淺談農村信用社開發人才資源戰略

陳　旭

國以才立，政以才治，業以才興。對一個國家，一個政黨乃至一個企業而言，人才是最寶貴的資源。根據農村信用社面臨的形勢和任務，開發人才資源已是一項重要的工作任務。

一.開發人才資源的重要性和緊迫性

目前，農村金融市場競爭日趨激烈，農村信用社面臨的形勢十分嚴峻，如何鞏固市場、拓展業務、實現新的發展是競爭的焦點，而競爭的成敗關鍵在于人，誰擁有實力強、素質高的人才隊伍，誰就具有競爭的優勢，誰就能在激烈的競爭中立于不敗之地。因此，大力開發人才資源，實施人才興社戰略是農信社新時期最為緊迫的工作。

(一)開發人才資源是全面提升員工隊伍素質的需要。目前，農村信用社員工的隊伍中存在“三少”問題，即：銀行專業院校畢業的少，受過正規培訓教育的少，高級管理和技術人才少。以四平市農村信用社為例，全轄員工2887人，累計招收大中專畢業生186人，占員工總數的6.44%，其中：金融專業畢業生46人，占員工總數的1.59%；在職員工脫崗培訓(半年以上)16人，占員工總數的0.55%；現有高級職稱和研究生文憑人員9人，占員工總數的0.31%，這些數據表明了農村信用社人才匱乏的程度。尤其是吉林省農村信用社聯合社成立以后，加快了農村信用社的發展步伐，不斷推出新業務和新產品，傳統的手工業務已改為計算機操作，獨立的信用社存儲變為全省通存通兌，科技進步和業務發展使部分員工已不適應新技術、新管理的需要。全面提高員工素質已是當務之急，加快開發人才資源是十分迫切和重要的工作。

(二)開發人才資源是提高農村信用社競爭力的需要。在我國市場經濟日趨完善和行業競爭日趨激烈的形勢下，農村信用社遇到了前所未有的競爭壓力。農業銀行、農業發展銀行和郵政儲蓄銀行都把業務重點放到農村，村鎮銀行、貸款公司和其它合作組織初步建立并有快速發展之勢，對農村信用社產生巨大的影響，農村金融主力軍的地位受到沖擊。面對新的競爭局面，農村信用社缺乏國有商業銀行的人才實力，沒有村鎮銀行、貸款公司和其它合作組織的靈活機制和管理手段，而且其它金融機構都是輕裝上陣爭市場，農村信用社則背著歷史包袱保市場，雖然有多年的基礎和有省聯社成立后取得一些成功經驗，但仍處于一定的劣勢地位。提高競爭能力是當前的重要任務，而提高競爭能力，關鍵在于建立一支高素質的員工隊伍，根據競爭的需要，必須加強人才開發和引進，按照經營與發展需要科學合理的改善員工結構，努力增加管理型和技術型人才，把人才興社與科技興社結合起來，全面提高農村信用社的競爭能力。

(三)開發人才資源是推動農村信用社發展和進步的需要。國以人興，政以才治。我國古代明智的政治家都意識到“人才為政事之本”，胡錦濤總書記提出“必須堅持以人為本”。當前，農村信用社處于大變革和大發展的時期，吉林省農村信用聯社在總結成立五年成功經驗的同時，確定了組建農村商業銀行的宏偉目標。如何實現這個目標，關鍵在人，重點在人才，要認真解決現有人員素質不適應發展需要的問題。要以科學發展觀為指導，研究人員結構的現狀，分析素質低的原因，提出解決的措施和辦法。要堅持以人為本的觀念，提高對開發人才資源的認識，充分認識到農村信用社人才問題解決不好，就難以發展，或者會倒退。只有大力開發人才資源，提高員工素質，農村信用社才有前途和希望。

(四)開發人才資源是提高和實現個人自身價值的需要。大力開發人才資源，也是實現個人自身價值的需要，社會的整體發展與個人的自我發展相輔相成，相互促進。從農村信用社來講，員工每個人的自我發展，離不開企業的整體發展，同樣，沒有每個人的自我發展，企業發展也就無從談起。現代心理學家認為，在人的各種需求中，自我價值的實現是個體的最高追求，從這個道理上講，開發人才資源是最大限度滿足個體的最高追求，實現自身價值。農村信用社開發人才資源，為個人提供了良好發展的空間，努力吸納內外部人才，人盡其才，才盡其

能，讓成才者有用武之地，沒成才的都有練武之所，逐步鍛煉成才。

二.開發人才資源的主要策略和措施

農村信用社開發人才資源的目的是提高隊伍素質實現又好又快的發展，開發人才重點要落實到如何培養、吸引和用好人才上，培養不好、使用不好和吸引不了人才，農村信用合作事業就很難向前發展。因此，必須把開發人才資源作為戰略性任務來完成。

(一)各級領導要高度重視開發人才資源。農村信用社化解歷史包袱和在競爭中求發展的任務相當艱巨，而解決問題的重要因素是人，因此，開發人才資源必須納入各級領導部門的議事日程，有計劃、有措施、有目標的認真抓好。各級領導干部要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，善于用事業來吸引和凝聚人才，為各種人才提供他們發揮聰明才智的平臺，激勵他們為農村合作金融事業發展建功立業。要進一步樹立“人才是第一資源”、“尊重知識、尊重人才”、“不拘一格降人才”的觀念，要把培養、吸引和用好人才落到實處，就必須堅持以事業留人、以感情留人、以待遇留人的措施，努力創造有利于優秀人才脫穎而出，人盡其才，才盡其用的環境和機制，最大限度地給予人才以創新和發展的空間。

(二)努力營造尊重知識，尊重人才，鼓勵創業成才的良好氛圍。做好人才資源開發工作，必須努力營造良好的氛圍，形成良好的環境。我國有尊重知識、尊重人才的優良傳統，這種傳統是中華民族自強不息，能夠立于世界民族之林的精神支柱，要使每個人都懂得，沒有人才就沒有歷史，就沒有現在，更沒有未來。因此，一定要營造人人愛惜人才，人人敬慕人才，人人爭當人才的良好氛圍。要針對農村信用社人才隊伍現狀，進一步解放思想，大膽改革，創新機制，不斷研究新情況，解決新問題，化解新矛盾，拓展新思路，努力開創百舸爭流、人才輩出的嶄新局面。

(三)加快建立有利于人才培養、使用和吸引人才的用人制度。要把培養、吸引和使用好人才落到實處，必須建立科學規范的人事管理制度，保證各項政策措施的落實。根據農村信用社經營與發展對人才的需要，要制定領導干部、科技人員、高級管理人員和員工的考核管理制度，完善干部人事工作統一領導，分級管理，有效控制，嚴格監督的管理體制，建立充滿活力和激勵的用人機制，做到職務能上能下，人員能進能出，待遇能升能降；把競爭上崗、優勝劣汰和績效掛鉤作為選拔領導干部和工作崗位的重要原則，使庸者下、能者上，不斷的更新和提高。同時，要加強干部管理和人才使用的監督管理，做到廉潔管人、廉潔用人、公平公正，讓社會認可和員工服氣，要堅決遏制和打擊用人上的不正之風和腐敗現象，以實現人才資源的有效開發和合理配置。

(四)切實提高各類人才的待遇。落實和提高各類人才待遇是引進人才和發揮人才作用的基礎，要讓才有所用、才有所值，充分調動各類人才的積極性。要切實改革和完善收入分配制度，為培養、吸引和用好人才建立良好的激勵機制。對外吸引人才，要確定用人的標準、條件、工資待遇、工作職責和相關保證措施，形成有效的用工合同，并認真履行兌現，對高級管理技術人才不能和普通職工一樣，應該是高技術、高薪水，高學歷、高薪水、高職稱、高薪水，實行差別工資，激發各類人才的積極性和創造性。對內人才管理，建立高管和員工等級管理制度，依據職務、職稱、學歷、工齡和前期業績等確定若干檔次，發生變化隨時升降。尤其是通過自學努力獲取文憑和專業技術職稱的隨時給予晉級。基礎工資按等級發放，績效工資按開展業務情況發放，形成既要努力成才晉級，又要完成工作任務的激勵機制。要加強高級管理和技術人才的考核，以貢獻大小確定報酬和獎勵，對這類人員不能以收貸吸存為考核重點，突出對改善企業管理和創新技術方面的貢獻。因為，一項新技術、新方法帶來的企業效益是不可估量的，要讓真才得到實惠，庸才沒有報酬，解決好學歷高(職稱)水平低的問題，通過建立嚴格的考核機制和激勵措施，較大幅度提高有突出貢獻的高層次人才的待遇。

(五)加強培訓教育，促進人才成長。農村信用社實施人才興社戰略，大力開發人才資源，不僅吸引外部人才，還要加強內部培訓教育，要制定人才培訓規劃，有組織、有計劃、有目的的開展在職教育，全面提高員工素質。要增加教育方面的投資和設施建設，省聯社應建立農村信用社員工培訓教育基地(或學校)，加強急需人才的再培養工作，分期分批對高管和重點崗位員工進行培訓；還應委托正規院校代培方式，對優秀青年員工進行離職培訓；還要鼓勵員工積極參加電大和函授學習，根據學業成績給予報銷學習費用；建立學習型企業，有制度、有考核、有獎罰，把單位組織學習和個人自學結合起來，常抓不懈，堅持下去，一定會取得成效。通過多渠道、多方式的培訓教育，促進人才的成才，建立一支適應農村信用社發展的人才隊伍。