淺析交互式薪酬管理模式

康 杜 陳志紅 李 濤

摘要:薪酬管理是企業人力資源管理的重要組成部分。交互式薪酬管理模式是充分考慮寬帶式薪酬的理論要求而設計的一種薪酬管理思想。這樣一種薪酬管理理念,對于企業在激勵員工創造力,引進以及保留稀缺人才,實現人力資源的優化配置來說具有相當的現實意義。本文結合了交互式薪酬管理模式的基本概念,對于其有關特征,設計策略,以及文化適應性等進行分析。

關鍵詞:交互式薪酬管理 體系設計激勵

交互式薪酬管理模式的最突出特征就是,每一薪酬等級的薪酬最低點不再是其下一薪酬等級的最高點。它在繼承了傳統薪酬管理模式減少薪酬等級、拉大薪酬差距的設計理念的基礎上,利用統一的標準對企業所有崗位進行工作價值評估,并充分考慮市場薪酬狀況和企業自身承受能力等因素,而產生的更為合理有效的薪酬管理模式。

一、交互式薪酬管理模式的優勢

1、交互式寬帶薪酬模式更利于培養知識型員工之間的團隊精神

知識型員工是企業里最富有活力的細胞體,他們個性突出,具有極富個人風格的思維與行為方式,他們是每個企業最重要的戰略資源。而企業中一些科技含量高的工作任務,依靠個人的力量往往難以完成,必須依靠員工之間相互合作才能完成。[1]交互式薪酬模式,使得知識型員工可以從不同的薪酬等級以及同一層次中不同的級別來獲得薪酬的提高,而不完全依賴職位的晉升,從而有利于減少企業內部惡性競爭,增強團結互助的工作作風,進而有效地提升企業的整體績效。

2、可以防止企業薪酬系統內出現“高薪低能”的現象

企業中出現高管 “高薪低能”這一現象,事實上源于薪酬體系內部存在監管不到位、出資人缺位和缺乏民主監督這樣的體制缺陷,使得“激勵機制”異化為利益輸送的“偽激勵機制”,不僅會造成企業資產流失,更會引起薪酬機制的扭曲和公平的喪失,嚴重影響普通員工的工作積極性、削弱企業凝聚力。[2]交互式薪酬管理制度的出發點就是,多勞多得,回報的大小與貢獻的大小成正比,這樣企業貢獻有限的高層管理人員薪酬會受到相應的削減,自然不會再出現難以服眾的“虛位高薪”。

二、交互式薪酬管理模式的弊端

1、可能導致高級管理層人才流失

交互式薪酬設計的結果之一,使基層員工和高級管理層得到相近甚至相同的薪酬。同時起到激勵基層員工和把競爭機制引入到高級管理層的作用。然而,這樣的激勵作用主要集中于基層員工,卻會給高級管理層帶來不滿情緒和強烈的失落感。而高級管理層事實上是企業的創收主體,不單純是人力資源而更應該定義為人才,他們對企業的貢獻是創造性的,從長遠角度來看,引導著企業的整個發展過程,是企業的核心集團。高級管理層通常高度追求成就激勵和精神激勵,薪酬對其而言不僅是經濟性的收入,更是他們個人地位、權威和榮譽的象征。薪酬和普通員工相近或相同會導致高級管理層人員的流失,這一結果所要支付的代價可能遠遠超過通過交互式薪酬管理模式降低的成本。

2、企業業績可能下降

對職位層級相近的職工而言,處于較低層次的員工可能產生“職位的提升不會使自己的薪酬有大幅的提升,卻要承擔更重的責任”這樣的想法,而安于現狀,失去進步發展的動力,這一結果無論是對員工個人還是企業的長遠發展都是極為不利的。同時,處于較高層級的員工會失去自己原有的優越感與成就感,內心的不平衡情緒會使他們消極怠工,進而降低企業的生產效率。

三、交互式薪酬管理模式的設計

交互式薪酬管理模式存在的明顯優勢,自然成為眾多管理人選擇的對象,但其設計需要嚴謹的規劃,否則不僅不能起到激勵員工創造力,引進以及保留稀缺人才,實現人力資源的優化配置的作用,還可能造成企業薪酬管理體系的癱瘓。

建立交互式薪酬管理體制首先必須要遵循該模式的幾大原則:

1、減少薪酬等級,拉大薪酬差距

作為對寬帶式薪酬的一種理論參考,寬帶式薪酬設計所要求的“減少薪酬等級,拉大薪酬差距”同樣是交互式薪酬設計的一大原則。根據期望理論中的激勵力、效價、以及期望之間的關系:即激勵力(M)=某一行動結果效價(V)×期望值(E)。[3]相對較少的的薪酬等級可以幫助員工提高提升等級的期望值(E),即兩者成反比例關系;而相對較大的薪酬差距可以提升員工行動的效價(V),即兩者成正比例關系。聯系兩者的關系:激勵力(M)= (提高為保證薪酬等級對員工激勵,激發員工干勁的作用要求),相對較小的薪酬等級,較大的薪酬差距更能夠實現對員工的激勵。

2、確保薪酬等級設置的有效刺激強度

交互式薪酬的最大功效在于增強員工為爭奪較優厚薪酬崗位以及公司地位而激發的創造力、凝聚力和工作激情。根據需求層次理論和邊際效用遞減理論,交互式薪酬管理對低層次需求的激勵作用大,對高層次需求的激勵作用小,所以要確保有效的激勵就必須遵守原則一的要求,繼而還需確立本公司相比較與其他公司相同崗位的薪金優勢,最后保證公平性。

3、尊重交互式的變動和不可預料性

隨著員工崗位能力等的變化,以工作績效為評判標準的交互式薪酬管理具有變動性和不可預料性,實施交互式薪酬體制關鍵在于制度設計的可操作性,公正性以及靈活性,以實現對員工每一時間段工資規定的科學性和合理性。

除了對基本原則的遵循,還要嚴格遵守既定的步驟。

任何一種全新的薪酬管理體系的設計都離不開這樣的三個步驟:首先,需要對整體情況進行綜合評測,這是薪酬制定的現實依據;接著是結合該管理體系的功能需要,對崗位、員工、業務的薪金規定做相應的調整,并依據新的規定實施新的薪酬制度;最后就是對這種新制度進行根正,使其更加符合現實的需要,促進其預期功效的發揮。交互式薪酬管理作為一種薪酬管理模式,它的設立同樣需要這樣三個步驟實施。

四、交互式薪酬管理模式在我國的適應性

部分從國外引進的薪酬體系,如能力薪酬和寬帶薪酬等,在實際中的應用并不順利,即這些薪酬體系僅僅適合部分情況特殊的企業。事實上,薪酬體系的效果在很大程度上取決于其與企業文化的匹配程度。企業文化的不同,決定了企業的薪酬體系的不同。薪酬制度與企業文化的匹配程度決定了這種薪酬制度在組織內的適應可能性。

1、交互式薪酬管理產生的“公平、競爭、激勵效應”與“不斷創新”的企業文化之間的匹配分析。

從交互式薪酬管理的特征可以看出,這種模式徹底打破了管理等級與薪酬等級的硬性相關,使不同等級的員工在薪酬上產生競爭,激勵他們爭相承擔責任,有利于業績的提高,促進組織目標的實現。交互式薪酬管理模式通過一系列標準和有效的員工升遷、員工績效考核以及持續的市場薪酬調查,使得員工薪酬的評定不再是“崗位”決定一切,而是根據綜合評價結果來決定員工薪酬。這就將“公平”帶給員工,調動員工積極性和創造性,從而不斷推進企業的創新。

如果一個薪酬制度不能激發員工之間的競爭,干多干少、干好干壞所得的報酬都差不多,那么員工的積極性會大打折扣,不僅不會去思考自己的工作怎么能做得更好更有效率地完成,而且可能出現相互推諉、扯皮的現象。目前中國有不少企業正是由于薪酬制度不利于競爭,導致企業活力喪失,業績下降,而交互式薪酬管理制度的出現正好可以彌補他們現有薪酬制度的缺陷。

2、交互式薪酬管理的“自由流動效應”與“人本主義”的企業文化之間的匹配分析。

在交互式薪酬管理模式下,員工薪酬等級與管理等級脫鉤,相互交錯。員工薪酬水平依據員工的崗位、工作績效和個人能力進行綜合評定,使員工能夠根據自身的優勢和劣勢,選擇適合自身條件的崗位,從而獲得高薪。企業相配套的精神獎勵機制,也會使員工獲得相應的尊重和滿足,產生強烈的歸屬感,有利于增強企業的凝聚力。[4]

人本主義中的以人為本,體現在選人、用人、育人、愛人等方面,重視人才,講究用人之道,體現“人和”、“親和”精神,吸收員工參與管理,強調培養主人翁意識,強調“天人合一”、“和諧友愛”。交互式薪酬管理有利于企業及時發現和啟用那些擁有較高管理能力和素質的優秀人才,充實到管理隊伍中來,從而有利于員工在整個企業內自由流動。這說明企業重視用人、育人,吸收員工參與管理,這正是“人本主義”的最好體現,為企業引人、育人、激人、留人提供有力的薪酬保障。

五、小結

交互式管理模式是一項有很強針對性的管理理念。它旨在解決崗位薪酬體系中的固有弊病,激發員工追求更好的自我實現的動力,從而提高企業的效益。任何一項薪酬管理模式的效用的實現都離不開系統的崗位分析,市場調查。交互式薪酬模式也不例外,對其的深入探討是完善薪酬管理的必經之路。

參考文獻:

[1]李麗梅、王明輝,知識型員工的寬帶薪酬設計[J].經濟技術協作信息,2009,(9).

[2]黃瑞峪,“天價年薪”觸痛“和諧社會”的神經[J].工業審計與會計,2009,(4).

[3]周三多、陳傳明、魯明泓,管理學——原理和方法第四版[M].復旦大學出版社,2006: 522.

[4] 劉玉、高文智,交互式薪酬管理模式優劣勢分析[J].機械管理開發,2006,(6).