論國有建筑業人力資源管理

韓曉文　王志強

摘要：當前，作為國民經濟支柱產業的國有建筑企業無論經營規模還是從業人數在本行業仍處于優勢地位。隨著知識經濟的到來，勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉，人力資源管理是提高國有建筑企業人力資源素質、挖掘人力資源潛能、增強企業競爭力的重要途徑。要在激烈競爭中生存和發展，就必須重視人力資源管理。文章從國有建筑企業人力資源現狀出發，分析了企業人力資源管理存在的問題，提出了解決對策。

關鍵詞：國有建筑企業 人力資源 管理觀念 激勵機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2009）06-196-02

一、國有建筑企業現有人力資源狀況分析

1.國有建筑業概況及人力資源概念。在我國建筑行業競爭激烈和利潤率低已是普遍共識，建筑業天生為資金饑渴型行業，具有一定資本推動較大經營規模、吸納較多勞動力的特點。在現階段國有獨資及由國有企業轉換而成的絕對控股有限責任建筑施工企業，無論從經營規模還是從業人數在同類企業中仍處于優勢地位。隨著知識經濟的到來，國有大中型建筑施工企業從勞動力密集型逐漸向管理密集型轉軌，同時建筑行業新技術、新材料、新工藝、新方法的大量產生和使用，以及市場經濟的新情況都對國有建筑企業競爭力的提高提出了新的要求。

人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人力總和。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，如果從現實的應用形態來看，是指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源是把人的這種能力的個體和群體綜合起來作為一種社會資源，以實現它的最大效能，做到人盡其才。隨著科學技術的日新月異和社會的迅猛發展，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。人力資源是企業最寶貴的資源，國有建筑企業要在市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理。

2.建筑業人力資源組成情況。就大多數國有建筑施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷較低但技能嫻熟的技術工人；也有經驗豐富的經營管理人員；還有在技術領域有專長的專業技術人員甚至技術專家型人才；此外，每年還錄用大批的大專院校學生，這些學生具有較好的知識結構和良好自身素質，但缺乏經驗，需要不斷培養。這些處于不同層次的人才有著各自的特點，對于自身價值的實現要求也有所不同。對他們的工作評價標準不一，崗位職能分析方法不同，工作業績考核也難以統一量化。由他們組成的企業人力資源具有相當的復雜性。

3.建筑企業人力資源布局特點。建筑企業作為工程項目的建設者，它的基層管理機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、施工技術要求、地域情況等來組建一個相應的項目管理機構，而隨著工程的結束，下一個新的工程項目的開始，人員組成又要重新進行調整。建筑工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。因此，施工企業的人力資源在其布局上具有分散明顯、流動性強的特點。

二、國有建筑企業人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理觀念相對落后。大多數建筑企業一般都設有專門的人力資源管理部門，但由于觀念上的原因，人力資源管理人員大多停留在傳統的勞動人事管理工作層面上，主要從事大量基礎性、事務性、程式化的日常工作，而缺乏專業的、系統的、全面的人才管理探索。雖然越來越多建筑企業的管理者強烈意識到人才對于企業發展的重要性，但是，往往還沒有從深層次上考慮如何建立與戰略匹配的人力資源管理體系。大多數人力資源管理人員并沒有經過專門的、系統的人力資源管理學習、培訓，企業也未能建立起有效的人才開發與利用、人才投入和激勵機制，以及績效評估等管理制度。對內部現有人才沒能進行有效開發、培育和合理使用，加大了人力的外擴成本。人力資源管理未能充分發揮其應有的價值。

2.人力資源培訓有待加強。知識經濟時代的最大的特征是形成了人力資源的概念,勞動再次超越資本成為價值增值的主要源泉。人力資源培訓是提高國有建筑企業人力資源素質、挖掘人力資源潛能、增強企業競爭力,以適應經濟全球化需要、促進人的全面發展及社會和諧發展的重要途徑。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，特別是軍轉工形成的企業，更為強調員工對組織集體的服從性，而忽略了對員工的引導性。在對人力資源的使用上，很多國有施工企業沒有認識到人力資源是一種通過開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，而沒有考慮到補給和折舊；也沒有把人力資源培訓作為重點投資與投入的對象。

3.企業急缺人才流動性較大。隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是隨著國家基礎建設投入的加大，中高級經營管理人才和優秀技術人才存在較大的流動性，如何保證企業人力資源的穩定性，降低企業用人成本，避免人力資源的流失以及流失所帶來的企業損失，如商業機密外泄等后果，是建筑企業所面臨的嚴峻問題。

4.缺乏科學的激勵機制。國有施工企業在員工激勵認識上常常存在這樣的誤區：注重行政職位的提升，忽視專業技能提高這條職業發展通道。此外，國有建筑企業還往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據。誠然，有不少的優秀技術人員在走上領導崗位后，表現很出色，但這并不是一個必然規律。管理人員和技術人員在素質和能力結構上的要求差別是很大的，一名優秀的技術人員，不一定就是一名優秀的管理者。

5.經營管理人才力量薄弱。在市場競爭越來越激烈的環境下，建筑業中專業技術人才對企業的發展固然重要，但是在新的市場環境下經營管理人員的作用越來越不可小視。國有施工企業管理者大多是技術起家，重技術、輕管理往往是他們的特點。一些固有的觀念常常使他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，因此沒有給與足夠的重視和培養。長此以往，導致有能力的經營管理人才要么被埋沒，要么流失，而一些沒有經營管理能力的人員卻通過種種“關系”占據管理崗位，使管理部門管理效能沒有充分發揮，削弱了企業競爭能力。

三、國有建筑企業人力資源發展對策

1.樹立大人力資源系統理念。實現對全體員工的價值開發是人力資源工作的目的，這不僅包括基層員工，而且包括中級甚至高級管理層。只要員工存在之處，人力資源管理就應該延伸，整個企業實際上是一個大人力資源系統。許多優秀公司提倡這樣的觀念：所有部門經理都應是人力資源經理，因為他們對下屬負有招聘、考評、開發、激勵等職責。人力資源工作要想切實有效，沒有各職能部門的執行、配合是不可能實現的。

2.強調“以人為本”的管理理念，重視人力資源培訓與開發工作。要加強建筑企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，加強員工培訓，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。

作為高素質人才比較缺乏的國有施工企業，更要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，分析現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，注重員工的職業生涯設計，建立并完善培訓與用人相結合的機制。

3.建立適合國有建筑企業的激勵機制。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈，人力資源管理激勵方式不僅應該注重薪資，同時要關注如何體現員工自身價值上，建立以提高員工成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。

4.充分利用計算機管理信息系統。針對建筑行業人員組成復雜、分布分散等現狀，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源信息進行快速、及時、全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

5.建立企業內部人力資源管理中心。國有建筑企業隨著工程項目周期待崗、待調人員數量較大，如何管理好這部分人員是建筑業人力資源管理的一個重點。通過成立企業內部人力資源管理中心加強對人力資源調配工作的管理，建立人力資源臺賬，設置“空崗需求”，規定公司所有人員都可以根據空崗需要競爭上崗，如果公司內部確實招聘不到合適人員，方可到社會人才市場進行招聘。通過建立企業內部人力資源管理中心打破以往“工作靠安排”的思想觀念，不僅能夠做到人盡其才，而且可以防止人才“部門所有”，是企業人才做到合理流動的重要途徑。

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（作者單位：中交隧道工程局有限公司，中國寰球工程公司 北京 100000）

（責編：若佳）