醫院院長職業化制度分析

王 璠

摘 要:制度是一個社會的游戲規則,對職業院長的制度性分析,有助于建立一個有利于職業院長快速成長的制度平臺。建立我國醫院院長職業化制度,需要考慮我國的具體國情,以國家宏觀政策為前提,衛生部的職業資格準入制度為保證,初步建立的職業培訓機構為條件,醫院院長對職業化迫切要求為基礎,醫療機構產權改革為動力,國內外的成功經驗為先導,與醫療衛生系統的總體改革結合起來。

關鍵詞:院長職業化;制度分析;醫院

中圖分類號:C916文獻標識碼:A文章編號:16723198(2009)22004903お

隨著我國加入WTO和衛生領域的三大改革正在不斷地向縱深推進,醫療資源的配置方式由政府配置轉向由市場配置,我國的醫療市場出現了前所未有的變化。計劃經濟體制下的醫院經營機制正在被打破,醫院的職業化管理已成為管理者的必修之課。

1 目前我國醫院院長職業化的障礙

1.1 體制問題

因為目前管理者“錯位”的問題仍然沒有解決,醫院領導體制、醫政分開、醫院公司化改革還在起步階段,院長的職能并沒有完全落實到院長肩上,院長職業化的動力不足。但是公立醫院院長的職業化與醫院體制改革是互相促進聯動的關系,院長職業化不能等體制完善以后再進行。

1.2 制度問題

沒有一系列院長職業化管理的制度,如院長的準入、選拔、評價、績效考核、醫院管理專業職稱制度和職業院長的激勵約束機制。以上因素影響了院長職業化的實現,最終影響了醫院的發展。

1.3 思維定勢

由于整個醫院管理體制、機制沒有改變,院長職業化的觀念并沒有牢固建立,臨床專家擔任院長是醫院學術的象征,“醫而優則仕”的觀念根深蒂固導致了“醫生→臨床專家→院長”這樣的路徑依賴的組織慣性難以嘎然而止。

1.4 供給缺乏

中國醫院院長職業化成長培養的途徑還沒有一套成形的體系,院長的職業化教育還不完善,供給困難。目前對具備管理技能的職業院長需求量非常大,而供給沒有正常渠道和來源保證,表現為內部培養途徑的稀缺,外部培養的人才又一時不能滿足醫院實際工作需求。

2 美國醫院院長職業化的借鑒

2.1 中美醫院的主要不同點

如果將中國的醫療市場和美國相比較而言,主要有四個主要的不同點:第一是醫院的產權形式,中國公立醫院占絕大多數,而美國則是私立醫院為主;第二是管理模式,中國是行政式型的,美國則是市場經營型的;第三,在中國醫生是醫院的主要人員,在美國醫生和醫院是分開的;第四是醫院的學歷背景,中國絕大多數院長是醫生出身,而美國近二十年來醫院院長絕大多數市工商管理碩士或公共管理碩士 。2.2 中美醫院比較對中國公立醫院院長職業化的啟示

(1)在上個世紀三四十年代美國政府新推行了一套專門針對老年人和窮人的保健制度,管理式的醫療保險公司取代了病人的決策權 ,創造了市場化的環境后,醫院產生了高效率使用自己資源的動力,醫院職業管理人員迅速崛起?，F在中國正在進行衛生服務體系改革和醫療保險體系改革,與當時美國的環境的情況有相似之處,中國醫院對職業院長的需求將快速增長。因此,醫院院長必然發生由“專家管理”到“管理專家”的轉變。

(2)美國醫院的院長大多數不是學醫的,但是筆者認為在中國擔任醫院院長大多數還需要有學醫的背景,同時借鑒美國醫院的經驗可以嘗試非醫學專業人員擔任院長。這是因為在美國醫生是獨立的,與醫院分開,成立醫師協會,醫生通過醫師協會可以同時與多家醫院簽約。這樣使得醫生有更多的時間關注于自己的醫學領域。而中國醫生是醫院固定的員工,且因其專業的重要性和高技術性而成為醫院的主體,這樣醫生容易得到介入管理和決策的機會,醫生擔任院長更易于同醫生溝通,醫生更多地喜歡聽從他們同行的指導,醫學學位,公共語言,經驗和文化。因此提示我們必須探索出不同于美國醫院的中國醫院院長職業化的培養道路。

(3)因為美國醫院與中國醫院產權形式的不同,中國醫院絕大多數是公有制,醫療行業經濟體制目前計劃特征還很明顯,決定了在中國公立醫院實現院長職業化,政府的作用很重要,政府要結合其他醫療改革來推進院長職業化的進程,包括制定院長的準入、選拔、評價、專業職稱制度和指導建立應用型醫院管理教育體系。

(4)面對醫院既分工明確又交叉綜合協調的特征,醫療市場的細分和激烈的競爭,醫療保險制度的建立,借鑒美國醫院的經驗,對這未來的院長來說是否是醫學或非醫學背景,必須是專職的,必須掌握現代醫院管理知識、思維和技巧,必須經過市場的優勝劣汰。

3 加快建立我國醫院院長職業化的制度和機制

3.1 建立職業化院長準入制度

由行政部門制定《醫院管理崗位準入規定》,對即將走上醫院管理崗位的干部進行資格考核,考核結果作為上崗、晉職的必要依據,逐步實現醫院職業院長任職資格準入制度,對從醫學專家轉崗的院級領導干部,要進行系統的管理崗位培訓。通過對現代管理學、衛生經濟學、財政金融、社會學、人力資源管理、市場營銷、公共關系、法律法規、統計學和計算機信息技術等方面的綜合考核來判斷其是否符合職業化院長的標準。

3.2 規范職業院長的選聘制度

職業化院長最好的配備方式應該是選聘制,可分為公開招標選聘和實績考核選聘兩種。再沒有建立職業化院長市場的情況下,可采用公開招標選聘,有利于挖掘社會人才的潛力,促進職業化院長隊伍的迅速成長,隨著市場經濟的發展和醫院職業化院長市場的建立,職業院長選聘方式應該逐步轉向以實績考核選聘為主。因為經營實績是檢驗職業院長的創新、管理、技能、素質的唯一標準。

3.3 完善職業院長的績效考核體系

建立一套完整的職業化院長的考評體系是保證醫院進入市場競爭、經受市場考驗的必然要求,考核體系許結合我國醫院經營水平的實際情況,對職業院長的實績和潛能作出科學的考核和評價。

(1)確定經營目標。職業院長需對經營目標有明確的認識,聘任合同中也應該對職業院長任期經營目標有明確的規定。經營目標分三個方面,即經濟效益目標、社會效益目標和職業院長個人報酬目標。

(2)責權明確。聘任合同中應明確了職業院長的法定權利,確保其經營決策權的行使。依照《公司法》的有關規定,并結合醫院的特點,在聘任書中明確院長的經營權限,包括人權、機構設置權、經營權等,為職業院長提供了有力的保證。

3.4 完善職業院長的激勵與約束機制

3.4.1 激勵機制

一般而言,對經營者對激勵不外乎三個方面:產權激勵;收入激勵;精神激勵。調查顯示,大多數的醫院經營者認為,最有效的激勵因素是“與業績掛鉤的高收入”,其他依次是“較高的社會地位”、“完善的社會福利保障制度”、“持有股票期權”以及“表彰與獎勵”。

由此可見,根據院長的業績實行年薪制和風險收入是調動醫院經營層積極性的有效途徑。年薪額可由出資人在招聘院長時,根據院長所承受的經濟責任和管理難度,以和約的方式來確定;風險收入則由醫院的效益來決定,它直接受醫院規模、所在行業、經營者的從業經驗、市場環境等因素的影響。

3.4.2 監督機制

沒有科學的職業院長督導機制,任何體制下的醫院都有可能出現損害所有者利益的問題。因此,如何建立健全的職業院長的督導制度,使加快職業院長隊伍建設的重要內容。督導制度主要包括內部監督和外部監督。

內部督導是指醫院所有者從醫院內部通過建立有效的法人治理結構來監督醫院的經營。具體來說,就是通過股東大會選舉董事會或監事會,再由董事會對職業院長進行監督或由監事會對董事會及職業院長進行監督。一旦職業院長的行為偏離了所有者的目標,所有者可以通過程序罷免董事或職業院長。主要措施有:(1)醫院法人治理結構和醫院章程的約束;(2)董事會制約監督;(3)股東的直接制約監督;(4)上級管理人員對下級管理人員的制約監督等。

外部監督是股東從醫院外部通過有效的市場機制來監督醫院的經營。具體通過三點迫使職業院長在符合股東利益目標的條件下創造更好的工作成就。一是股東通過市場出售股票,導致股票下跌來解聘職業院長,二是股東通過職業院長市場聘用優秀的職業院長,三是股東根據市場對職業院長的評價,確定職業院長的報酬。醫院的外部制約監督主要來自三個方面;市場約束;法律約束;可靠的會計與獨立審計。

3.5 建立職業院長人才市場

促進醫院職業化院長隊伍健康發展,必須按照市場機制的要求進行優化配置,建立一個職業院長的人才市場。這樣做既有利于對職業院長形成強大的競爭力,使他們意識到優勝劣汰,又有利于提高職業院長的市場意識,市場反應能力、控制能力和開拓能力。

職業化院長市場的內容有:(1)職業院長信息庫。其中包括個人的基本情況,資格認證情況,具體經營業績等,全部登記在冊,輸入全國聯網的計算機進行規范操作,隨時提供用戶選擇。(2)職業院長競爭機制。職業院長市場必須是公平競爭的市場,是醫院院長既有可能提薪晉職,也有可能丟掉“飯碗”,從而形成硬性約束,這對職業院長無疑是一種巨大的經營壓力和動力。這樣,職業院長資源配置,將由政府調配完全轉向市場調配,競爭選擇機制完全替代權力任命機制。(3)對職業院長階層的管理機構。建立對職業院長階層的管理機構,既是對職業院長依法經營的保障,也是對職業院長行為規范的一種約束,從而使職業院長市場更加健康、有序的發展。

4 結語

我國醫院職業院長的成長,離不開社會制度的支撐。制度是一個社會的游戲規則,對職業院長的制度性分析,有助于建立一個有利于職業院長快速成長的制度平臺。大體來說要建立兩個制度和機制:一是激勵職業院長進步的制度和機制,二是約束職業院長行為的制度和機制。

參考文獻

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[4]@謝剛.醫院院長職業化以適應醫療市場經濟[J].醫院管理論壇,2005,19(4).

作者簡介:

何宇鵬(1983-),福建漳州人,西南大學經濟管理學院金融學專業2008級在讀碩士。