同管理人才、安全質量管理人才、人才管理人才、行政管理人才、政工管理人才、企業文化策劃人才、外語人才等。這些各個門類的人才都需要在工作實踐中去培養，鍛煉。

要立足于第一線和基層，培養實踐型人才。無論是復合型的經營管理人才，還是技術型的人才，都要強調接受第一線的基層鍛煉，都要深入了解熟悉水電施工企業的生產流程、安全文明生產管理的基本知識，感受體驗第一線的艱難困苦，調適情感與心態，提高工作能力，增長處理技術和經營問題的才干。在這個基礎上，然后根據企業的需要，尋求各自的發展方向。走出大學的畢業生，要在企業找到位置，成為一個企業需要的人才，必須上好第一線和基層鍛煉的基礎課。

4.創新機制，實施人本管理

（1）建立科學的選才用才機制

建立人才競爭機制，大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學的定性定量的人才測評手段，把優秀人才選聘到合適的崗位上，實現能上能下、能進能出、量才使用、人盡其才。建立公開、公平、公正的人才考評機制，將考評結果與任用和收入掛鉤，保證符合企業考核標準的人才在企業內有其位、謀其職、授其權、獲其利，實現人才優勝劣汰。做到人才使用和人才培養的統一，以合理使用來加快培養，以進一步培養來促進使用，對有潛力的年輕人才，要大膽壓擔子、給位子，讓他們在重要崗位經風雨、見世面、長見識、增才干。

（2）建立完善的教育培訓機制

要深化對公司各種類型、各種層次人才的成才規律的認識，根據不同的人才開發對象、開發重點、培養方向，積極探索新的教育培訓機制和方法，走以內培為主、外引為輔的路子。

制訂科學的培訓規劃。有步驟、分層次地對員工進行全方位、前瞻性、系統性培訓，使培訓活動做到制度化、規范化。

優化培訓內容。既重視業務技能培訓，又強化理論知識學習，既搞好學歷教育，又搞好能力培養。同時，大力培養人才的綜合素質和適應能力。對于搞技術出身，有一定的專業技術知識，但缺乏經濟頭腦和管理能力的經營管理人員，應以現代工商管理知識培訓和管理能力提高為重點；對專業技術人員，應以知識更新為重點；對技術工人，應以基本生產技能、新技術、新工藝、新設備的操作培訓和一專多能為重點。

完善培訓開發體系。按照現代企業制度的要求，建立健全職業資格考核、鑒定和評聘制度；實行“培訓——鑒定——使用——待遇”一體化的方針；全面實施“持證上崗”制度、職稱考評認可資格與職業資格證書并重制度、執業資格證書制度等。對技能人才要合理使用，承認他們的價值，將他們的培訓效果與工作績效作為晉升的依據。

構筑終身學習體系，創建學習型企業。鼓勵員工通過多種形式參與終身學習，立足崗位，不斷“充電”，自學成才，把個人追求融入到企業發展戰略目標之中，形成“樹形象、創一流、比貢獻”的企業風尚。

（3）建立有效的勵才留才機制

要采取多種形式激勵人才，推行實績導向、貢獻導向的激勵政策，激發人才的積極性，增強企業對人才的凝聚力，做到以發展來吸引人，以事業來促進人，以工作來培養人，以待遇來激勵人，以企業文化來塑造人。

樹立按勞分配、效率優先的思想，使分配向關鍵崗位、關鍵人才傾斜，打破分配上的大鍋飯，拉開優秀人才與一般人員的收入差距，讓人才在經濟上、政治上得到應有的回報。建立物質激勵與精神激勵相結合的方式，引導人才把個人價值取向與企業發展緊密結合，形成企業努力培養人才、人才積極為企業作貢獻的良性循懷。重視和滿足人才的特殊需求，積極創造條件，實行特殊的人才福利政策，解決人才的實際問題。

5.加強領導，推動人才培養

培養人才，選賢用能，知人善任，是領導者最主要的管理職能之一。領導者集選人、用人職責于一身，人才培養效果、使用效能的好壞，與領導干部識才、用才的藝術直接相關。因此，應探索建立領導干部人才培養責任制，把對人才使用的好壞作為領導者業績考核的依據之一，給予應有的激勵和約束。各單位領導和人才管理部門應進一步轉變觀念，努力擴大選才視野，堅持客觀、民主、競爭的原則，堅持德才兼備、唯才是舉，德看主流、才看素質，選賢用能，知人善任，不斷地為實施公司發展戰略培養輸送一大批合格的人才。

參考文獻：

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