健全國企激勵機制　打造高技能人才隊伍

房　紅　李詩陽

美國哈佛大學教授詹姆士在一篇研究報告中指出:實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時,可以發(fā)揮其能力的80%～90%。技能人才作為生產力轉化的最直接力量，對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要作用。為健全技能人才的激勵機制，我企業(yè)采取調查問卷的方式，運用SPSS統(tǒng)計軟件，使用因子分析、方差分析、多重比較檢驗等方法，深入分析了技能人才的激勵現(xiàn)狀及現(xiàn)行激勵制度存在的問題，并提出了健全技能人才隊伍激勵機

制的對策建議。

研究的意義

隨著工業(yè)化進程的逐步推進,如何有效地激勵技能人才，充分發(fā)揮其生產力轉化作用，是所有企業(yè)在持續(xù)發(fā)展過程中共同面臨的課題。同時，國有企業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)制度的一種特殊形式，如何完善技能人才的激勵機制對國有企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。目前關于技能人才的研究多側重于現(xiàn)狀描述和政策闡釋，缺乏有力度的實證研究，本文采取實證研究方法，深入分析了技能人才的激勵現(xiàn)狀及現(xiàn)行激勵制度存在的問題，并提出了健全技能人才隊伍激勵機制的對策建議。

激勵因素設計與分析

依據(jù)參考文獻和訪談結果設計問卷，問卷包括背景資料調查和激勵程度兩部分。背景資料涉及技術等級、學歷、

年齡、性別四個維度，激勵程度設計了薪酬福利激勵力度、培訓滿意度、工作滿意度、個人的晉升發(fā)展空間四個

激勵維度，涉及15個分層遞進式激勵變量，在因子分析的基礎上，進行了單因素方差分析和多重比較檢驗。

因子分析

通過因子分析，將激勵因素整合為四類激勵因子：薪酬激勵程度、培訓環(huán)境及考核制度、工作成就感及穩(wěn)定性、工作職責及工作量，因子分析的結果與問卷設計的設想基本吻合。根據(jù)因子分析結果確定綜合判斷公式：綜合激勵程度=0.35×薪酬激勵程度+0.1×培訓環(huán)境及考核制度+0.1×工作成就感及穩(wěn)定性+0.1×工作職責及工作量（因子的權重根據(jù)因子分析結果確定）。

方差分析及結論

為了比較不同個人信息維度激勵因素的差異，在因子分析的基礎上進一步進行方差分析。由方差分析結果可見，不同技術等級、不同學歷的工作成就感及穩(wěn)定性因子存在顯著差異，不同年齡的工作成就感及穩(wěn)定性、工作職責及工作量兩個因子存在顯著差異，不同工作時間、不同性別五個因子都不存在顯著差異。

多重比較檢驗分析及結論

方差分析的結果只是從整體上表明在不同個人信息維度上綜合激勵程度、培訓環(huán)境及考核制度、工作成就感及穩(wěn)定性、工作職責及工作量四個因子具有統(tǒng)計意義上的顯著差異，但不能顯示具體差異所在。為了進一步比較上述因子在不同個人信息維度上的具體差異，對差異顯著的因子進行多重比較檢驗，多重比較檢驗的分析結論如下：

1.不同技術等級維度的分析結論。（1）高級技師的穩(wěn)定性顯著高于初、中、高級工，但工作成就感與其他技術等級并無顯著差異。高級技師技術水平高，在單位中是生產骨干，工資收入在技能人員中處于較高水平；同時，年齡較大，對單位的依賴感很強，故穩(wěn)定性很高。應注重高級技師生產技術骨干作用的發(fā)揮，豐富工作內容，增強工作成就感，調動其工作積極性。（2）技師的工作成就感顯著高于中級工，穩(wěn)定性顯著高于初級工。技師正處于年富力強的階段，在單位生產中為生產技術骨干，工作中的成就感較高，同時家庭穩(wěn)定，對單位的依賴感強，穩(wěn)定性較高。技師應該加強工作激勵，加快個人成長速度。（3）高級工的工作成就感高于中級工，但穩(wěn)定性低于高級技師。高級工的工齡一般都超過10年，工作中能夠獨擋一面，已經逐步成長為生產骨干，具有一定的成就感。但是，由于技師晉升指標的限制，高級工遇到了職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸，并對于如何成長為技師感到無措。今后的技能人才隊伍建設工作，應該制訂牽引政策，明晰技師應該具備的能力和素質，逐步建立高級工隊伍“可視化”的成長通道。（4）中級工的工作成就感低于其他四類技術等級，并顯著低于高級工和技師；穩(wěn)定性低于高級工、技師和高級技師，并顯著低于高級技師。中級工年齡較輕，正處于個人職業(yè)成長期，在單位生產中處于輔助地位，因此工作成就感較低。出于對自身工作現(xiàn)狀的不滿意，并具備了一定的工作經驗，因此，穩(wěn)定性較低。應該在工作中敢于壓擔子，加快其發(fā)展速度。（5）初級工的工作成就感較高，但穩(wěn)定性很差。初級工工作時間短，工作熱情高，在工作中容易滿足，因此成就感較高。同時，初級工處于職業(yè)進入期和職業(yè)探索期，對于個人的職業(yè)發(fā)展方向尚不明晰，因此工作穩(wěn)定性最低。應該通過培訓發(fā)展其職業(yè)能力，通過職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃加強職業(yè)發(fā)展指導，使其較快地明確發(fā)展方向。

2.不同學歷維度的分析結論。因子內部四個變量方差分析結果說明不同學歷的工作成就感存在顯著差異，進一步的多重比較檢驗結果表明，高中及以下學歷人員的工作成就感顯著高于其他四類崗位。高中及以下學歷人員由于自身職業(yè)素質低，對外的崗位競爭能力較差，多從事技術水平較低的工作，比較容易滿足，自身工作成就感高。由此結論反思可見，技能人才隊伍培養(yǎng)應該注重大專以上學歷人員的培養(yǎng)，通過工作激勵增強大專以上學歷人員的成就感，激發(fā)其潛力的發(fā)揮。

3.不同年齡維度的分析結論。46-55歲人員的工作成就感及穩(wěn)定性因子明顯高于26-35歲人員，同時高于25歲以下、36-45歲人員。工作成就感及穩(wěn)定性因子內部四個變量方差分析結果說明不同年齡的工作單一性和企業(yè)發(fā)展前景存在顯著差異，進一步的多重比較檢驗結果表明，26-30歲人員的工作單一性顯著高于36歲以上人員。26-30歲人員已經具備了一定的工作經驗，職業(yè)成長的需求較高，但自身技術等級低，難以分配到具有挑戰(zhàn)性的工作，因此，感覺工作單調枯燥。而46-55歲人員在單位技能人才中屬于年齡最高的群體，對單位的歸屬感強，技術水平較高，多為生產骨干，工作成就感高，穩(wěn)定性很高。

工作職責及工作量內部的兩個變量方差分析結果說明不同年齡的工作職責清晰度存在顯著差異，進一步的多重比較檢驗結果表明，25歲以下技能人才的工作職責清晰度明顯低于其他年齡段。25歲以下人員在生產中多為徒弟，

在生產中處于輔助地位，崗位職責不明晰，生產難度大的任務大多由師傅直接完成。因此，25歲以下人員認為個人的崗位職責不清晰，這也是技能人才隊伍建設應該改進的問題。

分析結論

1.薪酬福利水平是技能人才最重要的激勵因素。這一研究結論與國內很多激勵研究的結果相一致，因為我國的總體薪酬水平較低，職工個人的基本物質需求還沒有得到充分的滿足。

2.不同技術等級的工作成就感和穩(wěn)定性存在顯著差異。（1）高級技師的穩(wěn)定性顯著高于初、中、高級工，但工作成就感與其他技術等級并無顯著差異。（2）技師的工作成就感顯著高于中級工，穩(wěn)定性顯著高于初級工。（3）高級工的工作成就感高于中級工，但穩(wěn)定性低于高級技師。（4）中級工的工作成就感低于其他四類技術等級，并顯著低于高級工和技師；穩(wěn)定性低于高級工、技師和高級技師，并顯著低于高級技師。（5）初級工的工作成就感較高，但穩(wěn)定性很差。

3.不同學歷技能人員的工作成就感存在顯著差異。高中及以下學歷人員的工作成就感顯著高于其他四類崗位。

4.不同年齡人員的工作單一性和工作職責存在顯著差異。26-30歲人員的工作單一性顯著高于36歲以上人員；25歲以下技能人才的工作職責清晰度顯著低于其他年齡段。

5.不同性別技能人員的相關激勵變量沒有顯著差異。

健全技能人才隊伍激勵機制的相關建議

1.提高技能人才，尤其是骨干技能人才的薪酬待遇水平。薪酬水平是技能人才最有效的激勵方式，提高技能人才的總體收入和福利待遇是加強技能人才隊伍建設的重要內容。

2.加強高級工隊伍的職業(yè)發(fā)展指導。高級工已經逐步成長為生產骨干，但是遇到了職業(yè)生涯發(fā)展的瓶頸。在今后的技能人才隊伍建設工作，應該明晰技師應該具備的能力和素質，逐步建立高級工“可視化”的成長通道。

3.改進30歲以下技能人才的工作管理。30歲以下人員的工作單一、工作職責不清晰，30歲以下人員技術等級多處于初、中級工，需要加強這一年齡段骨干人員的培養(yǎng)，在工作中敢于壓擔子，多創(chuàng)造鍛煉成長機會，為高技能人才隊伍儲備力量。

4.加大大專及以上學歷人員的工作激勵力度。大專及以上學歷人員具備較高的理論知識水平，工作中的發(fā)展?jié)摿Υ螅诠ぷ髦袘撝攸c培養(yǎng)，堅持工作激勵原則，增強工作成就感。

（作者單位：航天動力技術研究院）