知識經濟下的人力資源和資本的管理與開發

郭 偉

摘要:人力資源管理是現代企業管理的新模式,其核心價值觀是人的智力和創造力將在經濟發展中起主導作用,人的智力日益成為現代價值體系中的核心。把組織內全體成員作為管理的主體,圍繞如何充分利用和開發組織的人力資源,服務干組織內外的利益相關者,從人力資源上升到人力資本、并進行人力資本開發的重點也是知識和技術。

關鍵詞:人力資源管理模式智力和創造力

一、牢固樹立“以人為本”的先進理念

根據美國經濟學家舒爾茨的“人力資本淪”,人力資本投資的收益率要遠遠高于物力資本投資的收益率。國外跨國公司的人力資源開發管理部門往往處于企業的中心地位,受到高度重視,各層人力資源經理都是領導班子成員。對于把人力資源管理與開發納入到企業經營總戰略和總決策是十分有利的。而我們許多企業缺乏的正是這種充分開發培養人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念,從戰略高度重視人力資源的開發與利用。在新經濟條件下,只有尊重職工、依靠職工,有效地開發、利用職工的各項潛能,在人員的使用上,要能充分發揮每個員工的價值,充分調動職工的積極性和創造性,企業應遵循人力資本的特點和開發的規律。做好開發工作,必須選好人、育好人、用好人,而作為個人則應在實踐不斷學習進取。企業在對人力資本投資、在人員引進、培養、鍛煉、發展上應有一個整體計劃。

二、制定合理的人力資源規劃

為了適應新經濟競爭環境,人力資源規劃仍需進一步加強成本控制,包括提高個體工作效率和減少成員,尤其是通過提高員工素質壓縮人力資本成本規模。建立健全的企業人力資本開發機制。①提倡以實用技術為目標的創新和開發;②實行“創造性借鑒”戰略,即從其他企業成敗得失中總結經驗教訓,可以少走彎路,在科技開發中節約資金和時間,大大縮短創新過程;③重視員工合理化建議,為員工發揮聰明才智,參與企業經營活動創造機會。領導對創新的重視苧以身作則,使自己成為創新活動的象征;要提供足夠的時間和資源,推動成功的創新;④為創新確立定量目標,要確實地收集一些合理化的建議,并做出反饋,通過考核,使人們理解組織對創新的重視程度和取得的進展,這樣才能充分體現人力資源的價值提高企業的競力。

三、合理進行人力資本管理

公平競爭與自由雇傭基礎上的企業與員工長期合作。從發達國家企業的情況看,有兩種典型的人力資本管理體制:一是美國的自由雇傭制,一是日本的終身雇傭制,這兩種體制各有利弊,各有長短。從我國的情況看,企業必須從體制、機制等它與傳統經濟具有不同的性質。為了適應知方面采取有效措施,既要留住企業的骨干力量,又要在用人方面富有彈性。也就是說,一方面與大批員工簽訂短期勞動合同,即二、三年一簽,自由雇傭;另一方面又要與少數優秀員工簽訂長期勞務合同,甚至提供如股票期權等長期報酬,既留住人,又留住心,并能激活優秀員工始終保持旺盛的進取意識。

我國國有企業目前最常采用的激勵方式主要是以物質激勵為本,在實踐中,往往既達不到激勵的目的,也遠遠不能適應新經濟發展的需要。新經濟條件下我們應該建立一個多維的人員激勵體系。從物質激勵手段上講,可以包括工資、獎金、各種津貼及其它福利;從精神激勵手段講,可以包括通過建立明確的組織目標激發員工的工作熱情,有計劃地進行工作輪換制、授權制、機會獎勵等;創造參與的條件,積極鼓勵職工參與等等。使員工始終處于激活狀態,為企業做出可持續性貢獻。

四、激發企業員工產生高層次的精神需要

人的高層次精神需要是人們改造世界強大的推動力量,也是能動地調節個人物質需要的控制力量。有的企業員工即使在物質生活上有一定的困難,也不會動搖自己的信念和事業心,相反會表現出高昂的士氣,樂觀的情緒,必勝的信心。因此,學校管理者應該教育、引導和激發企業員工去追求更高層次的精神需要。這就要求管理者從政策上、心理上因勢利導,教育、引導企業員工的需要由低層升華到高層次。不能只停留在已滿足人的物質需要上。同時對企業員工中已產生形成的高成就的精神需要,領導者要給子愛護、鼓勵和支持,并創造條件使其得以實現。當然,還要創造條件激發和培養企業員工高層次的精神需要,使企業員工產生并煥發新的工作積極性。

五、合理的價值分配與科學的價值評價有機結合

經過理論界和國內外優秀企業家的總結,可分配的價值分為兩部分:組織權力和經濟利益。前者具體包括股權、職權、機會等,后者主要包括工資、獎金、津貼、紅利、福利等。從而按知識分配甲包括對生產過程最終結果的分配,也包括對出資權和管理袒的夕些即按知分利(紅利、工資、獎金等)、分權(股權、職權、機會等)。由于“利”的價值資源是有限的,對員工的激勵也是有限的,“權”的價值是無限的,對員工具備無限的激勵源泉,因此在知識經濟時代,價值分配更多的將會是按知分配,其具體實現形式主要是股權動態分配與職權動態分配形式,對員工的充分信任與合理協調。對員工的信任與合理協調是人力資本管理的基本方式。傳統管理方式是嚴格的監督機制,它建立在管理者對員工不信任的基礎之上。

隨著企業間競爭的日趨激烈,非程序化決策以及限時決策越來越多,要求員主早有很強的獨立解決問題的能力建立和健全人力資本價值測算、崗位考核、績效評估、收入分配、激勵約束機制。通過建立這五大機制,讓真正有能力的人,讓真正不懼競爭、勇于開拓的人才脫穎而出,充坌奉揮他們的聰明才智。事實表明,能否建立起如上五大機制,蘋申量一個企業人力資本開發能否成功的關鍵。價值測算和崗位考核有利于激活企業人力資源,績效評估和收入分配有利于增加企業人才的發展動力,而約束與約束機制則能夠保持與維護企業人力資本的公平、公正、持續的發履。

六、優化配置人才資源

完善人才流動市場,通過市場使人才資源達到最優化配置。通過人才的自由流動,把適當的人放在適當崗位上,可避免人才的虛置和浪費。

七、結束語

總之,新經濟時期人力資源管理是新經濟現代企業管理重要任務,新經濟時期人力資源管理是市場經濟中企業生產管理中最要的組成部分。誰擁有了現代企業的人力資源,誰就是市場經濟的成功者,未來擁有成功的人力資源管理的企業必將是成功的企業。必將使人才能得到充分發揮,使人性得到最完美的發展。