高等藝術類院校薪酬問題初探

趙海燕

摘 要：高等藝術類院校因自身所具有的特點而成為高校中一種特殊的群體，其內部的薪酬問題也有別于普通高校。文章通過對高等藝術類院校幾類人員薪酬特點的分析，初步探討現行高等藝術類院校薪酬體制中存在的問題，并分析了造成薪酬失衡的原因，針對性地提出相應的解決辦法。

關鍵詞：高等藝術類院校 薪酬 問題

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）06-077-02

薪酬問題一直是影響高等藝術類院校和諧穩定的關鍵問題。近幾年，高等藝術類院校紛紛啟動了校內分配制度改革，建立了校內津貼分配模式。校內津貼有效地彌補了國家工資制度的不足，對保護和調動廣大教職工工作積極性起到重要作用，也為國家薪酬制度改革積累了經驗。但是這一模式也有些明顯的問題，比如校內各類人員之間薪酬不盡合理，教職工工作評價指標體系未能完善，在職人員社會兼職兼薪等問題未理順，這些都對如何提高高校和諧程度、協調好各方面的利益關系、創造出有利于教育事業發展的良好氛圍提出挑戰。

一、高等藝術類院校薪酬現狀

關于普通高校教師薪酬問題，有許多學者做過調查研究，本文只選取與普通高校反差較大的兩個方面進行分析。許多研究認為高校教師薪酬存在以下共同問題，一是專職任課教師收入偏低，二是教師的“灰色收入”問題。高等藝術類院校因為藝術自身所具有的特點決定其在教師的薪酬問題上也不同于普通高校和綜合類院校，具體來說，高等藝術類院校教師的薪酬呈現出以下特點。

1.行政人員薪酬偏低。在高等藝術類院校中，行政人員尤其是基層工作人員的收入可以說是處于整個薪酬體系中的最低層。一般來說，高等藝術類院校行政人員的收入只有兩個部分，一部分是財政工資，另一部分是校內津補貼。財政工資部分，由于現在正處國家于薪酬改革的初期，國家公務員工資制度改革正全面鋪開，事業單位薪酬制度改革還未全面啟動，大部分高校特別是高等藝術類院校目前執行的仍是職務等級工資制度，比起崗位績效工資制度，職務等級工資制度最大的弊端是績效工資缺位，績效工資主要體現工作人員的業績和貢獻，是工資中活的部分，是構建高校科學規范、公平公正、和諧的薪酬格局的重要內容。績效工資缺位后，屬于依據教師的工作表現、業績情況現期支付的酬金部分即缺失，對職工工作狀態的激勵及注重效率、兼顧公平、突出業績、優勞優酬的分配原則在財政工資就無法體現出來。至于校內津補貼部分，一般通過自籌經費來解決，與高等藝術類院校創收能力密切相關，高校的辦學質量、辦學規模、辦學效益直接影響和決定著校內的津補貼收入水平。對于各個教學單位教師來說，這部分可能是他們收入的主體，因為各個教學單位有學費等多項收入來源，特別是隨著現代社會藝術的繁榮與發展，學習藝術類別的各級各類學員日益火暴，教學單位也可以通過舉辦各類培訓班搞創收來提高本教學單位教師的收入，何況專職教師還有一部分體現其教學價值的課酬，也是一筆不小的收入。而這些對于行政部門工作人員尤其是基層工作人員，都是無法得到的：第一，行政部門工作要求8小時內要隨時在崗，不可能有時間也不允許從事第二職業；第二，高等藝術類院校教學以藝術類專業為主，需要相當的專業造詣和修養，也不可能為行政部門普通教師（“雙肩挑”教師除外）提供上課的機會來獲取課酬增加收入；第三，行政部門作為面向全校服務的部門，隨著近幾年藝術高校壓縮行政編制，加大擴充專業教師步伐的加快，行政部門工作人員日常工作量大大增加，甚至許多部門人員都是超負荷工作，客觀上造成其沒時間也沒精力再去從事其他工作補充收入的不足。所以在高等藝術類院校中出現行政部門處室負責人的收入不及二級院系的教學秘書的現象，也就不足為奇了。

當然，并不是所有的行政部門工作人員都只能獲得財政和校內兩部分的“死工資”，對于一些面向社會性質的或有一定資源的行政部門來說，也可以利用手中的各種資源通過創收彌補分配制度的不足。但這樣的部門在高等藝術類院校中畢竟只是極少數和個別情況，不能代表廣大行政部門工作人員的平均水平。

2.藝術類專業教師的高收入有其合理的成分。正如之前筆者一直強調的藝術具有自身的特點，需要通過相應的媒介，通過一定的表演表現形式來釋放自己，傳達藝術的內涵，它不是凝固靜止的抽象概念，與現實聯系的異常緊密。因此，和普通高校教師出去開公司、做兼職、搞第二職業增加收入，而把教書育人當輔業不同，應當多鼓勵高等藝術類院校教師在安排好授課的前提下參與社會活動，施展自己的才華，最好都能成為“名家”、“大家”，這不僅能快速提高高校自身的軟實力，也會讓自己的學生們充滿自豪感。社會活動特別是一些商業性質的活動必然要為教師們帶來高額的收入，筆者認為這是社會對藝術工作者的承認和肯定，是對無價的藝術的有價補償，受到社會抵制和譴責的應該是非法收入，而不該將矛頭對準這些教師的合法收入。從這個角度來講高等藝術類院校專業教師的高收入并不都是“灰色”的，在一定層面上具有合理的成分。當然，參與社會活動必然要耗費老師們的時間、精力、心血，有人會提出這樣可能影響教師授課，影響教學質量。筆者不否認二者間確實存在著矛盾，但解決的辦法不是消除一方，而是通過科學的機制來達到二者的和諧統一。

二、高等藝術類院校教師薪酬失衡的弊端

實現合理的薪酬關系應該是構建社會主義和諧社會的重要任務之一。新一輪高校薪酬制度改革的目標是完善以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配機制，加強薪酬宏觀調節，在經濟發展的基礎上，更加注重社會公平。著力提高低收入者收入水平，逐步擴大中等收入者比重，有效調節過高收入，取締非法收入，促進共同富裕。薪酬制度改革涉及到每個人的切身利益，具有極強的政策導向作用，關系到高校整體改革的方向、成敗和穩定大局。以上論述是選取了高等藝術類院校教師薪酬問題中較有代表性的幾個方面來進行對比說明，高收入和低收入間的差距不是一倍兩倍，可能達到十倍甚至百倍，這顯然與我們要建立的公平與和諧的薪酬制度改革目標不相符合。薪酬失衡對于高等藝術類院校自身的發展非常不利，具體表現在以下幾個方面。

首先，不利于院校的發展。薪酬問題可說是關乎學院發展的根本性問題之一。合理的薪酬體制依據分配原則適當地拉開差距，肯定較高收入者的同時激勵較低收入者努力奮進，在高等藝術類院校內部形成良好的氛圍，充分調動廣大教職工的積極性，促進院校的發展。薪酬失衡，不同崗位之間收入差距過大，會使中、低收入者對高收入崗位產生向往，通過采取各種途徑甚至是不正當手段獲取額外收入。助長院校內不良風氣，損害的是廣大教職員工的整體利益和學校的長遠發展。高等藝術類院校的薪酬就像鍵盤上的低音階和高音階一樣反差太大，然而譜寫一首和諧的樂曲主要用到的不是低音也不是高音，要維持高等藝術類院校的穩定與和諧同樣需要縮小薪酬差距，讓中間收入者占主體，形成“橄欖型”的薪酬模式。

其次，不利于行政工作的開展。薪酬失衡會挫傷行政部門工作人員尤其是基層工作人員的工作熱情和積極性。行政部門是高等藝術類院校中非常重要的組成部分，從學校未來的發展到廣大教職工的利益，再到學生成材硬環境的塑造，事無巨細都離不開行政部門從領導到基層各級工作人員的努力與付出。然而收入偏低的現實和與專業教師高收入的巨大反差會嚴重挫傷他們的工作熱情和積極性，使他們無法安心本職工作。現代高校的管理工作需要相當的專業知識和技能，行政工作的連續性非常強，日常工作對工作人員的工作熟練程度要求很高，社會的飛速進步與發展又對工作人員的應變能力和靈活性提出了更高的要求。行政部門工作人員因為薪酬問題無法安心工作，高等藝術類院校的行政工作的正常開展將會受到很大的影響和制約。

再次，不利于教職工個人的成長。收入差距的不斷擴大,會使部分低收入的教職工產生心理失衡和被剝奪感,引發他們對學院的不滿,影響學院和諧穩定。特別是收入差距擴大的過程包含許多不合理因素,容易造成人們價值觀的扭曲和人生觀的庸俗化,甚至會導致道德水準下滑，成為誘發犯罪的因素。此外,值得注意的是,如果部分低收入者長期得不到補足,他們的生存和發展能力將會越來越差, 從資本或財富的邊際投資收益來看，富人的邊際投資收益低于窮人，財富過度集中顯然不利于經濟活力的迸發和經濟增長，整個院校就可能陷入“富者愈富、窮者愈窮”的惡性循環。

三、縮小薪酬差距，維持高等藝術類院校和諧與穩定的幾點建議

1.建立和完善崗位績效工資制度。崗位績效工資的內容由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，是一種較健全的薪酬結構，是綜合性較強的“薪酬包”體系。它包括了崗位激勵、資歷激勵、能力激勵、績效激勵、考核激勵、保障激勵、工作特殊性激勵等基本形式。崗位績效工資制度以按勞分配與生產要素參與分配相結合為原則，使職工收入與職務聘任、崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤。當然，崗位績效工資制度的建立不是高等藝術類院校自己能完成和實現的，需要國家政策方針的指導，需要上級主管部門及相應的人事、財政系統的共同努力。藝術類院校應充分重視此次工資改革的重要性和深刻意義，由主要領導負責帶領相關職能部門，做好充分準備和先期工作，把它當作關乎“民生”的頭等大事來抓，積極配合上級部門科學、合理地完成崗位設置，為盡快建立和完善崗位績效工資制度打好基礎。

2.建立長效激勵機制。高校是知識分子最集中的地方，不單注重物質而更注重精神是知識分子的特點，不為“五斗米折腰”的清高氣節自古有之。特別對于高等藝術類院校來說，由于藝術的熏陶和感染，精神上的愉悅和滿足帶給廣大教師的歡樂可能遠比物質上的奢華和享受還要多。因此，高等藝術類院校應建立一套切實可行的長效激勵機制，尤其是在今天崗位績效工資制度還未建立和完善的情況下，更應充分發揮激勵機制的作用，著重從精神上對為學校發展和建設默默奉獻的教師給予激勵和獎勵，認可他們的工作、尊重他們的地位、贊揚他們的成績，人盡其才，讓他們感受到自己的人生價值得到確實的體現，用精神上的愉悅和滿足彌補物質上的欠缺和不足，減少薪酬失衡造成的心理不平衡感。如以教學單位、機關、支部或工會為單位，開展“愛崗敬業模范”、“先進工作者”、“優秀教師”、“黨員標兵”等的評選表彰，在高等藝術類院校內部形成“你追我趕、爭創上游”的良好氛圍和工作局面，實現學校的快速發展。

3.做好思想教育工作。高等藝術類院校應設立專門的機構從事教職工思想教育工作，引導教師正確看待薪酬失衡問題，使他們意識到實際上教師收入出現差距是正常的，因為不同的學科、研究方向決定了與市場需求聯系的緊密程度。藝術類學科因為天然地緊跟市場需求，更易產生經濟效益。廣大教職工不應該將目光緊盯著高收入，而將當初自己選擇獻身這一崗位，追求自身價值的理想擱到一邊。藝術類專業教師憑自己的能力通過各種方式獲得的合法收入是應當得到尊重的，但是過度追求經濟回報的行為不能提倡，否則將對藝術教育造成不可挽回的損失。薪酬問題是社會普遍關注的熱點，除教師職業外，很多職業都不同程度地存在著薪酬差距拉大的現象。教師們對這一點需要調整好自己的心態。

綜上所述，薪酬失衡問題客觀存在于高等藝術類院校薪酬體系當中，影響著學校的和諧與穩定，消極地回避和逃避并不能真正解決問題，采取有效措施，積極想辦法提高低收入者的收入、縮小差距，才是高等藝術類院校應該具有的正確態度。當然，在實際操作中還有許多問題和困難需要克服，希望理論工作者能對此多做研究，為實際運作提供依據。

（作者單位：云南藝術學院人事處 云南昆明 650118）

（責編：若佳）