關于企業勞動用工方式選擇的建議

孫　蕾

【摘 要】在新《勞動合同法》施行后的法律環境下，企業勞動用工方式應當做出適當調整，本文對市場經濟中常見的兩種用工方式：全日制合同工和勞務派遣進行了分析、對比，考察其優劣、特性，對企業用工方式的選擇提出了合理建議。

【關鍵詞】用工方式 全日制合同工 勞務派遣

《勞動合同法》已于2008年1月1日起施行?！秳趧雍贤ā吩趫猿帧秳趧臃ā反_立的勞動合同制度基本框架的基礎上，對《勞動法》確立的勞動合同制度做出了較大的修改，特別是對勞動合同適用范圍、勞動合同的訂立、解除、勞動試用期、擇業限制、同業競爭、用人單位規章制度、勞動合同短期化、終止解除合同經濟補償等方面做出了新的規定。在新的法律環境下，企業勞動用工方式應當做出適當調整，以推動企業健康、持續、和諧發展。

一、企業可以選擇的勞動用工方式

（一）全日制合同工

合同工，指企業、事業單位通過簽訂合同招收的工人。全日制用工包括“ 正式工”和“臨時工”。所謂“正式工”，主要指全民合同制職工，此類職工由原全民所有制固定職工轉換而來，也是企業目前的主要用工形式。所謂“臨時工”，指單位使用期限不超過一年的臨時性、季節性用工。

在合同工用工方式中，企業是用人單位，企業與勞動者之間的法律關系是勞動關系。

（二）勞務派遣

勞務派遣，指派遣單位（勞務服務公司）與勞務人員訂立勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣合同，將勞務人員派遣到用工單位工作的一種用工方式。

勞務派遣用工方式存在三種法律關系：

其一，派遣單位與勞務人員訂立“勞動合同”，派遣單位是用人單位，與勞務人員建立勞動關系，負責員工的勞動報酬、社會保險和勞動保護等。

其二，派遣單位與企業訂立“勞務派遣合同”，派遣勞務人員到企業工作，兩者為商務合同關系。

其三，企業與勞務人員訂立“上崗協議”，雙方之間只有使用關系，沒有聘用關系，企業是用工單位，與勞務人員建立勞務關系。

勞務派遣是一種雇用與使用分離的就業制度，用工單位用人而不管人，派遣單位管人而不用人，勞務人員的管理和社保福利均由派遣單位負責。

二、企業勞動用工方式的比較

企業在全日制合同工模式和勞務派遣模式中，分別與勞動者建立“勞動關系”和“勞務關系”。二者之間雖然僅有一字之差，但是，企業和勞動者在“勞動關系”與“勞務關系”中享有的權利與承擔的義務卻有著很大的差別。

（一）舊體制下勞務派遣的長處

在《勞動合同法》頒發之前的法律體制下，對于企業而言，勞務關系相對于勞動關系具有更強的吸引力，導致前幾年勞務派遣市場異?；鸨?。勞務關系對企業的吸引力表現在：

1.用工管理簡便

在勞務關系中，由于勞務人員的管理與使用相分離，企業不需再設立專門機構或配備專人對勞務派遣工進行具體、繁瑣的人力資源管理。這些人員的聘用、異地引進、檔案管理、戶口落實、工資與獎金管理、社會保障的建立及費用繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等諸多事務性工作，均由勞務派遣單位負責，用工單位可以更多專注于提高企業核心競爭力的管理。

2.用人機動靈活

在勞務關系中，用工單位可以根據需要，與勞務派遣單位協商派遣人員的數量和專業，隨著市場變化而作調整，從而使企業用人可進可退、能上能下，其機制十分靈活。

3.用工成本降低

既減少了因管理人力資源而發生的費用支出，又減少了因附隨義務而發生的費用支出。

（二）新體制下勞務派遣的弊端

《勞動合同法》施行后，勞務派遣的生存空間受到了限制，昔日勞務服務公司門庭若市的繁榮景象一去不復返了?！秳趧雍贤ā穼趧张汕驳挠绊懼饕校?/p>

1.用工期限靈活性下降

《勞動合同法》第五十八條第二款規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。”派遣單位為了避免發生向勞動者支付最低工資的情形，其在與用工單位簽訂勞務派遣合同時，一般會盡量延長派遣期限，至少覆蓋法律規定的二年時間，把風險轉嫁給用工單位。

2.用工成本大幅度提高

首先，勞務派遣工廉價的時代已經一去不復返。根據《勞動合同法》的規定，勞務派遣工與用工單位的“正式工”享有同工同酬的權利（第六十三條），有權要求用工單位支付加班費、績效獎金以及與工作崗位相關的福利待遇（第六十二條）。

其次，向派遣單位支付了額外的費用。新體制下，派遣單位只能通過提高管理費來保持一定的獲利空間。用工單位向派遣單位支付的這筆管理費，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。

3.用工單位的責任增大

為了保護勞動者的利益不受派遣單位的損害，《勞動合同法》要求用工單位在履行法定義務的同時，還要對派遣單位損害勞動者利益的行為承擔連帶責任（第九十二條）。根據該條款規定，如果派遣單位苛扣勞動者的工資，或者未按照規定為勞動者繳交社會、工傷、醫療保險費用，或者對勞動者造成損害的，勞動者不僅可以要求派遣單位賠償，也可以要求用工單位賠償。這無疑擴大了用工單位的責任范圍。

4.適用范圍縮小

《勞動合同法》對勞務派遣的范圍進行了限制，規定：“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施”（第六十六條）。

5.對用工單位的人力資源管理提出了更高的要求

《勞動合同法》第六十二條規定，用工單位必須履行以下義務：

（1）執行國家勞動標準，提高相應的勞動條件和勞動保護；（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(3)支付加班費、績效獎金，提高與工作崗位所必需的培訓；(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必須的培訓；（5）連續用工的，實行正常的工資調整機制。

此外，《勞動合同法》還規定用工單位應對派遣單位損害勞動者利益的行為承擔連帶責任（第九十二條）。

三、企業勞動用工方式的建議

第一，在《勞動合同法》的勞動用工管理環境下，勞務派遣用工方式被用工單位青睞的成本低，風險小、責任小、靈活性強的優勢已經蕩然無存，反之，還加大了企業的用工成本和責任。本法律顧問建議，在國家法律環境尚未改變之前，謹慎使用勞務派遣用工方式。

第二，企業的常規性、關鍵性工作崗位，建議使用全日制合同工。