如何提高初次分配中勞動報酬比例

鄭明橋

黨的十七大提出，必須在經濟發展的基礎上，更加注重社會建設，著力保障和改善民生。并提出應增加勞動報酬在初次分配中的比例。

所謂勞動報酬在初次分配中的比例，主要是指勞動者的工資總額占GDP的比例。這一比例又叫分配率，它是衡量國民收入初次分配公平與否的重要指標。分配率越高，表示勞動者的工資性收入在國民收入的初次分配中所得份額越大。反之就越小。

我國初次分配中勞動報酬的適度比例問題，過去長期被忽視，以致經濟發展如此之快，而普通職工工資水平多年來提高幅度不大。根據經濟學理論和其他國家的實踐，在人均GDP達到1000美元的水平后，GDP中勞動力報酬部分的增長將明顯加速，這是經濟發展到一定程度的必然反映。然而，2003年，我國人均GDP已超過1000美元，到2007年底，我國人均GDP已達到2000美元，但從我國工資的變動情況來看，過去11年間我國的工資總額在GDP中所占比重從17.28%下降到12.16%，在國民經濟中的份額減少了將近1/3，工資水平的上升幅度大大落后于經濟增長速度。而從成熟的市場經濟國家來看，勞動者的工資總額占GDP的比例一般在54%～65%之間。顯然，我國勞動者的工資性收入在國民收入初次分配中的比例是較低的。

那么，在國民收入初次分配中，企業工資性收入是如何決定的？

改革開放前，我國實行的是高度集中的工資管理體制，在國民收入初次分配中，勞動報酬的主要部分——工資完全由政府決定，實行的是低工資、低消費。改革開放后，我國勞動報酬即工資的決定機制發生了重大變化，原先集中在政府手中的工資決定權逐步轉變為市場決定，市場作為工資決定的主要力量發揮著重要的作用。目前，在各類企業，其工資的決定都是通過勞動力市場供求主體雙方的相互選擇、相互競爭來實現的。當某一行業、部門、企業的勞動力供不應求時，工資水平就會上漲；而當勞動力的供給已經飽和或超過一定的限度，工資水平就會下降。可以說，市場在國民收入初次分配中居于主導地位。

然而，當前我國工資決定機制還有十分復雜的問題。

首先，從勞動力市場來看。由于我國正處于體制轉軌和結構調整中，勞動力市場呈斷裂和分割的狀態，勞動力的流動受到一定程度的限制，競爭很不充分，這主要體現在國有部門所在的勞動力市場。在該市場，由于受傳統就業體制、戶籍制度以及社會保障制度的影響，部分城市勞動力受到制度的保護，以致該市場勞動力供給的壓力較小，工資上升的抑制功能較弱；加上國有部門中一些行業受到國家政策保護，使之獲得了高額壟斷利潤；還由于改革中分配行為不夠規范，一些單位缺乏合理有度的約束，這使得一些國有部門、特別是國有壟斷部門的工資不斷提高。而在國有部門以外的勞動力市場，特別是農民工所在的就業市場，由于存在勞動力過剩情形，競爭較充分，工資水平的上升就受到了大量勞動力閑置的制約；加上勞動力市場不健全，缺乏工資增長的良性機制，勞動力需求方刻意壓低工資，特別是從初次分配的基礎機制、計件工資這一工資結構形式上——或是提高勞動定額、或是降低單位價格——以變相的方式壓低勞動報酬，這使得以農民工為代表的勞動力市場的工資水平多年來都沒有什么變化。這是我國勞動者工資水平整體偏低的一個主要原因。

其次，從政府的財政體制來看。一般來說，GDP可分解為三大塊：一塊是勞動者的勞動報酬，一塊是資本所有者所得，一塊是國家的財政收入。在目前的體制之下，地方政府主要是對上而不是對下負責。而政績考核的核心指標是地方官員能否創造出更多的GDP，為本級與上級財政貢獻更多的收入。為了使GDP與財政收入能夠快速增長，地方政府通常以稅收優惠、或壓低本地區普通工人工資成本以保證外來資本能夠獲得更高的利潤率為條件而吸引更多的資本來本地區投資。由此，在GDP最大化目標的驅使下，一些地方政府往往聽任本地普通工人初次分配中的工資增長保持較低水平以保障資本的利得和財政收入的增長。這就是近幾年來我國的資本形成率和財政收入增長均大大超過GDP的增長、而勞動者所得比例遠低于GDP增長的一個重要原因。

另外，從企業的工會制度來看。一方面，在對國有經濟進行改制的同時，工會制度改革相對滯后，表現在許多國有單位的工會還停留在傳統的角色上，而沒有在企業集體協商制度所需具備的條件上去進行建設，或直接作為職工代表參與集體談判。另一方面，在私營企業，工會組織發展亦很緩慢，或者根本就沒有建立起工會組織。即使有工會組織，工會也不能代表職工參與收入分配政策、工資水平和各項福利待遇等的制定。面對普遍擁有用工權和工資水平決定權的企業，工人只能是企業收入分配的被動接受者。這就導致資方與勞方談判地位的失衡。以至于企業利用其強勢地位，壓低工人工資水平和應有的福利水平，提高剩余占有率，這是導致我國勞動者的工資性收入在初次分配中的比例整體偏低的又一個重要原因。

那么，對于初次分配中勞動報酬偏低，我們應如何看待？應該說工資——這一經濟中的重要變量，對經濟發展的促進作用是非常顯著的。近30年來中國經濟取得的成就表明，低廉的工資成本無疑是經濟高速發展中的一個不可忽視的重要因素。正是憑借低廉的工資成本和巨大的市場，中國形成了制造業的比較優勢，成為世界上重要的產品加工和制造基地。也正是憑借低廉的工資成本，使我國資本積累不斷加速，經濟得以持續增長。不過，在看到低工資給中國經濟帶來成功的同時，也還應該看到低工資也給中國經濟帶來的不利影響：不利于消費需求的擴大、阻礙產業結構的演進、難以支撐對外貿易的發展、阻礙了農民市民化的進程、導致居民收入結構失衡。

由上我們看到，中國宏觀經濟中的各種突出的問題，如消費和積累的關系失調、產業結構升級緩慢、對外貿易綜合競爭力不強、農民工市民化受阻、收入差距不斷擴大等，都與低勞動報酬或者說與低工資水平及其決定因素有關。

在市場經濟條件下，工資是勞動這一最重要的生產要素的價格。這一價格是通過勞動力市場上的供求雙方的競爭而形成的。工資水平是影響市場經濟運行是否有效的一個重要指標。市場機制是一個整體，它是由要素市場、商品市場等多重市場組成的。任何一個市場的不均衡將導致整個市場體系的不均衡。當前宏觀經濟中出現的各種矛盾，實質上就是要素市場不均衡的反映，是勞動要素報酬過低、資本、管理要素報酬過高的反映。因此，要維護整個市場的均衡，促進經濟健康發展，必須完善勞動力市場，健全工資決定機制，提高勞動報酬在初次分配中的比例。

那么，如何提高勞動報酬在初次分配中的比例？

首先，從完善勞動力市場入手，消除市場的割裂狀態，實現勞動力市場的充分競爭。在市場經濟條件下，工資是由市場決定的，但由于我國勞動力市場長期受到相關制度的影響，處于分割狀態，勞動力流動受到阻礙，市場競爭不充分；再加上我國勞動力市場的供給主體之一是大量低人力資本的農民工，受社會歧視等因素的影響，供求雙方在權利和地位上并不是完全平等的，這使得我國勞動力市場工資整體處于較低水平，甚至低于勞動力價值。因此，要消除各種制度性障礙，允許勞動力自由流動，維護市場公平競爭，實現各類勞動力的平等就業，完善勞動力市場機制，促使勞動力市場的統一，這是讓勞動力價值得到合理的體現、勞動者報酬率得到客觀反映的基礎。

其次，要制定相關的法律法規，維護市場秩序。由于中國經濟是典型的二元經濟結構，就業的結構性矛盾十分突出；加上勞動力市場不健全、勞動關系還不完善等，以致出現企業勞動合同簽約率低，企業職工參加社會保險率不高，職工勞動保護不夠，職工工資被壓低、被拖欠等不和諧現象，這使得市場經常會出現失靈，工資水平的決定更為復雜。因此，必須依靠政府進行干預，以確保勞動者勞動報酬權等各項權益不受侵犯。

如何才能確保勞動者的勞動報酬權益？筆者認為，可以從兩個方面入手：一是與勞動合同法相配套，制定如集體合同條例等相關法律法規，以對工資集體協商的推進給予強有力的法律支持。由于現有法規對企業開展工資集體協商的規定也還不夠規范，因而許多企業以法律沒有強制性規定為理由，拒絕工會提出的協商。為了明確工資集體協商是企業一項不可推卸的法定義務，應通過在集體合同條例中予以規范。二是與勞動合同法以及集體合同條例相配套，政府還應制定勞動定額相關法規。目前國家沒有統一的勞動定額標準。企業都是根據各自情況自主制定和實施勞動定額，以致企業的定額普遍偏高、單價普遍偏低。大多數工人不得不靠加班來完成定額任務，以獲得相應的工資收入。由此，“計件單價”和“定額”是兩個非常關鍵的因素，它們直接涉及實行計件工資的工人在初次分配中的基礎機制。工人要想提高工資，必須促使企業提高單價，科學合理地確定定額，這是提高初次分配中勞動報酬的比重的關鍵所在。

另外，要建立健全工會組織，充分發揮工會在工資集體協商中的作用，這是勞動報酬在初次分配中的比例能夠得到正常提高的又一制度保證。由于中國剩余勞動力較多，而勞動者組織化程度卻較低，單個勞動者難以對抗強大的資本，這使得勞動力市場呈現出“強資本、弱勞動”的格局，勞動力市場價格決定的供求關系被資本逐利所替代，勞動者在工資決定中失去了話語權。為改變這種狀況，必須建立健全工會組織，悉心培育工會組織，重視并發揮工會在勞資雙方博弈過程中的均衡作用，以推動勞資雙方在平等的基礎上進行協商。目前，雖然大多數企業都建有工會組織，而且他們在工資集體協商中也發揮了一定的作用，但在許多企業，特別是外資企業和私營企業，工會組織并不健全，即使有工會組織，都是由企業副經理擔任，并不能代表職工利益，這就失去了工資集體協商的一方主體；而且，即使被認為發揮了一定作用的國有企業工會，也還存在一個轉變行政身份的問題，工資集體協商也往往流于形式。因此，建立健全工會組織就是十分必要的。筆者認為，建立工會組織，進行工資集體協商，切實有效的辦法是組建行業性工會。通過區域性行業性工會進行工資集體協商，比企業單個工會作用更大。一是避免企業工會所處的依附地位，可使其有效地開展協商對話。二是避免非公有制企業工會組建率低，可使職工形成工資集體協商一方有實力的主體。三是避免企業之間、職工之間惡性競爭，可使職工在工資集體協商框架下爭取到報酬最大化。四是避免企業和職工注重眼前利益，可使其在更高層面上看到雙方的長遠利益，即在保證就業機會的前提下主張勞動者最大的經濟利益。